Category: Loopbaan

25/6/2021

Hoe voorkom je dat je als leidinggevende een duizend-dingen-doekje wordt?

Read Now

Vijf werkbare stappen om met doorlopende loopbaanontwikkeling een verschil tot stand te brengen

Er was duidelijk een verschil. Aan het begin van het traject was de hulpvraag van de cliënt gericht op de behoefte aan structuur. Maar structuur bleek uiteindelijk slechts een detail. Na een paar stappen gericht op doorlopende loopbaanontwikkeling, straalde de zelfverzekerdheid al in volle glorie. Deze cliënt weet inmiddels zijn weg te vinden bij zijn eigen werkgever, en neemt de touwtjes van de eigen loopbaan in handen. Slim maakt hij gebruik van duurzame relaties en gebruikt hij zijn eigen baan om zijn vaardigheden verder te ontwikkelen. Het krampachtig zoeken naar houvast is vervangen door nieuwsgierigheid, een open vizier, en vertrouwen in eigen kunnen.

Het is slechts één voorbeeld, maar zie hier de kracht van begeleiding in doorlopende loopbaanontwikkeling tijdens het dienstverband. Tegelijkertijd is het managen op doorlopende loopbaanontwikkeling voor jou als leidinggevende ook een manier om niet alleen dienst te hoeven doen als duizenddingendoekje.

"Natuurlijk ga je een uitdaging niet uit de weg. Maar graag worstel je met de grote uitdagingen, niet met kleine ongelukjes.”

Je kent het wel. Een kruimeltje hier, een plasje daar. De hele dag lijkt het alsof je kleine ongelukjes aan het opruimen bent. Een ongemakkelijk verlopen ziekmelding, of werken aan een motivatieprobleem, een klein conflict, deadlines die dreigen te worden gemist. Uiteraard wil je als leidinggevende niet dienst doen als duizenddingendoekje. Laat staan dat je graag wordt uitgewrongen. Toch lijkt het soms of je steeds nodig bent als probleemoplosser. Je gaat een uitdaging niet uit de weg. Maar liever worstel je met de grote uitdagingen van de toekomst. Je wil je rendement verhogen, of je streeft naar een hogere klanttevredenheid. Je wilt bouwen aan een toekomstgerichte en adaptieve organisatie.

Begeleiding in de loopbaanontwikkeling tijdens een dienstverband levert gewoonweg heel veel op

Waar wil je aan werken bij je werknemers? Denk bijvoorbeeld aan zelfvertrouwen en werkplezier. Dat zijn belangrijke voorwaarden voor een adaptieve en succesvolle afdeling of organisatie. Om voor kwaliteit te gaan hebben je werknemers vertrouwen in hun eigen mogelijkheden nodig. En dat doe je niet alleen voor jezelf natuurlijk! Het is ook een uiting van je loyaliteit naar je medewerker als je daarop focust.

De sleutel is doorlopende begeleiding in de loopbaanontwikkeling. Voortdurend, dus. Niet alleen wanneer het tijd wordt voor een werknemer om van functie te veranderen of ander werk te zoeken.

Maar wat is het precies, en hoe doe je dat? We nemen de vijf eenvoudige en werkbare stappen met je door, waarmee je elk moment kunt beginnen.

Zie werken aan doorlopende loopbaanontwikkeling als eenvoudige toolbox waarmee je medewerker in staat is om perspectief te creëren - en daarmee een vrijheidsgevoel - in zijn eigen werk. Je medewerker pakt de regie binnen zijn eigen mogelijkheden en kan adequaat reageren op veranderende omstandigheden.

Je zet doorlopende loopbaanontwikkeling in twee stappen neer. De eerste stap voor de werknemer is de eigen huidige baan ontwikkelen zodat die bijdraagt aan - én beter past bij - de “ik” van die werknemer. Vervolgens neem je er in mee dat de “ik” ook kan worden ontwikkeld op gebied van de verdere carrière en zelfs (schrik niet!) een baan elders. (We schreven het al eerder: Outplacement Begint Altijd Te Laat).

Gun jezelf even de tijd. Je hebt het druk, maar het kan geen kwaad eens goed stil te staan om te kijken wat er allemaal gebeurt. Ben je in staat om de signalen op te vangen dat je medewerkers meer perspectief en een groter vrijheidsgevoel nodig hebben?

Verzuim
Een heel concreet cijfer is natuurlijk je verzuimpercentage of het totaal aantal ziekmeldingen op je afdeling. Maar hou je ook in de gaten of en wanneer er sprake is van een grote verzuimbehoefte? Als de verzuimbehoefte van een medewerker groot is, dan weet je dat er iets aan de hand kan zijn. Denk aan: frequent vroeger naar huis willen, of vaak even afzonderen voor een privé telefoontje, de net wat langere koffiepauze, of gewoonweg steeds vaker behoefte hebben om vrij te nemen.

Je kunt het ook merken aan aanwezige vage klachten, vermoeidheid en concentratieverlies. Of omdat je werknemer soms wat “afwezig” lijkt. Dat wil nog niet zeggen dat een ziekmelding noodzakelijk is, en er is nog geen paniek, maar kleine zorgen kunnen grote gevolgen hebben. Wees er dus vroeg bij.

Vertrek
Wat je zeker duidelijk in beeld kunt krijgen is het verloopcijfer van je afdeling of organisatie. Hoe hoog is je percentage “ongewenst verloop”? Zo’n percentage is natuurlijk confronterend, maar het zet je wel op een spoor. Vraag je trouwens ook door wat de reden van het vertrek is? We zijn altijd erg geneigd om het verlies van een waardevolle medewerker meteen in praktische zin te gaan oplossen. Denk aan vervanging, overdracht van werk etc. Maar heb je wel echt goed in kaart wat de redenen van het vertrek zijn? En heb je de vertrekkende medewerker de vraag gesteld wat je wellicht anders had kunnen doen? Dit is puur een kwestie van doorvragen over wat ze missen of gemist hebben in het werk bij jou.

Ontwikkeling
Kijk verder ook naar de algehele vooruitgang en ontwikkeling van je werknemers door de jaren heen. Wat leert deze curve je over mogelijk toekomstig gedrag? Misschien zie je bij de één de motivatie en de begeestering van vroeger wat is verdwenen, en bij een ander dat de functioneringsgesprekken steeds meer spanning opleveren.

Het is lastig in de glazen bol te kijken, maar je kunt beter voorbereid zijn dan je denkt dan je denkt. Kijk vooral ook nog eens naar werknemers uit het verleden. Op welk moment ontstond er behoefte om bij te sturen? Wanneer kwam de behoefte aan regelingen en persoonlijke trajecten steeds meer aan de orde? En hoe was de ontwikkeling tot dan toe? Leer daarvan.

Nu is het zaak om te gaan handelen. Maar je pakt niet je duizenddingendoekje, je gaat metselen en bouwen. Het liefst ook niet met en voor één individu, maar met en voor je hele afdeling.

Wat je uiteindelijk wilt bereiken is dat je werknemers zich niet alleen bezighouden met hun dagelijkse taken, maar dat ze hun eigen baan of carrièreperspectief beter laten aansluiten op hun eigen “ik”. Hiervoor zul je dus mogelijk wat moeten aanwakkeren. Het vuurtje kan branden als je dit onderwerp zuurstof geeft, maar welke vragen zou je kunnen stellen als je met een werknemer in gesprek bent? En sta je er bij stil wat de kracht van een goed gesprek is?

Bij het voeren van een goed gesprek gaat het met name om open, eerlijk en consequent zijn. Dit is nodig om vertrouwen te krijgen. En je moet dit zien te verankeren in je hele manier van samenwerken. Dus reageer niet alleen op incidenten. Het is belangrijk iedereen op dezelfde manier bij de doorlopende loopbaanontwikkeling te betrekken.

Ga niet direct teveel in de adviesmodus zitten. Het is een kwestie van vooral luisteren en doorvragen. Je hoeft niet direct een oplossing aan te dragen. Nogmaals, het gaat om de zuurstof.

Een paar praktische vragen zouden kunnen zijn:

Wat zijn voor jou de redenen om deze functie te blijven doen voor de komende jaren?
Wat zouden dan redenen zijn om te vertrekken?
Wat zijn loopbaan-technisch gezien voor jou de belangrijkste dingen om te veranderen?
Wat betekent je loopbaan voor jou?

“Kiezen voor het sterker ontwikkelen van de focus naar buiten hoeft niet te betekenen dat je je werknemer direct kwijt bent of dat je de kwaliteiten van die persoon gaat missen.”

Deze stap is maatwerk. Tot nu toe had je lef en visie nodig, en diende je eerlijk en consequent te zijn, maar nu moet je nadenken over de elementen waarmee je werknemer geholpen kan worden. Kijk goed of je de expertise in huis hebt om te werken aan de doorlopende loopbaanontwikkeling van je werknemers. Waar kan je werknemer behoefte aan hebben? Allereerst is dat ontwikkeling op het gebied van de eigen huidige baan zodat die bijdraagt aan én beter past bij de “ik” van de werknemer.

Mogelijke acties:

Ondersteunen en stimuleren van jobcrafting
Ontwikkeling van een meer ontwikkelings- en mensgerichte gesprekscyclus

Daarnaast kan je werknemer ook (vaak tegelijkertijd) aan de slag met zijne “ik” op het gebied van zijn verdere carrière en zelfs (niet weer schrikken!) een baan elders.

Mogelijke acties:

Arbeidsmarkt-oriëntatie
Ontwikkeling arbeidsmarktbenaderings-vaardigheden
Persoonlijke ontwikkeling voor mogelijk toekomstige rol/functie (elders)

Hoe ver moet je gaan?

Maar wat nou als een medewerker tot de conclusie komt dat er grenzen zijn aan de mogelijkheden binnen de eigen organisatie? Dat is voor jou als werkgever misschien lastig, maar het hoeft niet het einde van de wereld te zijn. Zie het als een kans. Een prachtige kans voor de werknemer én voor je organisatie.
Kiezen voor het sterker ontwikkelen van de focus naar buiten hoeft niet te betekenen dat je je werknemer direct kwijt bent of dat je de kwaliteiten van die persoon gaat missen.

Door de juiste inzet van tools en goede begeleiding is een werknemer gedurende de zoektocht naar buiten in staat om zich vrij te bewegen binnen de eigen organisatie. Er ontstaat rust waar onrust was. De werknemer durft meer, en kan spelen met de gedachte aan een mooie toekomst. Lees het intro van dit verhaal nog maar eens.

Je begint niet zomaar ergens aan; je blijft consequent en doortastend. Probeer het geheel meetbaar te maken en ervaar of er sprake is van toegevoegde waarde door in gesprek te blijven.

Waar kan je naar kijken?

Afname van de verzuimbehoefte
Verhoogde productiviteit, en kwaliteit
Afname van eigen regie vraagstukken
Daling van het percentage ongewenst verloop

Pas het maatwerk zo nodig aan. Het blijft voor veel medewerkers natuurlijk heel spannend om meer en meer bewust bezig te zijn met het eigen werk en de eigen loopbaan. Hou er rekening mee dat je soms hulp nodig hebt.

“Het werkleven is altijd al hectisch genoeg, en de toekomstige ontwikkelingen zullen je in toenemende mate blijven uitdagen.”

Dit is een stap die weleens vergeten wordt. Als we resultaten hebben behaald zijn we geneigd om snel weer tot de orde van de dag over te gaan. Leer jezelf en elkaar om echt even te genieten van het moment. Het werkleven is al hectisch genoeg, en de toekomstige ontwikkelingen zullen je in toenemende mate blijven uitdagen. Neem de tijd om eens goed te kijken naar het perspectief wat je nu met elkaar hebt weten te creëren. Als het goed is is het uitzicht minder troebel en is de grond onder je voeten meer stabiel. Geniet daarvan, het harde werken volgt vanzelf wel weer.

Waarom komen we met dit verhaal?

In de tijd van lockdowns hebben we allemaal geleerd dat het mentaal lastig is om langere tijd beperkt te zijn in je eigen bewegingsvrijheid. Je voelt je vrijer als je de ruimte hebt om wat rond te fladderen. Dat betekent niet dat je overal naartoe gaat zodra je weer vrijheid hebt, maar het voelt wel fijn dat het zou kunnen als je zou willen. In een hokje zitten achter een scherm gaat afstompen als persoonlijk perspectief ontbreekt.

Organisatieverandering moet kunnen landen; daarvoor moet er sprake zijn van een gedegen bodem.

Daarnaast zijn veel normale patronen weggevallen de afgelopen tijd en is het nog maar de vraag of alles weer gaat worden “zoals het vroeger was”. Waar ga je vanaf nu naartoe als organisatie en wat verwacht je van je medewerkers? Kunnen we nog terugvallen op dingen die “zeker zijn”?

Wat we wél met zekerheid kunnen zeggen is dat je je als organisatie moet kunnen aanpassen en adequaat op nieuwe ontwikkelingen moet kunnen reageren. Begin dus met te werken aan sterke basis waarop gebouwd kan worden. Dat begint bij je eigen mensen en hun eigen vertrouwen en perspectief. Onthou het goed: je bent een bouwer, geen duizenddingendoekje.

Meer weten over doorlopende loopbaanontwikkeling? Lees verder:

0 Comments

3/12/2020

Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaan-ontwikkeling - door Trudy Boeré

0 Comments

Read Now

Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaanontwikkeling

door Trudy Boeré

De wereld van werk gaat steeds meer lijken op die van relaties. Allebei worden ze steeds vluchtiger. De bijbehorende onzekerheden noemen managementgoeroes kansen. Maar er is meer dan alleen “positief denken” om je als werkgever of werknemer staande te houden in deze roerige tijden: doorlopende aandacht voor loopbaanontwikkeling, niet alleen aan het begin en einde van een arbeidscontract, door de werknemer én door de organisatie. Een inkijkje in wat er mogelijk is tussen honeymoon en seven-year-itch.

Liefdesrelaties en werkrelaties

Banen voor het leven sterven langzaam maar zeker uit en werk wordt steeds flexibeler. Het aantal banen dat iemand tegenwoordig in zijn leven heeft is vele malen hoger dan vroeger, en de banen die studenten die nu opgeleid worden straks krijgen bestaan nog niet. Veranderingen gaan razendsnel, en organisaties gaan daarin mee. Wat betekent dat voor werknemers en werkgevers?

Managementgoeroes willen werknemers een paar dingen laten geloven:

Je kunt alles worden wat je wilt, en dat heb je zelf in de hand
Flexibiliteit is vrijheid blijheid

Wat ze dus heel slim doen, is onzekerheden als kansen bestempelen. Je baan kwijt? Dat biedt je de kans om iets anders te gaan doen. Impliciet zeggen ze daarmee: als je geen succes hebt, is dat helemaal je eigen schuld. Een nogal eenzijdig beeld van de werkelijkheid.

Vanuit het perspectief van de organisaties schetsen de goeroes een al even prachtig beeld:

Je moet als organisatie voortdurend veranderen (stilstaan is achteruitgaan)
Flexibiliteit is vrijheid blijheid

Ook hier zijn onzekerheden kansen. Voor werkgevers, die met werknemers kunnen schuiven alsof het puzzelstukjes zijn, om vooral maar in beweging te kunnen blijven. Waar minder aandacht voor is, is dat al die veranderingen een organisatie ook het gevoel kunnen geven de controle kwijt te zijn. Als je als werkgever medewerkers geen zekerheid kunt bieden, hoe hou je ze dan vast? Hoe kom je aan goede nieuwe arbeidskrachten? En wat doet het met de productiviteit en het welzijn van je vaste kern aan medewerkers om in een organisatie met een voortdurend wisselend medewerkersbestand te werken?

One night stands en seriële monogamie

Een vergelijking dringt zich op: de wereld van werk gaat steeds meer lijken op die van relaties.

Was vroeger het huwelijk voor het leven de norm, tegenwoordig zien de liefdesrelaties die mensen met elkaar aangaan er heel anders uit: veel mensen hebben in plaats van die ene lange relatie meerdere relaties, die vluchtiger en vooral ook anders zijn. [1] Monogamie heeft plaatsgemaakt voor one night stands en seriële monogamie.

Zijn relaties en de kwaliteit daarvan daarom minder belangrijk geworden? Nee, maar wel ingewikkelder. De wens van mensen om zich met elkaar te verbinden wordt er niet anders van: verbondenheid is niet voor niets een van onze universele psychologische basisbehoeften autonomie, verbondenheid en competentie. [2]

Wie in een slechte relatie zit merkt al snel hoeveel invloed dat op de andere aspecten van zijn leven heeft. En wie een vechtscheiding achter de rug heeft weet hoe moeilijk het kan zijn om de moed en het vertrouwen die nodig zijn is te verzamelen voor een volgende relatie.

De kwaliteit van onze relaties is dus bepalend voor de kwaliteit van ons leven, hoe stevig we in onze schoenen staan en hoe goed we in staat zijn volgende, betekenisvolle relaties aan te gaan. Dat geldt zowel voor onze liefdesrelaties als voor onze werkrelaties.

Doorlopende loopbaanontwikkeling in plaats van iets voor “erbij”

Net als bijvoorbeeld in een huwelijk doorlopen werkrelaties vaak een aantal stadia:

Loopbaanontwikkeling speelt steeds meer een sleutelrol in de kwaliteit van die werkrelaties. Nu verdwijnt het in de praktijk vaak snel uit beeld nadat iemand is aangenomen, en wordt vaak pas weer een item als het einde van de baan in zicht komt.

De vluchtigheid van de huidige relaties en de snelle veranderingen van deze tijd vragen om een andere aanpak van loopbaanontwikkeling, voor zowel werkgevers als werknemers. Investeren in doorlopende aandacht voor loopbaanontwikkeling is belangrijk. Voor de werknemer, om inzetbaar te blijven en met de onzekerheden van deze tijd om te kunnen gaan, maar ook voor de werkgevers die ondernemende medewerkers nodig heeft. Niet als iets erbij, maar als integraal onderdeel van het werk.

Dit artikel geeft een voorproefje van hoe je dat kunt doen, en wat het oplevert.

Ben je er klaar voor?

Dan neem ik je mee op een korte rondleiding door de verschillende stadia van de werkrelatie.

Solliciteren: is de verliefdheid wederzijds?

Alleen is maar alleen. Zonder werknemers is een organisatie niet compleet. En zonder werk is je leven onbetaalbaar, en heeft het vaak ook minder glans. Dus zetten organisaties vacatures uit en poetsen werkzoekenden hun CV op en plakken het motto “beschikbaar voor een nieuwe uitdaging” op hun LinkedInfoto. Werkgever en sollicitant trekken iets moois aan en gaan op zoek naar ‘’de ware’’ om hun leven mee te delen.

Werkgevers vertonen hetzelfde gedrag en steken enorm veel tijd en energie in werving en selectie van de perfecte kandidaat. Maar hoe vind je die? Net als een dating-app die alleen maar zoekt naar zoveel mogelijk overeenkomsten tussen beide partners zoeken ook bedrijven nog te veel naar de ware: een exacte match gebaseerd op hoge eisen en overeenkomsten in plaats van een duurzame klik.

Gevolg: het komt nogal eens voor dat een van beide partners een tijdje na de speeddate (het sollicitatiegesprek) ontdekt dat er is gewed op de kandidaat op het verkeerde paard. Of in de woorden van Rob Baker van Tailored Thinking: de magische eenhoorn, een niet-bestaand fabeldier. [3]

Hoe zorg je dat liefde niet blind maakt?

Wat je als werkgever ook kunt doen is je minder richten op perfecte eigenschappen, en meer op gezamenlijke waarden. En daarnaast energie steken in elkaar eerst beter leren kennen voor je een arbeidscontract aangaat. Bijvoorbeeld door medewerkers uit je team bij de selectie te betrekken en de potentiële kandidaat als onderdeel van het wervingsproces een praktijkopdracht in de organisatie te laten doen.

Een organisatie die goede ervaringen met dat laatste heeft is Basecamp. Jason Fried, CEO van dat softwarebedrijf Basecamp, heeft weinig belangstelling voor CV’s. Die zeggen niets over wat iemand echt kan. Of een sollicitant aan Harvard heeft gestudeerd interesseert hem niet. Een voorbeeldproject van bijvoorbeeld een week, waarin de kandidaat een echte klus voor de organisatie doet (en daar bovendien voor betaald wordt), wel. [4] Tijdrovend en kostbaar? Ja, maar niet zo prijzig als de vijf jaarsalarissen die het aannemen van de verkeerde kandidaat je kunnen kosten. [5]

Ben je werknemer, dan vergroot je de kans op een meer realistische keuze door vooraf wat research te doen. Naar het bedrijf, maar ook naar jezelf. Een sollicitatie is tenslotte een wederzijdse eerste kennismaking. Geen test of kruisverhoor, maar elkaar leren kennen. Probeer van tevoren al een uitgebreider beeld van de organisatie te krijgen en scherp te hebben wat jouw waarden zijn. Past wat jij wilt en belangrijk vindt bij de missie en bedoeling van de organisatie? En wat wil je graag weten over je potentiële werkgever? Probeer niet krampachtig in het profiel van de organisatie te passen, maar ga het gesprek aan als een gelijkwaardige kennismaking.

Wittebroodsweken: de inwerk- en aanloopperiode

De handtekeningen zijn gezet, en nu begint wat in veel relaties de leukste fase is: de huwelijksreis en wittebroodsweken, beter bekend als de inwerk- en aanloopperiode. Het bouwen aan de relatie begint nu pas echt. De verliefdheid geeft vleugels, en het voelt alsof je de hele wereld aankunt. En dat is maar goed ook, want elkaar aftasten en goed leren kennen kost veel energie. Je moet aan elkaar wennen, en het is best spannend om jezelf bloot te geven. En je moet leren rekening met elkaar te houden, en je hier en daar aan de ander aanpassen, zonder daarbij je eigen identiteit te verliezen. Hoeveel ruimte geven en gunnen jullie elkaar?

Verhalen over werknemers die al snel weinig meer terugzien van de beloften die tijdens de werving zijn gedaan zijn er helaas legio. Een verse werknemer die voorzichtig initiatief probeert te tonen en voor de derde keer te horen krijgt dat “wij dingen hier niet zo doen,” of “Heel leuk, maar daar is nu geen tijd voor,” houdt vanzelf zijn mond. Het vacatureprofiel beschreef hem nog als Superman, maar die missie wordt al snel in de kiem gesmoord, en dus laat Clark Kent zijn gekleurde cape voortaan verstoffen in de onderste bureaula.

Het omgekeerde komt ook voor. Clark Kent blijkt helemaal geen superman of wil niet vliegen. Hoe vervelend is het als werkgever om veel te investeren in het inwerken van nieuwe krachten, die de beloften vervolgens niet waarmaken of als ze eenmaal goed ingewerkt zijn vertrekken en de nieuwe vaardigheden meenemen naar een concurrent?

“An offer you can refuse”

Bij schoenleverancier Zappos hebben ze daar wat op gevonden. En het werkt al een poosje. Al meer dan een decennium bieden ze hun nieuwste rekruten niet alleen een uitgebreid inwerkprogramma, waarin ze zowel de inhoud van het werk als hun collega’s en de bedrijfscultuur goed leren kennen, maar ook gelijk een vertrekpremie. Iedere nieuweling krijgt een week na de start van de inwerkperiode “the offer”: als je nu ontslag neemt, geven we je geld, en niet zo’n beetje ook. Een aanbod dat elke werknemer aan het denken zet, en je als werkgever al snel duidelijkheid geeft of wat werknemer en organisatie willen wel bij elkaar past. [6]

Maar er zijn meer manieren om elkaar goed te leren kennen en een duurzame band te creëren tussen werknemer en werkgever. Bijvoorbeeld door ruimte te maken in het inwerkprogramma voor meer dan alleen het aanleren van taken en vaardigheden. Niets is zo dodelijk voor de bevlogenheid van een nieuwe werknemer als teruggefloten worden omdat je niet ‘’in de mal’’ past. Een nieuwe omgeving is spannend. We hebben dan ook al snel de neiging om ons aan te passen. Met als gevolg dat werkgever en werknemer elkaar het beste van zichzelf onthouden. En dat blijvend toneelspelen, niet jezelf kunnen zijn, leidt tot werkstress.

Wie ben je op je best?

Bij Wipro, een ICT-bedrijf in India, deden ze daarom een “best selves intervention.” [7] Als onderdeel van het inwerkprogramma kregen nieuwe medewerkers de vraag om na te denken over de volgende vraag: wie ben je als je op je best bent? Vervolgens deelden ze een een concreet voorbeeld, uit hun werk- of thuissituatie, waarin ze een unieke eigenschap van hun “beste zelf” hadden laten zien. Spannend? Zeker. Maar meer dan een ijsbreker.

Hoe beter collega’s elkaars beste eigenschappen kennen, hoe makkelijker het voor een werknemer is om zichzelf te zijn op haar werk en haar talenten ook daadwerkelijk in te zetten. Bij Wipro leidde dat ertoe dat werknemers het beginnersenthousiasme niet verloren, beter samenwerkten, creatiever en productiever waren, en langer bij de organisatie bleven. En hoewel in het begin spannend, werkte het stressverlagend. Niet onbelangrijk, als je bedenkt dat in ons land in 2017 de verzuimkosten van organisaties wegens werkstress 2,8 miljard euro bedroegen. [8]

De seven year itch: hoe hou je het leuk als routine sleur wordt?

We gaan verder. Als je geluk hebt is de eerste verliefdheid overgegaan in liefde, maar hoe voorkomen jullie dat je de liefde kwijt raakt? Soms raak je op elkaar uitgekeken of groei je uit elkaar. Niet voor niets stranden er veel huwelijken na een aantal jaar. Lukt het jullie die hobbel te nemen, dan kun je weer een tijdje met elkaar voort. Een cyclus die zich soms meerdere malen herhaalt, soms binnen een relatie, soms in opeenvolgende relaties.

Ook in banen zie je dat verschijnsel: na de intensieve eerste fase samen valt alles steeds meer op zijn plek. Veel dingen die eerder nieuw voor de werknemer waren, en dus spannend, heeft hij al eens gedaan. Hij kent het klappen van de zweep en de gebruiksaanwijzingen van collega’s, manager en klanten. Het werk kost minder energie, en dat geeft rust, maar maakt het soms wel saai. Alles is routine en vanzelfsprekend, en waarom zou je nog zoveel moeite doen? Hoe blijf je elkaar uitdagen?

Dit is de fase waarin het gras aan de overkant steeds groener kleurt voor de werknemer die zich afvraagt of dit nu alles is. De fase waarin je als werkgever als je pech hebt geconfronteerd wordt met een medewerker die niet meer bevlogen is, en allergisch voor de kleinste verandering lijkt. Lijkt – want niets is minder waar. En dat is een probleem, maar ook een kans (met het risico dat ik nu ook als een goeroe begin te klinken). In Nederland is maar 12% van de werknemers bevlogen, blijkt uit onderzoek. [9] 75% is dat niet, en 13% is helemaal afgehaakt. Een kostbaar probleem, want organisaties met veel bevlogen medewerkers hebben een veel lager verzuimpercentage, een veel lager medewerkerverloop (soms wel de helft lager), zijn productiever, winstgevender en hebben meer tevreden klanten.

Spoiler: mensen houden wel van verandering

Dat mensen niet van verandering houden is een mythe, zegt Dan Cable, organisatiepsycholoog. We zijn er zelfs heel goed in. De weerstand tegen veranderen die je toch vaak ziet heeft een reden. Een gebrek aan bevlogenheid is geen systeemfout maar een nuttige eigenschap. Het is de manier waarop ons lichaam het signaal geeft dat ons potentieel verspild wordt. We zijn niet gebouwd voor (te veel) routine en herhaling, maar om te verkennen en ons te blijven ontwikkelen – ook wel ons zoeksysteem genoemd. Dat maakt ons gedreven, gemotiveerd, nieuwsgierig en creatief. Maar de manier waarop we onze organisaties hebben ingericht deactiveert ons zoeksysteem juist. En dat komt door angst. [7]

Cable: “Fear is kryptonite to the seeking system.” De bekende zwakke plek van Superman, en zoals we zagen had die het al niet makkelijk. Door te veel controle opgewekte angst om afgerekend te worden op fouten, die leidt tot aangeleerde hulpeloosheid, die weer tot meer controle leidt, en zo is de negatieve vicieuze cirkel rond. Zowel werknemers als managers kunnen er last van hebben.

Iedereen weet inmiddels wel hoe belangrijk een cultuur is die de veiligheid biedt om risico’s te nemen, fouten te maken en ervan te leren. Gericht op ontwikkeling dus en veel minder op controle. Mensen hebben ruimte en vertrouwen nodig. Waar zo’n organisatiecultuur ontbreekt ontstaan bijvoorbeeld medische missers, omdat verpleegkundigen artsen, die hoger in de hiërarchie staan, niet tegen te durven spreken. Maar hoe kom je aan zo’n veilige, ontwikkelingsgerichte cultuur?

Ongestructureerde tijd en innovatietraining

Bij Intuit hebben ze daar iets op bedacht: 10% van de werktijd van iedere medewerker is gereserveerd voor “unstructured time”: ongestructureerde tijd. Tijd die werknemers naar eigen inzicht mogen besteden. Om aan eigen of teamideeën te werken bijvoorbeeld. Denk je nu: maar dat is toch helemaal niet nieuw? Klopt. De 20% tijd van Google is misschien wel het beste bekend, en Google had het weer van 3M waar ze het al in de jaren 70 bedachten. De 20% tijd van Google (en veel andere bedrijven) werd echter minder aantrekkelijk toen bleek dat medewerkers er in hun drukke werkschema helemaal geen tijd voor hadden, en er dus alleen maar overwerk bij kregen.

Intuit pakt het anders aan. De ongestructureerde tijd is vast onderdeel van de werkuren, dus geen overwerk. En omdat al snel bleek dat niet alle medewerkers goed wisten wat ze met die vrijheid moesten, organiseert het bedrijf daarnaast innovatietrainingen en innovatiedagen om ze op weg te helpen. [10]

Jobcrafting

Ongestructureerde tijd faciliteren is één route. Je kunt ook meer autonomie geven in het uitvoeren van bestaande taken door jobcrafting door werknemers te stimuleren en ondersteunen. Bij jobcrafting maken werknemers hun baan zelf passend aan wie ze zijn, wat ze kunnen en wat ze willen. Ze experimenteren met kleine aanpassingen in hun taken (bijvoorbeeld hoe en waar ze dingen doen) en relaties of sleutelen aan hun vaardigheden, welzijn en de betekenis van hun werk.

Jobcrafting is een eigen initiatief van werknemers, en sommige mensen doen het (soms onbewust) al. Maar ondersteun je het als werkgever dan heb je een krachtig ontwikkelinstrument in handen dat aangeleerde hulpeloosheid doorbreekt en wonderen doet voor de productiviteit, creativiteit en het welzijn van je werknemers. Zonder dat er een grote reorganisatie of investering voor nodig is. In de Engelse gemeente Leeds doen ze het inmiddels volop. Andy Dodman, Chief People Officer van Leeds: “jobcrafting can play a part in creating an expectation that change can and should come from employees themselves doing something different or working in different ways.” [11]

Ieder onze eigen weg (maar we blijven vrienden)

En soms is dan het einde daar. De scheiding. Soms met wederzijdse instemming, soms meer eenzijdig geïnitieerd. Misschien zag je het aankomen, of voelde het als een donderslag bij heldere hemel. Het einde van de relatie tussen werknemer en organisatie. Vroeg of laat komt dat, en tegenwoordig vaak eerder vroeg dan laat. De vraag is: ben je er klaar voor? En daarmee bedoel ik niet of dit ook het moment is wat je zelf in gedachten had, en of het je eigen keuze was. Waar het om gaat is hoe stevig je in je schoenen staat om verder te gaan met de rest van je leven en loopbaan.

Het maakt namelijk nogal uit hoe je uit elkaar gaat. Vroeger gebeurde het veel. Huishoudens waarin de man de enige kostwinner was. Na een scheiding stond de vrouw voor de moeilijke opgave om opnieuw te beginnen. Zonder inkomen, en vaak met verouderde kwalificaties en ervaring. Volkomen afhankelijk gemaakt door de situatie. Veel werknemers die zich zeker voelen in de luwte van hun vaste baan lopen net zo’n groot risico. Wanneer ze voor het laatst hebben gesolliciteerd kunnen ze zich niet herinneren, en aan LinkedIn “doen ze niet echt.”

Vechtscheiding

Als hun baan wegvalt moeten ze van voren af aan beginnen op een steeds sneller veranderende arbeidsmarkt die niet op ze lijkt te wachten. Weggaan voelt voor velen niet als reële optie. Niet voor niets voelen sommige werknemers zich gevangen in hun baan, al doet een gedwongen afscheid toch veel pijn, bij zowel werkgever als werknemer. Als er veel op het spel staat, belanden jullie voor je het weet in een bittere vechtscheiding. Daar wordt niemand beter van.

Identiteit was vroeger sterk verbonden met een plek, en werk voelde als een permanent tweede huis. Dat bestaat tegenwoordig steeds minder. Ervoor in de plaats is ongeworteldheid gekomen. Een groep mensen die daar al langer ervaring mee heeft zijn mensen die extreem mobiele carrière hebben, zoals bijvoorbeeld diplomaten die telkens in andere landen werken. Onderzoekers hebben gekeken hoe deze mensen omgaan met alle onzekerheid. En wat blijkt?

“Portable self”

In plaats van zich te verbinden met een plek, creëren ze een “portable self’’ dat ze houvast biedt: een identiteit die ze altijd bij zich dragen, die niet verankerd is aan één organisatie. Dat zelf of ik bestaat uit persoonlijke en professionele onderdelen: begrip van hun eigen identiteit in relatie tot anderen, motieven en vaardigheden die ze in de loop van de tijd in verschillende rollen en organisaties (en andere levensdomeinen dan werk) kunnen inzetten. Ze bouwen bovendien een netwerk op dat ze mee kunnen nemen, zodat ze niet telkens helemaal opnieuw hoeven te beginnen. [12]

Werknemers met portable selves zijn zelfverzekerder. Ze gebruiken hun baan om meer vaardigheden op te doen, en kijken tegelijkertijd buiten de muren van het bedrijf. Omdat ze hun netwerk verbreden en onderhouden bouwen ze duurzame relaties op met andere mensen die langer houdbaar zijn dan hun dienstverband bij het bedrijf. Ze hebben zelf de touwtjes van hun loopbaan stevig in handen en weten dat ze altijd weer weg kunnen.

Als werkgever kun je medewerkers daarin ondersteunen met de in de vorige paragrafen genoemde instrumenten, en het levert je ook veel op. Je wordt een meer aantrekkelijke werkgever, je krijgt hardwerkende, bevlogen medewerkers die zich blijven ontwikkelen en nieuwe kennis en vaardigheden inzetten in je bedrijf. Ook voorkom je hoge outplacement- en juridische kosten, en bovendien blijven werknemers die met een positief gevoel vertrekken ambassadeurs voor je organisatie. Niet onbelangrijk in een tijd waarin organisaties steeds minder geïsoleerd en steeds meer in netwerken opereren.

Nog lang (en) gelukkig?

Hoewel de voorbeelden van over de hele wereld komen is dit geen ver van je bed show. Leven Lang Ontwikkelen (LLO) staat niet voor niets in de belangstelling. Op 1 oktober 2020 bracht de SER het onderzoek Eigen regie op loopbaan en ontwikkeling uit. Onder eigen regie verstaat de SER “zelf het stuur in handen nemen, keuzes maken en tot actie komen. Het stelt mensen in staat om hun loopbaan en ontwikkeling vorm te geven zoals zij dat graag willen.” [13]

Hopelijk heeft dit artikel je zoeksysteem geactiveerd en daagt het je uit om het avontuur aan te gaan. Want dat kan ook dichter bij huis, gewoon hier in Nederland. Vraag je je af waar je moet beginnen en hoe je zorgt dat het je niet boven het hoofd groeit? Lees dan nog heel even door.

Tot slot: samen sta je sterker

In het programma Werkkracht Loopbaanontwikkeling komen de kennis en ervaring van de Ontwikkelbrigade en Robait samen. Alex van der Meer (Robait) is coach en adviseur op het gebied van loopbaanbegeleiding en gespecialiseerd in outplacement, tweede spoortrajecten, en verzuim-casemanagement. Trudy Boeré (Ontwikkelbrigade) is coach en adviseur werk en autonomie, houdt zich vooral bezig met jobcrafting voor werknemers en laat managers en HR zien hoe ze medewerkers hierin kunnen ondersteunen.

Samen bieden we Werkkracht Loopbaanontwikkeling aan: een pakket van instrumenten dat werkgevers en werknemers ondersteunt om de krachten te bundelen en loopbaanbegeleiding tot een doorlopend onderdeel in alle fasen van het dienstverband te maken. Dat biedt voordelen voor medewerkers én voor de organisatie.

Wij zijn geen goeroes, en geloven meer in stapsgewijze veranderingen dan in grote ontregelende reorganisaties. Voor lopen-op-gloeiende-kolen-sessies moet je ergens anders zijn.

Wil je zo snel mogelijk aan de slag met oplossingen die aansluiten bij je medewerkers en organisatie én makkelijk in te passen zijn in de dagelijkse praktijk? Neem dan contact met ons op. We gaan graag met je in gesprek over Werkkracht Loopbaanontwikkeling.

Ga de uitdaging aan voor jezelf en voor je medewerkers, en kies voor Werkkracht Loopbaanbegeleiding. Iedereen verdient een fijne loopbaan.

Lees meer:

Eindnoten
[1] Disclaimer: waar huwelijk staat mag ook geregistreerd partnerschap of samenleefcontract of gewoon ‘’hokken’’ worden gelezen. Het contract voor onbepaalde tijd is immers allang niet meer de norm.

[2] Meer over psychologische basisbehoeften: Edward L. Deci en Richard M. Ryan. (2016). Self-Determination Theory (2016)

[3] Rob Baker (Tailored Thinking) . (2018). Attracting amazing humans and keeping them happy – 5 tips https://tailoredthinking.co.uk/blog/2018/6/25/how-to-attract-and-motivate-amazing-humans-to-your-company (2018/06/25)

[4] Shana Lebowitz. (2019). A tech CEO explains why he ‘throws résumés out the door’ — but places huge value on the cover letter, artikel Business Insider (2019/06/27)) https://www.businessinsider.nl/basecamp-ceo-jason-fried-doesnt-care-about-credentials-2017-7?international=true&r=US

[5] Idem als 3: “The cost of hiring the wrong person is massive. It’s around five times their annual salary.”

[6] Bill Taylor. (2008). Why Zappos pays new employees to quit – and you should too, artikel Harvard Business Review (2008/05/19) https://hbr.org/2008/05/why-zappos-pays-new-employees

[7] Cable, Daniel M. (2018) . Alive at Work

[8] Cijfers uit factsheet week van de werkstress 2019, Monitor arbeid TNO (2019). https://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SPUB0102/view.php?pub_Id=100631&att_Id=4911

[9] Gallup. (2017). State of the Global Workplace 2017 https://www.gallup.com/workplace/238079/state-global-workplace-2017.aspx

[10] Olivia Chang. (2016). This Intuit executive explains why all its employees have ‘10% unstructured time’., artikel Business Insider (2016/04/11). https://www.businessinsider.com.au/this-intuit-executive-explains-why-all-its-employees-have-10-unstructured-time-2016-4

[11] Baker, Rob. (2020). Perzonalization at work.

[12] Petriglieri, Gianpiero. (2017). The Portable Leader Is the New “Organization Man” – artikel in Harvard Business Review (2017/08/10) https://hbr.org/2017/08/the-portable-leader-is-the-new-organization-man en Petriglieri, Gianpiero & Petriglieri, Jennifer & Wood, Jack. (2017). Fast Tracks and Inner Journeys: Crafting Portable Selves for Contemporary Careers. Administrative Science Quarterly. 63. 000183921772093. 10.1177/0001839217720930

[13] SER. Eigen regie op loopbaan. (2020). https://publicaties.ser.nl/eigen_regie_op_loopbaan_en_ontwikkeling/cover

0 Comments

14/3/2019

Solliciteren met PDF

0 Comments

Read Now

Een hele praktische tip voor als je gaat solliciteren is dat je van je cv of je motivatiebrief altijd een .pdf maakt. Waarom? Nou, omdat je dan altijd zeker weet dat de layout waar jij zo je best voor hebt gedaan blijft zoals deze behoort te zijn.

Stel je voor dat je zo ontzettend hard bezig bent geweest om je cv op één pagina te krijgen, maar dat de ontvangende partij je document opent in een ander tekstverwerkingsprogramma dan waarmee jij zelf werkt? Dan loop je het risico dat de layout iets wordt aangepast en dat er alsnog een zin op een 2e pagina komt te staan, bijvoorbeeld. Op zich een detail natuurlijk, maar als het gaat om solliciteren op functies waar meerdere geschikte kandidaten voor zijn dan wegen details zwaar.

Persoonlijk werk ik al tijden niet meer met Microsoft Office. Het is mijn ogen een overbodig en duur product. Er zijn genoeg gratis alternatieven om je tekst te verwerken of om spreadsheets te maken. Zelf maak ik dus gebruik van LibreOffice (offline) en werk ik veel vanuit de Google Drive (online). Als ik een offerte schrijf of een document maak dan deel ik deze met andere partijen door er eerst .pdf’s van te maken voordat ik ze verstuur. Ik weet dan zeker dat het document op de juiste wijze wordt weergegeven.

Veel programma’s lijken tegenwoordig heel erg op elkaar en het “omzetten” gaat tegenwoordig veel beter, maar toch ga ik niet het risico lopen dat ik ietwat slordig over kom. Ik hou graag de touwtjes in handen. En dat wil jij natuurlijk ook als je solliciteert. Dus je zet je cv en brief om naar .pdf.

Vanuit de praktijk weet ik dat de meeste mensen echter gebruik maakt van Microsoft Office, dus ik wil meegeven hier hoe je vanuit word een document omzet naar .pdf.

Hier een omschrijving, derhalve (bron: SeniorWeb):

Document als .pdf opslaan in Word 2013 en 2016

Klik linksboven in het Lint op het tabblad Bestand.
Klik op Exporteren.
Klik rechts op de knop PDF of XPS maken.
Ga naar de map waarin u het bestand wilt opslaan.
Typ achter 'Bestandsnaam' de naam die u het bestand wilt geven.
Laat het vinkje achter Bestand openen na publiceren staan als u de pdf meteen wilt bekijken. Haal anders het vinkje weg.
Klik op de knop Publiceren.

Van het Word-document is nu een pdf gemaakt.

Document als pdf opslaan in Word 2010

Klik linksboven in het Lint op het tabblad Bestand.
Klik op Opslaan als.
Ga naar de map waarin u het bestand wilt opslaan.
Typ achter 'Bestandsnaam' de naam die u het bestand wilt geven.
Selecteer vervolgens achter de balk 'Opslaan als' de optie PDF.
Laat ook het vinkje achter 'Optimaliseren voor' op Standaard (online publiceren en afdrukken) staan.
Klik vervolgens op Opslaan.

Van het Word-document is nu een pdf gemaakt.

Ik hoop dat je hier wat aan hebt gehad. Mocht je nog loopbaanvraagstukken hebben schroom niet vrijblijvend te informeren naar de mogelijkheden.

0 Comments

16/12/2018

Miniblog #64 - Where Is My Mind?

1 Comment

Read Now

Kan er soms met mijn kop niet bij. Met mijn voeten in de lucht en mijn hoofd op de grond.

1 Comment

13/7/2018

Drie redenen voor tevredenheid

0 Comments

Read Now

“Is Everybody Happy?”

Heb je wel eens te maken met ontevreden medewerkers? Zou je daar iets aan willen doen? Wellicht kun je al heel veel bereiken door te kijken naar juist de medewerkers die wel tevreden zijn. En wat kunnen we dan verder leren van een trein-ritje in een familiepark?

Het moet me van het hart. De laatste tijd valt het me weer eens erg op dat er veel uitingen zijn van ontevredenheid bij werknemers. Dat zie je natuurlijk niet alleen bij gecoördineerde acties voor betere arbeidsvoorwaarden. Of als Ronaldo naar Juventus gaat. Je ziet het ook bijvoorbeeld in het nieuws over individuele werknemers, zoals die werknemer bij Tesla die aan het saboteren is geslagen.

“Wens me sterkte! Ik ga werken!”

Zelfs verbaas ik me wel ook heel erg vaak als ik op de social media gekleurde uitingen zie over werken en aan het werk gaan. Met name als het weekend eraan komt, of als het weekend net geweest is. Men wenst elkaar dan succes en “sterkte”, en zucht dat het maandagochtend is. Dit voelt voor mij soms raar, met name omdat ik ook mensen aan het begeleiden ben die er alles voor doen om aan een baan te komen. Dus als ze een baan vinden, dan is het ook niet snel goed?

Kan trouwens nooit de bedoeling zijn voor jou als werkgever. Mochten je werknemers ontevreden zijn of het er zwaar mee hebben voor je te werken, dan wordt dit heel snel gedeeld met de rest van de wereld blijkbaar.

De sleutel

Er is in de loop der jaren uiteraard vaak onderzoek geweest naar werknemerstevredenheid.
En over het algemeen kun je concluderen dat er altijd wel wat sprake is van een zekere mate van ontevredenheid. Maar aan de andere kant zijn er ook altijd wel werknemers die zeer tevreden zijn. Gelukkig maar. En wellicht moeten we ons vooral hierop gaan richten. Waarom en wanneer zijn mensen tevreden met hun werk?

Wat maakt een werknemer namelijk tevreden? Wat is dat precies?

Er zijn veel experts actief en er is veel onderzoek naar geweest. Je kunt je uren verzuipen in theorieën en verhalen, maar ik denk dat ik de essentie aardig te pakken heb met de volgende drie factoren:

Een goede Balans
Betrokkenheid
Duidelijkheid

En eigenlijk hoef je daar geen professor voor te zijn om dit te kunnen inzien. In de praktijk van alledag kom je dit toch ook gewoon tegen? Toch?
Ik wel, in ieder geval.

En hier kom ik dan weer eens als trotse vader op de proppen met mijn favoriete onderwerp: De Peuter Familias!

Kindje blij!

Ons ventje is tevreden als hij goed zijn rust heeft gehad en een goed vol buikje heeft. Hij heeft genoeg energie. Dat is eigenlijk ook waar het om draait bij een goede werk-privé balans. Dat je voldoende energie hebt.

Laatst waren we in een familiepark met veel aantrekkelijke attracties. Met als hoogtepunt een ritje met een trein! We dachten hem er een groot plezier mee te doen. Maar het spoor liep dood als het ware. Hij keek wat ontevreden, was niet vrolijk en reageerde niet echt op het treintje. Hij had geen energie genoeg. Na een boterham en wat poffertjes kon er weer positief worden gereageerd op de attracties. Genoeg energie, goed in balans, happy!

Verder is het ook een tevreden kind natuurlijk. We tonen onze betrokkenheid en reageren adequaat op zijn signalen. (Althans, we doen ons best.) Ouders die actief zijn in het leven van hun kind hebben vaak een betere band met hun kind dan ouders die zich nergens mee bemoeien. Betrokkenheid schept een band. Door betrokken te zijn kun je ook betrokkenheid terug verwachten.

En dan heb je het punt van “duidelijkheid”. Je kunt nooit duidelijk genoeg zijn. Dat is bij een kind die nog erg jong is wellicht wat lastig, maar de aanhouder weet het altijd te winnen. Wat kinderen vooral nodig hebben zijn duidelijke afspraken. Dus: vaste regels en een besef wanneer een grens overschreden wordt. Duidelijkheid geeft rust en houvast. Een kind weet waar het aan toe is en heeft minder de behoefte de grenzen te blijven opzoeken.

Het is van belang de doelpalen niet te gaan verzetten. Je toont betrouwbaarheid en je creëert rust. Voor iedereen is dat prettig.

Zijn werknemers net als kinderen?

Nu wil ik natuurlijk niet beweren dat je je medewerkers als kinderen moet laten behandelen. Maar wat goed is voor een kind is zeker niet verkeerd voor een volwassene. Genoeg energie, betrokkenheid en duidelijkheid, zijn gewoon basiselementen voor tevredenheid. Daar hoef je niet kinderachtig om te doen.

Nou moet ik zeggen dat je met deze drie elementen als leidinggevende goed uit de voeten zou moeten kunnen. Met name kun je heel vlot adequaat te werk gaan, als het gaat om het creëren van meer duidelijkheid en het vergroten van de betrokkenheid. Verder is het wellicht wat lastiger om met je medewerker het gesprek aan te gaan over de werk-privé balans, maar als je daar vaker mee te maken hebt gehad, dan gaat het als vanzelf op een gegeven ogenblik, en ook op een positieve manier.

Kun je nog iets doen in dit kader met je preventiebeleid?

Je kunt Rome op verschillende manieren bereiken, maar een uitermate belangrijk onderdeel om tot medewerkerstevredenheid te komen is toch ook wel je uitgekiende preventiebeleid. Ik vind het jammer om te zien dat er bij preventie vaak wordt gedacht dat er gekeken moet gaan worden naar de doemscenario’s en hoe deze te voorkomen. Een negatief beeld wat mij betreft. Erg denken in problemen, niet denken in kansen.

Zonde is dat. Het is volgens mij minstens zo belangrijk om preventie juist te zien als de ultieme kans. Als je gaat denken in mogelijkheden zul je zien dat je verplichte preventiebeleid een golden ticket kan zijn voor het toekomstige succes van jou en jouw organisatie. Je moet dus blijkbaar investeren, doe het dan op de manier waar je het meest aan gaat verdienen. Zorg voor je beste return on investment.

Tevreden werknemers zijn productiever, maar ook gezonder! Je beleid moet dus niet alleen gericht zijn op de gezondheidsrisico’s en de acties die je daartegen vanuit preventie gaat doen. Het moet juist ook een beleid zijn dat er op gericht is dat er gewerkt gaat worden aan medewerkerstevredenheid. Dus naast het belang van werken aan een goede balans, het creëren van duidelijkheid en het vergroten van de betrokkenheid over en weer. Hier zijn al heel snel zelf stappen in te maken, me dunkt.

Niet alleen voorkomen van problemen, maar juist ook ontwikkelen van kansen.

Zodra je gaat werken aan de ontwikkeling van kansen zul je zien dat daarmee ook heel veel gezondheidsproblemen voorkomen gaat worden. Werken aan tevredenheid is dus zo’n hele mooie kans.

Wil je meer weten over het benutten van de kansen, dan mag je altijd even contact met me opnemen voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek. Bijvoorbeeld als het gaat over hoe je in de praktijk op een prettige manier kunt werken aan meer duidelijkheid naar je werknemers toe. Maar het kan ook zijn dat je de nodige seminars wilt volgen over verschillende aspecten van preventie, meld je dan aan voor de eerstvolgende editie van Het Preventie Event van het Noorden. Zien we elkaar daar!

0 Comments

13/1/2018

De Loopbaan-ondernemer

0 Comments

Read Now

In een vorig artikel deed ik een pleidooi voor ondernemend gedrag, ook voor als je een werknemer bent. Maar een pleidooi alleen is soms niet genoeg om iets moois tot stand te brengen. Om een bloem te kweken heb je niet alleen een zaadje nodig en wat grond, je zult ook water en mest moeten toevoegen.

Dus hierbij wat water en mest.

Hoe kun je als werknemer ondernemend worden? En waarom zou je dat überhaupt willen?

Voor wat je betreft je eigen arbeidsvitaliteit is het belangrijk om zelf de regie te blijven houden als het gaat om je eigen carrière. Je hebt een doel, als het goed is. En wellicht is het een eenvoudig doel, bijvoorbeeld het streven naar blijvende financiële zekerheid, of wil je juist groeien in je werk en heb je echt de ambitie om over een aantal jaar “verder” te zijn.

Het is echter erg vervelend als er door externe factoren aan je doelen en je ambitie wordt geknabbeld. Een reorganisatie, verandering van management, nieuwe procedures. Of dat je juist geen zekerheid hebt vanwege een tijdelijk contract.

Je kunt blijven afwachten wat je manager voor je bedenkt, maar dat is niet altijd de goede strategie.

Een aantal jaar terug heb ik eens een stuk geschreven over Frank Underwood. Een karakter gespeeld door Kevin Spacey in de televisieserie House of Cards. Tegenwoordig moet je wat voorzichtig zijn als het gaat om Kevin Spacey, maar ik herhaal wel even wat ik toen heb geschreven en ik voeg er nog het één en ander aan toe om nog wat meer richting te geven.

Wat kunnen we leren van Frank Underwood?

Zo af en toe is er ruimte en tijd om even uitgebreid te smullen van een goede televisieserie. Ik ben geen binge-watcher, maar House of Cards op Netflix keken we voor een aantal seizoenen thuis erg graag. Hoofdpersonages van deze politieke dramaserie zijn Francis en Claire Underwood. Dit zijn echter geen traditionele “TV-helden”. Francis doet er echt alles aan om een zo hoog mogelijke positie te gaan bekleden als politicus. En in de VS is dat hoogste ambt het presidentschap. Hij liegt en bedriegt, manipuleert, en neemt gigantische risico’s om dat ene doel te gaan bereiken.

Los van zijn karakter en zijn misdaden, wat kunnen we van hem leren? Waarom geniet ik van zijn kunnen en van zijn talent? Dat komt omdat hij een aantal hele belangrijke zaken als geen ander beheerst.

Ik zie in ieder geval drie cruciale elementen voor ondernemerschap.

Element 1. Focus op resultaat

Aan het begin van serie 1 zie je dat hij gepasseerd wordt voor een bepaalde post waar hij op had gerekend. En hij is niet blij....... En dát is een understatement. Zijn ego is gigantisch gekrenkt en hij besluit iedereen die hem dwars zat, politiek en anderzijds, te “elimineren”. Hij gaat zich volledig richten op het presidentschap. Samen met zijn vrouw besluit hij alles op alles te zetten om dat doel te bereiken.

Ze weten dat de weg zwaar is, ze weten niet wat precies op hun pad gaat komen, maar ze hebben wel een duidelijk beeld van het resultaat. Eigenlijk weet je daardoor al vanaf de eerste aflevering dat het resultaat gehaald gaat worden. Zijn focus op resultaat is, ondanks dat het mede gevoed is door wraakgevoelens, bewonderenswaardig.

Hoe vertaal je dit als loopbaan-ondernemer?

Het gevaar is aanwezig dat je je te makkelijk gaat schikken in je rol als werknemer en je manager je loopbaan laat sturen.
Of zelfs ook als je werkzoekende bent: de sollicitant die keurig op z’n beurt wacht om op vacatures te reageren.

Frank doet dat niet. Hij stelt vast wat het resultaat zal zijn en stelt zich verre van afhankelijk op. Hij pakt de regie. De werkplek is niet beschikbaar, maar dat weerhoudt hem er niet van om toch er hard voor te gaan werken op de plek terecht te komen waar hij wil zijn.

Netwerken hoort daar bijvoorbeeld ook bij. Dit is niet alleen iets voor je als je geen baan hebt en “op zoek bent naar een nieuwe uitdaging.” Als loopbaan-ondernemer ben je continu nog aan het netwerken.

Element 2. Uitgaan en benutten van eigen mogelijkheden

Frank Underwood kent zichzelf als geen ander en weet waar zijn zwaktes liggen en wat obstakels zijn, maar hij weet ook heel goed wat hij kan bereiken met zijn huidige machtspositie en wat bijvoorbeeld zijn vrouw voor hem kan doen. Hij zet zijn mogelijkheden volledig in. Hij faalt op sommige momenten, maar daar leert hij van en hij wordt wijzer en sterker.

Het is erg goed om de obstakels op de weg naar resultaat te onderkennen, maar het is een kunst die obstakels te willen overwinnen met gebruik van je eigen mogelijkheden.

Voor je eigen loopbaan werkt het eigenlijk niet anders. Een groot obstakel is vaak dat er geen route is naar je gewenste werkplek of naar je doel. Dan zou je in dit geval moeten nadenken hoe een potentiële leidinggevende of werkgever dan wel komt te weten wat je in huis hebt. Dit vergt veel meer van je eigen vaardigheden, van je netwerk, en van je profilering, maar al deze activiteiten kunnen te goede komen aan je eigen arbeidsvitaliteit.

Bedenk wat je in huis hebt. Wie heb je binnen je netwerk? En wat zou je netwerk voor je kunnen betekenen? Maar bedenk ook zeker wat je zwakke punten zijn, en zoek naar een manier om desondanks de resultaten te behalen die jij wilt.

Wees daarbij niet bang om te moeten investeren of om schade op te lopen. En dan zijn we alweer bij het derde element.

Element 3. Durf schade op te lopen

Als ik in de spiegel kijk vandaag dan zie ik wat “schade”. Mijn gezicht vertoont wat krasjes hier en daar. Een teken dat ik thuis niet echt ongeschonden uit de strijd kom. Soms is mijn zoontje wat wild als hij aan het spelen is en weet hij even niet een grens te bepalen. Dit kan gebeuren en ik neem het op de koop toe. De voordelen en het plezier van de spelsituatie zijn te prevaleren boven mogelijke schade die wordt opgelopen.

Je kunt geen ei bakken zonder de schaal te breken.

Als ondernemer weet ik zelf dat ik niet verder kom als ik niet investeer in bepaalde zaken. Ik investeer in opleiding en in marketing bijvoorbeeld. Mijn budget is niet groot, maar ik realiseer me als dat ik nu niet investeer ik de komende jaren zonder goede opdrachten kom te zitten. Aangezien ik voor een groot gedeelte veel tijd besteed aan de opvoeding van mijn zoontje kan ik niet veel tijd besteden aan bepaalde andere zaken. Je moet keuzes durven maken en desnoods tijd en geld opofferen voordat je daar direct het resultaat van ziet.

Frank Underwood investeert wel heel erg veel moet ik zeggen. Te veel! Hij maakt van zichzelf een crimineel. Hij loopt hele grote risico’s om zijn doel te bereiken. En hij maakt daar bewuste keuzes in. Het is wat mij betreft uiteraard voor ieder normaal mens een stap te ver om zoveel van je menselijkheid op te offeren.

Ik zal het iedereen willen afraden om zulke extreme stappen te zetten voor je loopbaan.
Dit stuk is derhalve ook geen verheerlijking van crimineel gedrag.

Onderneem je eigen loopbaan.

De drie elementen mogen wel duidelijk zijn denk ik. Maar ik kan me ook wel voorstellen dat het wellicht klinkt als een negatieve boodschap als ik zeg dat je er niet op kunt vertrouwen dat je eigen manager, je eigen loopbaancoach of je eigen HR-officer alles gaat doen voor jouw loopbaan. Het komt er echter wel op neer dat de enige constante factor in dit verhaal “je eigenste zelf” is.

Even dus een harde boodschap van mij: Zie jezelf als de regisseur van je eigen loopbaan en druk niet de snor en leg zeker niet de verantwoordelijkheid daarvoor bij een ander neer.

Maak juist gebruik van de mogelijkheden van een ander, op de manier waarop jij dat wil.

“Maar ben ik dan geen politiek aan het bedrijven?”
“Doe ik anderen geen kwaad?”

Dat is een negatieve opvatting.

Je kunt bang zijn dat je door je eigen doelen anderen kwaad berokkent. Dat pleit voor je wat mij betreft. En het is wellicht een ethisch probleem.
Maar om heel eerlijk te zijn zie ik het verschil niet met bijvoorbeeld je deelname aan een sollicitatieprocedure. Daarin doet iedereen ook gewoon zijn of haar best om op de gewenste positie uit te komen. Niet iedereen kan die werkplek verkrijgen, en als jij degene bent die die baan krijgt zullen de andere kandidaten teleurgesteld zijn.

Je kunt verdriet in geen enkele situatie volledig voorkomen.

Wellicht moet je ondernemerschap ook niet zien als alleen iets voor “gehaaide” mensen! Of een sneaky proces. Je kunt er ook gewoon voor kiezen maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Die MVO-ondernemers zijn er namelijk ook, en die hebben veel bijval.

Je kunt jezelf helpen door juist verbinding te zoeken met anderen. Desnoods ook anderen helpen door dingen, die jij weer hebt geleerd, door te geven. Sociaal zijn in je ondernemerschap biedt heel veel mogelijkheden.

Dromen? Doelen!

Tot slot herhaal ik nog wat ik eerder in het pleidooi heb aangegeven: ondernemen is niets anders dan het omzetten van dromen in doelen.

Alles begint met een wens of met een droom.
Maar als je je dromen als dromen blijft zien dan blijf je stilstaan.

Dus ga aan de slag.

Maar voordat je aan de slag gaat kun je uiteraard het volgende nog lezen:

0 Comments

5/1/2018

Ondernemen

0 Comments

Read Now

Een pleidooi voor ondernemend gedrag. Ook voor tijdens een dienstverband.

Lees het vervolg!

Ik ben ondernemer. Dat betekent dat ik geen vast salaris heb en dat ik zo af en toe goede tijden ken en zo af en toe slechte tijden. Meestal zijn de tijden echter gewoon “wel oké”.

Ik mag niet klagen, al moet ik soms keihard werken. Maar dat moest ik ook doen tijdens dienstverbanden. Keihard werken.

Mijn zoontje is ook een ondernemer, maar dat heeft dan weer een heel andere betekenis. “Het is een ondernemend kind”, zei ik tegen de arts van het consultatiebureau, toen ze me vroeg of ik hem in één woord kon omschrijven.

Nee, hij verdient zijn geld nog niet met dat ondernemend gedrag. Maar het levert hem altijd wel wat op. De salontafel wordt beklommen, of hij krijgt een lade open. Zijn blik juicht triomf. Het geeft hem voldoening als hij zijn doel weet te halen.

Zijn doelen lijken voor hem altijd nog ver weg. Maar ik verbaas me elke keer weer dat hij naar verloop van tijd de doelen één voor één haalt. Hij is niet lui en hij heeft een ongelooflijke drang om de stappen te zetten die nodig zijn om ergens te komen.

Ondernemen is niet alleen voorbehouden voor ondernemers of voor kinderen. Iedereen kan ondernemend zijn.

Het begint met een wens of met een droom. Maar als je je dromen als dromen blijft zien dan blijf je helaas stilstaan. Dus je gaat ergens mee aan de slag.

Stapje voor stapje.

Ook binnen een dienstverband kun je nog zat doelen halen. Of wellicht streef je juist naar verbetering voor jezelf en streef je naar een nieuwe werkomgeving.

Belangrijk is - en nu volgt er een ontzettend cliché - dat je "een punt op de horizon" durft te zetten. En dan je stappen formuleert om bij dat punt te komen.

Dromen zijn mooi, maar niet echt.
Als je dromen hebt maak er wat van.

Ondernemend gedrag levert altijd iets op.
Al onderneem je maar met babystapjes.

Voor meer dingen die je kunt ondernemen:

0 Comments

18/12/2017

Hoe voorkom je een slechte voicemail-indruk?

2 Comments

Read Now

Solliciteer je veel? Het zijn details, maar heb je er wel eens aan gedacht jezelf een keer te bellen?

Tegenwoordig ben ik niet meer aan het werven en selecteren, maar ik heb het wel een tijdlang gedaan. Het was leuk werk om te doen vond ik, want vaak kon ik mensen, die hadden gesolliciteerd, gewoonweg blij maken met een kans op werk.

Stel je voor hoe dat ging.
Dan zat ik de cv’s te bekijken en begon ik keuzes te maken met wie ik in gesprek zou willen gaan. En dan zat ik daar met mijn stapeltje zorgvuldig geselecteerde kandidaten.
Vrolijk was ik van plan dan iedereen te woord staan en ik hoopte er op dat mensen ook enthousiast zouden reageren.

En daar begon ik met bellen om het goede nieuws door te geven….
Leuk.
Zin in.

En na een paar seconden gooide ik de hoorn geïrriteerd weer op de haak.

Want dan was het gesprek, bijvoorbeeld, als volgt verlopen:

“Ja hallo, met Karel…”
“Hoi Karel! Met Alex van der Meer, ik bel naar aanleiding van je sollicitatie..!
“.... ha ha, ik ben er lekker niet!” “Bel me maar terug!"

“Grrr,” ergernis nummer één! Een lollige voicemail.

Super grappig om je vrienden zo voor de gek te houden, ahum, maar zulke top-humoristen kwamen bij mij niet over als personen die serieus bezig waren met de mogelijkheid dat ze door een potentiële werkgever konden worden gebeld.
En als potentiële werkgever word je wel graag serieus genomen, kan ik je vertellen.

Nu had ik ook wel te maken met een doelgroep waar goede zakelijke communicatie niet per se bovenaan het lijstje hoefde komen te staan, maar toch was het verschrikkelijk irritant.

Gelukkig, gelukkig, is het niet de mode om grappiger te moeten zijn dan de hond van de buurman, dus de huidige recruiter zal dergelijke briljante grappen via de voicemail veelal moeten missen, neem ik aan.

“Last van humor” is in ieder geval dus niet altijd handig als je veel solliciteert en als je door een recruiter of werkgever gebeld zou kunnen worden. Dat is dus duidelijk. Maar het kan voor het overige ook geen kwaad om sowieso eens naar je eigen voicemail te luisteren.

Vraag jezelf af: hoe klink ik als men mij belt?
Ben je tevreden over de tekst? Of noem je alleen je naam? En is dat dan duidelijk te verstaan?
Hoe klinkt je stem, en valt er niet een te lange stilte voordat je de “piep” hoort?
Is er veel achtergrondlawaai?

Allemaal kleine details wellicht, maar gezien de concurrentie voor wat betreft een aantal functiegroepen is het niet onverstandig ook aandacht te blijven schenken juist aan die details.

Een eerste indruk maak je maar één keer.

Als ik een suggestie mag geven. Je kunt jezelf mooi neerzetten door de mogelijkheden van voicemail optimaal te benutten. Dus een mooi stukje tekst, netjes uitgesproken, helpt zeker!

Dus, als ik genoemde Karel mag adviseren, dat zou het het volgende kunnen zijn:

“Hallo, u bereikt de voicemail van Karel Gaaikema....
Ik ben even niet in staat de telefoon te beantwoorden.
Maar, indien u uw naam en telefoonnummer inspreekt,
dan bel ik u zo spoedig mogelijk terug.

Hartelijk dank!”

En dan nog de truc gebruiken om je bericht met een glimlach in te spreken. Je ziet ‘m niet, maar hij wordt wel gevoeld.

En voor meer nette berichten:

2 Comments

5/12/2017

Slapen op het werk

0 Comments

Read Now

Slaap is een belangrijk gespreksonderwerp als je met jonge ouders praat. Als "jonge vader" weet ik daar alles van! Het is in ieder geval een regelmatig terugkerend thema.
Het begint met: "Ga je hem inbakeren?"
En het gaat in de maanden daarna door met: “Slaapt hij al door?”

We letten nauwlettend op of hij voldoende slaap heeft en we maken ons erg druk om hem tussen de middag wat uurtjes te laten slapen. Als ik naar de gastouder ga om hem weer op te halen is de eerste vraag die ik stel: “En, heeft hij een beetje goed geslapen?”

We snappen dat in een jong leven slaap erg belangrijk is voor de ontwikkeling.
Net als goed eten en drinken is goede slaap onontbeerlijk.

De vraag is waarom we ons daar later in het leven wat minder zorgen om gaan maken.

Bijna alle jonge ouders hebben slaapgebrek.

Toen ons zoontje werd geboren, nu zo’n 16 maanden geleden, had dit direct negatief effect op onze nachtrust. Een pasgeboren kind slaapt natuurlijk niet hele nachten door. Ik denk dat iedere ouder dit wel herkend, het zijn zware weken zo in het begin.

“Normaal” gezien zou een baby na 6 maanden ongeveer kunnen doorslapen. En zouden Papa en Mama ook weer van normale nachten kunnen genieten.
Maar helaas.
Als ik zo om me heen de verhalen hoor dan zijn er nog zat jonge ouders die, na bijvoorbeeld anderhalf jaar, nog niet een volledige goede nacht hebben gemaakt.

Maar een jong kind is niet de enige reden waarom je slecht zou kunnen gaan slapen. Als je ‘s avonds nog veel zoetigheid eet of nog veel cafeïne binnenkrijgt, dan kun je wellicht een slechte nacht tegemoet zien. Dat weten we nu allemaal wel.

Maar realiseer je je wel dat als je de hele avond zit te "appen" op je smartphone of als je nog wat op je tablet zit te doen, dat dat ook niet bevorderlijk is voor een kwalitatief goede nachtrust?

Laatst was in het nieuws dat veel jongeren nu naar slaapcentra worden doorverwezen vanwege slaaptekort.

De oorzaak zou heel erg liggen bij de smartphone.

Kwalitatieve slaap

De hoeveelheid jeugdigen die naar slaapcentra gaat is niet het enige wat schokkend is. Het is met name ook schokkend om te leren dat een gebrek aan kwalitatieve slaap zeer grote consequenties kan hebben voor je gezondheid.

In eerste instantie merk je natuurlijk dat je niet bent uitgerust en dat je je daardoor slechter kunt concentreren.
Maar door een chronisch slaaptekort kan ook bijvoorbeeld een depressie verergeren.
En dat is nog eens andere koek.

Een artikel van The Huffington Post laat zien dat er nog veel meer nadelige gevolgen zijn te noemen. Bijvoorbeeld dat je gevoeliger gaat worden voor overgewicht, of dat je een verhoogde bloeddruk kunt krijgen.

Kosten van slaaptekort

Economisch gezien is kun je er een kostenplaatje aan hangen. Dit is gedaan door de organisatie RAND, die een uitgebreid onderzoek heeft gedaan. Zo is er berekend dat slaaptekort bijvoorbeeld in Duitsland de economie meer dan € 50 miljard per jaar kost.

Ik denk dat er nog te weinig werkgevers er zich van bewust zijn dat veel ziekte direct of indirect door slaapgebrek wordt veroorzaakt. En wat slaaptekort dus voor invloed heeft op de kosten van verzuim.

Gezien het feit dat we nu een hele smartphone generatie aan het werk hebben, zullen werkgevers rekening moeten houden met het feit dat er sprake kan zijn van een verdere toenemende nadelige invloed op je productiviteit, je directe verzuimkosten en je mogelijke schadelast!

Wat kan een werkgever doen?

Vooruitstrevende werkgevers als Facebook, Procter & Gamble en Google hebben voor de werknemers “slaap-pods” geïnstalleerd waar je regelmatig even 20 minuten kunt slapen. Die werkgevers houden zich er duidelijk mee bezig!

Is zo'n slaap-pod raar? Tja, het is maar wat je gewend bent. Ik werk soms wel eens een hele dag thuis en als ik een minder goede slaapweek heb dan pak ik gerust nog even de tijd om even een tukje te doen overdag. Maar ja, dat zijn de voordelen van eigen baas zijn. Zo ga ik ook wel eens voor de inspiratie in bad.
Maar dat even terzijde.

Wat je in ieder geval als werkgever kunt doen -als je de installatie van slaap-pods een stap te ver vindt - is je werknemers ervan bewust maken dat goed slapen belangrijk voor de gezondheid is. Net als dat je initiatieven neemt om je medewerker meer te laten bewegen, en gezonder te laten eten, hoort “goed-slapen-promotie” daar dus ook gewoon bij.

Het is een kwestie van bewustwording en voorlichting.

En wat als je zelf al lange tijd te maken hebt met slaaptekort?

Ik schrok er wel een beetje van, en dan met name als je kijkt naar de wat meer verregaande gezondheidsproblematiek bij slaaptekort. Het is dus niet alleen een kwestie van mindere energie overdag, het kan veel verder gaan.

Wat kun je zelf doen?

De eigen bewustwording is al een hele belangrijke stap. Onderschat je situatie niet, en zoek desnoods ook hulp.
Kies eens voor een preventief gesprek met de bedrijfsarts, of met je eigen huisarts.

Gezond weer op!

Ik hoop dat je niet in slaap bent gevallen tijdens het lezen.
Ik wens je in alle geval nog een fijne dag, en voor vanavond lekker slapen en morgen gezond weer op!

En voor het slapen gaan kun je dit nog lezen:

0 Comments

<<Previous

Hoe voorkom je dat je als leidinggevende een duizend-dingen-doekje wordt?

Vijf werkbare stappen om met doorlopende loopbaanontwikkeling een verschil tot stand te brengen

"Natuurlijk ga je een uitdaging niet uit de weg. Maar graag worstel je met de grote uitdagingen, niet met kleine ongelukjes.”

Begeleiding in de loopbaanontwikkeling tijdens een dienstverband levert gewoonweg heel veel op

Nu is het zaak om te gaan handelen. Maar je pakt niet je duizenddingendoekje, je gaat metselen en bouwen. Het liefst ook niet met en voor één individu, maar met en voor je hele afdeling.

“Kiezen voor het sterker ontwikkelen van de focus naar buiten hoeft niet te betekenen dat je je werknemer direct kwijt bent of dat je de kwaliteiten van die persoon gaat missen.”

“Het werkleven is altijd al hectisch genoeg, en de toekomstige ontwikkelingen zullen je in toenemende mate blijven uitdagen.”

Meer weten over doorlopende loopbaanontwikkeling? Lees verder:

Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaan-ontwikkeling - door Trudy Boeré

Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaanontwikkeling

Liefdesrelaties en werkrelaties

Solliciteren: is de verliefdheid wederzijds?

Hoe zorg je dat liefde niet blind maakt?

Wittebroodsweken: de inwerk- en aanloopperiode

“An offer you can refuse”

De seven year itch: hoe hou je het leuk als routine sleur wordt?

Ieder onze eigen weg (maar we blijven vrienden)

Nog lang (en) gelukkig?

Tot slot: samen sta je sterker

Lees meer:

Solliciteren met PDF

Een hele praktische tip voor als je gaat solliciteren is dat je van je cv of je motivatiebrief altijd een .pdf maakt. Waarom? Nou, omdat je dan altijd zeker weet dat de layout waar jij zo je best voor hebt gedaan blijft zoals deze behoort te zijn.

Miniblog #64 - Where Is My Mind?

Kan er soms met mijn kop niet bij. Met mijn voeten in de lucht en mijn hoofd op de grond.

Drie redenen voor tevredenheid

“Is Everybody Happy?”

Heb je wel eens te maken met ontevreden medewerkers? Zou je daar iets aan willen doen? Wellicht kun je al heel veel bereiken door te kijken naar juist de medewerkers die wel tevreden zijn. En wat kunnen we dan verder leren van een trein-ritje in een familiepark?

De Loopbaan-ondernemer

Ondernemen

Een pleidooi voor ondernemend gedrag. Ook voor tijdens een dienstverband.

Hoe voorkom je een slechte voicemail-indruk?

Solliciteer je veel? Het zijn details, maar heb je er wel eens aan gedacht jezelf een keer te bellen?

Slapen op het werk

Archieven

Categorieën

Vijf werkbare stappen om met doorlopende loopbaanontwikkeling een verschil tot stand te brengen

​"Natuurlijk ga je een uitdaging niet uit de weg. Maar graag worstel je met de grote uitdagingen, niet met kleine ongelukjes.”​

Begeleiding in de loopbaanontwikkeling tijdens een dienstverband levert gewoonweg heel veel op

Nu is het zaak om te gaan handelen. Maar je pakt niet je duizenddingendoekje, je gaat metselen en bouwen. Het liefst ook niet met en voor één individu, maar met en voor je hele afdeling.

“Kiezen voor het sterker ontwikkelen van de focus naar buiten hoeft niet te betekenen dat je je werknemer direct kwijt bent of dat je de kwaliteiten van die persoon gaat missen.”

“Het werkleven is altijd al hectisch genoeg, en de toekomstige ontwikkelingen zullen je in toenemende mate blijven uitdagen.”

Meer weten over doorlopende loopbaanontwikkeling? Lees verder:

Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaanontwikkeling

​Liefdesrelaties en werkrelaties

Solliciteren: is de verliefdheid wederzijds?

​Hoe zorg je dat liefde niet blind maakt?

​Wittebroodsweken: de inwerk- en aanloopperiode

​“An offer you can refuse”

De seven year itch: hoe hou je het leuk als routine sleur wordt?

Ieder onze eigen weg (maar we blijven vrienden)

Nog lang (en) gelukkig?

Tot slot: samen sta je sterker

Lees meer:

Een hele praktische tip voor als je gaat solliciteren is dat je van je cv of je motivatiebrief altijd een .pdf maakt. Waarom? Nou, omdat je dan altijd zeker weet dat de layout waar jij zo je best voor hebt gedaan blijft zoals deze behoort te zijn.

Kan er soms met mijn kop niet bij. Met mijn voeten in de lucht en mijn hoofd op de grond.

“Is Everybody Happy?” Heb je wel eens te maken met ontevreden medewerkers? Zou je daar iets aan willen doen? Wellicht kun je al heel veel bereiken door te kijken naar juist de medewerkers die wel tevreden zijn. En wat kunnen we dan verder leren van een trein-ritje in een familiepark?

Een pleidooi voor ondernemend gedrag. Ook voor tijdens een dienstverband.

Solliciteer je veel? Het zijn details, maar heb je er wel eens aan gedacht jezelf een keer te bellen?

Archieven

Categorieën

"Natuurlijk ga je een uitdaging niet uit de weg. Maar graag worstel je met de grote uitdagingen, niet met kleine ongelukjes.”

Liefdesrelaties en werkrelaties

Hoe zorg je dat liefde niet blind maakt?

Wittebroodsweken: de inwerk- en aanloopperiode

“An offer you can refuse”

“Is Everybody Happy?”

Heb je wel eens te maken met ontevreden medewerkers? Zou je daar iets aan willen doen? Wellicht kun je al heel veel bereiken door te kijken naar juist de medewerkers die wel tevreden zijn. En wat kunnen we dan verder leren van een trein-ritje in een familiepark?