Helaas heeft één op de drie werknemers last van werkdruk. Maar, pas op! Niet alleen kan er sprake zijn van te hoge werkdruk. Ook komt het regelmatig voor dat de werkdruk juist te laag is. Met dezelfde vervelende consequenties als bij te hoge werkdruk. Het is ook niet onverstandig in dat kader te blijven kijken naar medewerkers die langdurig zijn uitgevallen door ziekte, maar die juist wél enigszins belast zouden kunnen worden. Die zadel je dan toch ook niet nog eens op met werkdruk-tekort? Werkdruk is de belasting die je ondervindt van je werk. En daar is dus in de regel niks mis mee. Als de balans maar in orde is. Je kunt een hoge belasting aan door een goede belastbaarheid te hebben. Dat je extra druk en drukte kunt ondervangen door je goede conditie, je mentale weerbaarheid, je gezonde gewoontes, en door je goede rust- en ontspan-momenten. Maar helaas, ongeveer één op de drie werknemers heeft een zeker mate van disbalans. En heeft dus last van de werkdruk. Dat is een erg vervelend en zeer serieus probleem. Want problemen met werkdruk kan leiden tot psychische en fysieke gezondheidsklachten. De mogelijke gevolgen! Lichamelijk gezien zou je te maken kunnen krijgen met hoofdpijn, rugklachten, hart- en vaatziekten, weerstandsvermindering, en klachten aan arm, nek en schouder. Begint het je te duizelen? Ja dat kan, want duizeligheid is ook een voorbeeld van een gevolg van een werkdruk-probleem. Maar het kan nog zeker psychische gevolgen hebben. Slapeloosheid, vermoeidheid, somberheid, agressie, meer alcohol en medicijngebruik, en uiteindelijk ook depressie en burn-out. Te weinig werkdruk? Vaak kijken we vooral naar te veel werkdruk, maar er is dus ook een groep werknemers die te maken heeft met te WEINIG werkdruk. En met te weinig werkdruk kun je uiteindelijk ook deze zelfde gezondheidsklachten krijgen. Bij te weinig werkdruk is er sprake van een zekere belastbaarheid, maar de belasting die daar tegenover staat is juist te laag. De balans slaat door naar de andere kant. Dus ook disbalans. Je mogelijkheden worden niet benut. Dat is ziekmakend. Soms zit je als werknemer op een plek waar je onvoldoende wordt uitgedaagd of je werkt onder je niveau. Maar soms zit je ook langdurig gedwongen thuis. Bijvoorbeeld als je ziek bent. En wellicht begint het dan met alleen een fysiek probleem, wat al vervelend genoeg is, maar het kan dus meer complex gaan worden. Vooral als je te lang je aanwezige mogelijkheden volledig onbenut laat.  Medisch arbeidsverbod slechts voor weinigen! Hier heb je dus ook nog mee te maken: de zieke medewerker met een te lage werkdruk. Is het dus wel een terechte gedachte dat je als werkgever iemand bij ziekte vooral met rust moet laten om te herstellen? Pas op! In zeker 80% van de ziektegevallen in ieder geval niet. Slechts in ca. 20% van alle ziekmeldingen is er sprake van een volledig medisch arbeidsverbod. Daar moet je dus heel waakzaam voor zijn. Er zou dus wel sprake kunnen zijn van belastbaarheid. En, oh boy, als je dat onbenut laat… Wat dat wel niet voor gevolgen kan hebben. Wat kom ik tegen in de praktijk? Ik begeleid wel eens mensen vanuit het 2e spoor. Dan zijn ze na een jaar ziekte verder dan ooit. Wat ooit eens begon met een fysiek ongemak, bijvoorbeeld, is vele malen complexer geworden vanwege nu bijkomende mentale problematiek. En dat had voorkomen kunnen worden. In heel veel gevallen. Door tijdige participatie. En dat raakt me. Keer op keer. En vandaar dat ik hamer op benutten van mogelijkheden. Ik maak nog te vaak mee dat de zieke werknemer wordt behandeld als iemand die ziek is. En niet als iemand die voor je werkt. Recent heb ik op LinkedIn een artikel gedeeld over de wijze waarop je altijd nog wel re-integratie betrokkenheid kunt realiseren bij de werknemer ondanks de privacy-regels. En daar werd heel veel op gereageerd. Mooi, natuurlijk. Maar sommige reacties... Er werd zelfs stelling genomen: een re-integratie commitment zou zelfs nooit van een werknemer mogen worden gevraagd. Eerst moest er altijd ruimte zijn voor rust, afstand en herstel.  Rust, Afstand, Herstel? In sommige gevallen is dat de mix voor een goede balans, maar zorg er dan wel voor dat je niet iemand een bore-out gaat bezorgen, want dit geldt lang niet voor iedereen. Wat dat betreft lijkt voor 80% van de ziektegevallen een combinatie van rust, herstel en participatie waar kan, een veel gezondere keuze. Je wil als werkgever er niet de oorzaak van zijn dat je werknemer te maken krijgt met steeds meer complexe klachten. Met alle zeer kwalijke gevolgen van dien. Zelfs ontslag na twee jaar ziekte lijkt laagdrempeliger te worden, aangezien de transitie kostenvergoeding bij ontslag zal worden gecompenseerd. Let dus op! Als je bedrijfsarts aangeeft dat er mogelijkheden zijn om wel te benutten. Ga dan alles op alles zetten enige participatie tot stand te brengen. En blijf daarbij je bedrijfsarts ook met de vraag bestoken of er kleine stappen te zetten zijn. Ook al is het alleen een bakje koffie drinken eenmaal per week. Zet wat dat betreft je bedrijfsarts wel gewoon onder druk. En onthoud ook dat werk of participatie niet altijd op de eigen werkplek tot stand hoeft worden te gebracht. Wees creatief en benut eventueel ook de mogelijkheden van de inzet van vrijwilligerswerk. De verantwoordelijkheid nemen om op het juiste moment de juiste stappen te zetten. Het is te doen. Ook bij te weinig werkdruk. Maar als je niet zeker weet hoe en wat. Ik help graag. Een bakje koffie drinken is altijd even mogelijk. Daar maak ik me nooit zo druk om.  
0 Comments
Veel mensen die solliciteren zouden dit juist niet vertellen aan de huidige eigen werkgever. Is dat oké? Wat als je als werkgever hier iets aan zou willen doen? Natuurlijk heb je een toffe relatie met je werknemers. Uiteraard ben je één van de leukste, zoniet dé leukste, werkgever van het westelijk halfrond. Je arbeidsvoorwaarden zijn meer dan in orde, de koffie in de kantine is excellent, en iedereen is trots. Je bent “A Great Place to Work.” De mens staat centraal. Het menselijk kapitaal is je grootste goed. In dat kader is het natuurlijk helemaal niet verkeerd dat je het niet erg vindt als iemand jou wil verlaten. Daar zal namelijk een zeer goede reden voor zijn. Wellicht wil hij of zij verhuizen, of heb je samen heel goed afgestemd dat er intern niet kan worden gewerkt aan de eigen specifieke ambities van je werknemer. Dat je werknemer weg zal gaan is dus niet raar. Je snapt het. Dat kan gebeuren! En daarom sta je er voor open dat de werknemer aan het solliciteren is geslagen.  Sterker nog, je ondersteunt zoveel mogelijk waar je kan. Want, waarom zou je een werknemer willen hebben die niet volledig tevreden kan zijn bij jou? Daar word je samen niet gelukkiger van. Vreemd dus dat er wel eens wordt beweerd dat veel mensen die solliciteren dit juist niet vertellen aan de huidige eigen werkgever. Dat zou dus betekenen dat je als leidinggevende zou worden verrast door het bericht van je werknemer dat deze een andere baan heeft gevonden. Dat je dus niet eens wist dat deze werknemer aan het solliciteren was. Heel apart eigenlijk, he? Je wil een open en eerlijke arbeidsrelatie gebaseerd op respect, vertrouwen en duidelijkheid, en dan mis je zoiets cruciaals. Waar zou dit aan kunnen liggen? Waarom durven werknemers niet volledig open kaart te spelen? Zouden ze denken dat je er negatief tegenover zou staan? Lijkt het alsof jouw organisatie niet open staat voor mobiliteit? Tips voor meer sollicitatie-transparantie! Wellicht zou je binnen je organisatie meer duidelijk moeten zijn dat solliciteren part of the game is. Dat er over te praten valt.  1. Leren! Uiteraard zou je regelmatig sollicitatie-trainingen of -workshops kunnen organiseren. Puur om je werknemers up-to-date te houden op het gebied van arbeidsmarkt-trends. Hiermee bereik je ook nog eens dat je, mocht er eens een keer sprake zijn van langdurig ziekteverzuim, direct al belangrijke info hebt overgedragen die nodig is voor een mogelijk 2e spoortraject. Een tweede bijkomend effect is dat je een stuk zekerheid weet in te bouwen bij je werknemer. Deze zal minder angst kennen om buiten de poort te kijken, als nood aan de man is. Hetgeen veel vrijheid kan creëren in het huidig functioneren. Of sterker nog... stel je voor: werknemers die bedenken hoe ze zichzelf overbodig kunnen maken. 2. Informeren! Over het algemeen kan iedereen via internet al toegang krijgen tot alle vacatures. Dit kun je al niet meer afschermen. Waarom zet je daarom al niet de meest relevante vacatures op het eigen intranet? Je hebt uiteraard al de interne vacatures daar op staan. Dus je kunt net zo goed de externe vacatures daarbij zetten. Als een externe vacature jouw werknemer gelukkiger kan maken, waarom zou je iemand niet de kans gunnen? 3. “Wat is jouw volgende stap?” Tijdens de gesprekken met je werknemer ben je scherp op diens carrièreverloop. Dit is namelijk een heel belangrijk onderwerp voor je werknemer. Dus ook voor jou! Het komt zelden voor dat een werknemer een baan voor het leven heeft. Daarom ga je vaak in gesprek over carrière-planning en -ontwikkeling. Ook al is er sprake van een hele goede arbeidsrelatie en zit werknemer super op zijn of haar plek. Juist dan! Nadeel van sollicitatie-promotie Maar pas op met overdrijven! Als je zoveel aan het promoten bent dat solliciteren oké is, en daarmee gevoelsmatig de vrijheid van de eigen keus van de werknemer aan het wegnemen bent, dan krijg je wellicht te maken met het effect van de omgekeerde psychologie. Als het mag dan verliest het zijn “aantrekkelijkheid.” Dan krijg je nooit meer iets te horen over sollicitatieactiviteiten, want dan blijft je medewerker gewoon waar deze is. En daarbij, een werkgever die zo zeker van zijn zaak is dat de buitendeur wagenwijd wordt opengezet, dat is toch een werkgever waar je zo lang mogelijk wil blijven? Voordat je gaat:    “Voorkomen van loonsancties?” |
Archieven
Juli 2022
Categorieën
Alles
|
|
Alles van deze site Copyright Robait - Alex van der Meer
Robait staat ingeschreven bij de KvK onder "Robait2Work" en heeft als nummer: 66059704 | ||||||||||||||
