|
blog |
|
|
|
|
|
|
3/12/2020 Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaan-ontwikkeling - door Trudy BoeréRead NowWerkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaanontwikkelingdoor Trudy Boeré De wereld van werk gaat steeds meer lijken op die van relaties. Allebei worden ze steeds vluchtiger. De bijbehorende onzekerheden noemen managementgoeroes kansen. Maar er is meer dan alleen “positief denken” om je als werkgever of werknemer staande te houden in deze roerige tijden: doorlopende aandacht voor loopbaanontwikkeling, niet alleen aan het begin en einde van een arbeidscontract, door de werknemer én door de organisatie. Een inkijkje in wat er mogelijk is tussen honeymoon en seven-year-itch.  Liefdesrelaties en werkrelatiesBanen voor het leven sterven langzaam maar zeker uit en werk wordt steeds flexibeler. Het aantal banen dat iemand tegenwoordig in zijn leven heeft is vele malen hoger dan vroeger, en de banen die studenten die nu opgeleid worden straks krijgen bestaan nog niet. Veranderingen gaan razendsnel, en organisaties gaan daarin mee. Wat betekent dat voor werknemers en werkgevers? Managementgoeroes willen werknemers een paar dingen laten geloven:
Vanuit het perspectief van de organisaties schetsen de goeroes een al even prachtig beeld:
One night stands en seriële monogamie Een vergelijking dringt zich op: de wereld van werk gaat steeds meer lijken op die van relaties. Was vroeger het huwelijk voor het leven de norm, tegenwoordig zien de liefdesrelaties die mensen met elkaar aangaan er heel anders uit: veel mensen hebben in plaats van die ene lange relatie meerdere relaties, die vluchtiger en vooral ook anders zijn. [1] Monogamie heeft plaatsgemaakt voor one night stands en seriële monogamie.  Zijn relaties en de kwaliteit daarvan daarom minder belangrijk geworden? Nee, maar wel ingewikkelder. De wens van mensen om zich met elkaar te verbinden wordt er niet anders van: verbondenheid is niet voor niets een van onze universele psychologische basisbehoeften autonomie, verbondenheid en competentie. [2] Wie in een slechte relatie zit merkt al snel hoeveel invloed dat op de andere aspecten van zijn leven heeft. En wie een vechtscheiding achter de rug heeft weet hoe moeilijk het kan zijn om de moed en het vertrouwen die nodig zijn is te verzamelen voor een volgende relatie. De kwaliteit van onze relaties is dus bepalend voor de kwaliteit van ons leven, hoe stevig we in onze schoenen staan en hoe goed we in staat zijn volgende, betekenisvolle relaties aan te gaan. Dat geldt zowel voor onze liefdesrelaties als voor onze werkrelaties. Doorlopende loopbaanontwikkeling in plaats van iets voor “erbij” Net als bijvoorbeeld in een huwelijk doorlopen werkrelaties vaak een aantal stadia:  Loopbaanontwikkeling speelt steeds meer een sleutelrol in de kwaliteit van die werkrelaties. Nu verdwijnt het in de praktijk vaak snel uit beeld nadat iemand is aangenomen, en wordt vaak pas weer een item als het einde van de baan in zicht komt. De vluchtigheid van de huidige relaties en de snelle veranderingen van deze tijd vragen om een andere aanpak van loopbaanontwikkeling, voor zowel werkgevers als werknemers. Investeren in doorlopende aandacht voor loopbaanontwikkeling is belangrijk. Voor de werknemer, om inzetbaar te blijven en met de onzekerheden van deze tijd om te kunnen gaan, maar ook voor de werkgevers die ondernemende medewerkers nodig heeft. Niet als iets erbij, maar als integraal onderdeel van het werk. Dit artikel geeft een voorproefje van hoe je dat kunt doen, en wat het oplevert. Ben je er klaar voor? Dan neem ik je mee op een korte rondleiding door de verschillende stadia van de werkrelatie.  Solliciteren: is de verliefdheid wederzijds?Alleen is maar alleen. Zonder werknemers is een organisatie niet compleet. En zonder werk is je leven onbetaalbaar, en heeft het vaak ook minder glans. Dus zetten organisaties vacatures uit en poetsen werkzoekenden hun CV op en plakken het motto “beschikbaar voor een nieuwe uitdaging” op hun LinkedInfoto. Werkgever en sollicitant trekken iets moois aan en gaan op zoek naar ‘’de ware’’ om hun leven mee te delen.  Werkgevers vertonen hetzelfde gedrag en steken enorm veel tijd en energie in werving en selectie van de perfecte kandidaat. Maar hoe vind je die? Net als een dating-app die alleen maar zoekt naar zoveel mogelijk overeenkomsten tussen beide partners zoeken ook bedrijven nog te veel naar de ware: een exacte match gebaseerd op hoge eisen en overeenkomsten in plaats van een duurzame klik. Gevolg: het komt nogal eens voor dat een van beide partners een tijdje na de speeddate (het sollicitatiegesprek) ontdekt dat er is gewed op de kandidaat op het verkeerde paard. Of in de woorden van Rob Baker van Tailored Thinking: de magische eenhoorn, een niet-bestaand fabeldier. [3]  Hoe zorg je dat liefde niet blind maakt?Wat je als werkgever ook kunt doen is je minder richten op perfecte eigenschappen, en meer op gezamenlijke waarden. En daarnaast energie steken in elkaar eerst beter leren kennen voor je een arbeidscontract aangaat. Bijvoorbeeld door medewerkers uit je team bij de selectie te betrekken en de potentiële kandidaat als onderdeel van het wervingsproces een praktijkopdracht in de organisatie te laten doen. Een organisatie die goede ervaringen met dat laatste heeft is Basecamp. Jason Fried, CEO van dat softwarebedrijf Basecamp, heeft weinig belangstelling voor CV’s. Die zeggen niets over wat iemand echt kan. Of een sollicitant aan Harvard heeft gestudeerd interesseert hem niet. Een voorbeeldproject van bijvoorbeeld een week, waarin de kandidaat een echte klus voor de organisatie doet (en daar bovendien voor betaald wordt), wel. [4] Tijdrovend en kostbaar? Ja, maar niet zo prijzig als de vijf jaarsalarissen die het aannemen van de verkeerde kandidaat je kunnen kosten. [5]  Ben je werknemer, dan vergroot je de kans op een meer realistische keuze door vooraf wat research te doen. Naar het bedrijf, maar ook naar jezelf. Een sollicitatie is tenslotte een wederzijdse eerste kennismaking. Geen test of kruisverhoor, maar elkaar leren kennen. Probeer van tevoren al een uitgebreider beeld van de organisatie te krijgen en scherp te hebben wat jouw waarden zijn. Past wat jij wilt en belangrijk vindt bij de missie en bedoeling van de organisatie? En wat wil je graag weten over je potentiële werkgever? Probeer niet krampachtig in het profiel van de organisatie te passen, maar ga het gesprek aan als een gelijkwaardige kennismaking. Wittebroodsweken: de inwerk- en aanloopperiodeDe handtekeningen zijn gezet, en nu begint wat in veel relaties de leukste fase is: de huwelijksreis en wittebroodsweken, beter bekend als de inwerk- en aanloopperiode. Het bouwen aan de relatie begint nu pas echt. De verliefdheid geeft vleugels, en het voelt alsof je de hele wereld aankunt. En dat is maar goed ook, want elkaar aftasten en goed leren kennen kost veel energie. Je moet aan elkaar wennen, en het is best spannend om jezelf bloot te geven. En je moet leren rekening met elkaar te houden, en je hier en daar aan de ander aanpassen, zonder daarbij je eigen identiteit te verliezen. Hoeveel ruimte geven en gunnen jullie elkaar?  Verhalen over werknemers die al snel weinig meer terugzien van de beloften die tijdens de werving zijn gedaan zijn er helaas legio. Een verse werknemer die voorzichtig initiatief probeert te tonen en voor de derde keer te horen krijgt dat “wij dingen hier niet zo doen,” of “Heel leuk, maar daar is nu geen tijd voor,” houdt vanzelf zijn mond. Het vacatureprofiel beschreef hem nog als Superman, maar die missie wordt al snel in de kiem gesmoord, en dus laat Clark Kent zijn gekleurde cape voortaan verstoffen in de onderste bureaula. Het omgekeerde komt ook voor. Clark Kent blijkt helemaal geen superman of wil niet vliegen. Hoe vervelend is het als werkgever om veel te investeren in het inwerken van nieuwe krachten, die de beloften vervolgens niet waarmaken of als ze eenmaal goed ingewerkt zijn vertrekken en de nieuwe vaardigheden meenemen naar een concurrent? “An offer you can refuse”Bij schoenleverancier Zappos hebben ze daar wat op gevonden. En het werkt al een poosje. Al meer dan een decennium bieden ze hun nieuwste rekruten niet alleen een uitgebreid inwerkprogramma, waarin ze zowel de inhoud van het werk als hun collega’s en de bedrijfscultuur goed leren kennen, maar ook gelijk een vertrekpremie. Iedere nieuweling krijgt een week na de start van de inwerkperiode “the offer”: als je nu ontslag neemt, geven we je geld, en niet zo’n beetje ook. Een aanbod dat elke werknemer aan het denken zet, en je als werkgever al snel duidelijkheid geeft of wat werknemer en organisatie willen wel bij elkaar past. [6]  Maar er zijn meer manieren om elkaar goed te leren kennen en een duurzame band te creëren tussen werknemer en werkgever. Bijvoorbeeld door ruimte te maken in het inwerkprogramma voor meer dan alleen het aanleren van taken en vaardigheden. Niets is zo dodelijk voor de bevlogenheid van een nieuwe werknemer als teruggefloten worden omdat je niet ‘’in de mal’’ past. Een nieuwe omgeving is spannend. We hebben dan ook al snel de neiging om ons aan te passen. Met als gevolg dat werkgever en werknemer elkaar het beste van zichzelf onthouden. En dat blijvend toneelspelen, niet jezelf kunnen zijn, leidt tot werkstress. Wie ben je op je best? Bij Wipro, een ICT-bedrijf in India, deden ze daarom een “best selves intervention.” [7] Als onderdeel van het inwerkprogramma kregen nieuwe medewerkers de vraag om na te denken over de volgende vraag: wie ben je als je op je best bent? Vervolgens deelden ze een een concreet voorbeeld, uit hun werk- of thuissituatie, waarin ze een unieke eigenschap van hun “beste zelf” hadden laten zien. Spannend? Zeker. Maar meer dan een ijsbreker. Hoe beter collega’s elkaars beste eigenschappen kennen, hoe makkelijker het voor een werknemer is om zichzelf te zijn op haar werk en haar talenten ook daadwerkelijk in te zetten. Bij Wipro leidde dat ertoe dat werknemers het beginnersenthousiasme niet verloren, beter samenwerkten, creatiever en productiever waren, en langer bij de organisatie bleven. En hoewel in het begin spannend, werkte het stressverlagend. Niet onbelangrijk, als je bedenkt dat in ons land in 2017 de verzuimkosten van organisaties wegens werkstress 2,8 miljard euro bedroegen. [8] De seven year itch: hoe hou je het leuk als routine sleur wordt?We gaan verder. Als je geluk hebt is de eerste verliefdheid overgegaan in liefde, maar hoe voorkomen jullie dat je de liefde kwijt raakt? Soms raak je op elkaar uitgekeken of groei je uit elkaar. Niet voor niets stranden er veel huwelijken na een aantal jaar. Lukt het jullie die hobbel te nemen, dan kun je weer een tijdje met elkaar voort. Een cyclus die zich soms meerdere malen herhaalt, soms binnen een relatie, soms in opeenvolgende relaties. Ook in banen zie je dat verschijnsel: na de intensieve eerste fase samen valt alles steeds meer op zijn plek. Veel dingen die eerder nieuw voor de werknemer waren, en dus spannend, heeft hij al eens gedaan. Hij kent het klappen van de zweep en de gebruiksaanwijzingen van collega’s, manager en klanten. Het werk kost minder energie, en dat geeft rust, maar maakt het soms wel saai. Alles is routine en vanzelfsprekend, en waarom zou je nog zoveel moeite doen? Hoe blijf je elkaar uitdagen?  Dit is de fase waarin het gras aan de overkant steeds groener kleurt voor de werknemer die zich afvraagt of dit nu alles is. De fase waarin je als werkgever als je pech hebt geconfronteerd wordt met een medewerker die niet meer bevlogen is, en allergisch voor de kleinste verandering lijkt. Lijkt – want niets is minder waar. En dat is een probleem, maar ook een kans (met het risico dat ik nu ook als een goeroe begin te klinken). In Nederland is maar 12% van de werknemers bevlogen, blijkt uit onderzoek. [9] 75% is dat niet, en 13% is helemaal afgehaakt. Een kostbaar probleem, want organisaties met veel bevlogen medewerkers hebben een veel lager verzuimpercentage, een veel lager medewerkerverloop (soms wel de helft lager), zijn productiever, winstgevender en hebben meer tevreden klanten. Spoiler: mensen houden wel van verandering Dat mensen niet van verandering houden is een mythe, zegt Dan Cable, organisatiepsycholoog. We zijn er zelfs heel goed in. De weerstand tegen veranderen die je toch vaak ziet heeft een reden. Een gebrek aan bevlogenheid is geen systeemfout maar een nuttige eigenschap. Het is de manier waarop ons lichaam het signaal geeft dat ons potentieel verspild wordt. We zijn niet gebouwd voor (te veel) routine en herhaling, maar om te verkennen en ons te blijven ontwikkelen – ook wel ons zoeksysteem genoemd. Dat maakt ons gedreven, gemotiveerd, nieuwsgierig en creatief. Maar de manier waarop we onze organisaties hebben ingericht deactiveert ons zoeksysteem juist. En dat komt door angst. [7] Cable: “Fear is kryptonite to the seeking system.” De bekende zwakke plek van Superman, en zoals we zagen had die het al niet makkelijk. Door te veel controle opgewekte angst om afgerekend te worden op fouten, die leidt tot aangeleerde hulpeloosheid, die weer tot meer controle leidt, en zo is de negatieve vicieuze cirkel rond. Zowel werknemers als managers kunnen er last van hebben.  Iedereen weet inmiddels wel hoe belangrijk een cultuur is die de veiligheid biedt om risico’s te nemen, fouten te maken en ervan te leren. Gericht op ontwikkeling dus en veel minder op controle. Mensen hebben ruimte en vertrouwen nodig. Waar zo’n organisatiecultuur ontbreekt ontstaan bijvoorbeeld medische missers, omdat verpleegkundigen artsen, die hoger in de hiërarchie staan, niet tegen te durven spreken. Maar hoe kom je aan zo’n veilige, ontwikkelingsgerichte cultuur? Ongestructureerde tijd en innovatietraining Bij Intuit hebben ze daar iets op bedacht: 10% van de werktijd van iedere medewerker is gereserveerd voor “unstructured time”: ongestructureerde tijd. Tijd die werknemers naar eigen inzicht mogen besteden. Om aan eigen of teamideeën te werken bijvoorbeeld. Denk je nu: maar dat is toch helemaal niet nieuw? Klopt. De 20% tijd van Google is misschien wel het beste bekend, en Google had het weer van 3M waar ze het al in de jaren 70 bedachten. De 20% tijd van Google (en veel andere bedrijven) werd echter minder aantrekkelijk toen bleek dat medewerkers er in hun drukke werkschema helemaal geen tijd voor hadden, en er dus alleen maar overwerk bij kregen. Intuit pakt het anders aan. De ongestructureerde tijd is vast onderdeel van de werkuren, dus geen overwerk. En omdat al snel bleek dat niet alle medewerkers goed wisten wat ze met die vrijheid moesten, organiseert het bedrijf daarnaast innovatietrainingen en innovatiedagen om ze op weg te helpen. [10] Jobcrafting Ongestructureerde tijd faciliteren is één route. Je kunt ook meer autonomie geven in het uitvoeren van bestaande taken door jobcrafting door werknemers te stimuleren en ondersteunen. Bij jobcrafting maken werknemers hun baan zelf passend aan wie ze zijn, wat ze kunnen en wat ze willen. Ze experimenteren met kleine aanpassingen in hun taken (bijvoorbeeld hoe en waar ze dingen doen) en relaties of sleutelen aan hun vaardigheden, welzijn en de betekenis van hun werk. Jobcrafting is een eigen initiatief van werknemers, en sommige mensen doen het (soms onbewust) al. Maar ondersteun je het als werkgever dan heb je een krachtig ontwikkelinstrument in handen dat aangeleerde hulpeloosheid doorbreekt en wonderen doet voor de productiviteit, creativiteit en het welzijn van je werknemers. Zonder dat er een grote reorganisatie of investering voor nodig is. In de Engelse gemeente Leeds doen ze het inmiddels volop. Andy Dodman, Chief People Officer van Leeds: “jobcrafting can play a part in creating an expectation that change can and should come from employees themselves doing something different or working in different ways.” [11] Ieder onze eigen weg (maar we blijven vrienden)En soms is dan het einde daar. De scheiding. Soms met wederzijdse instemming, soms meer eenzijdig geïnitieerd. Misschien zag je het aankomen, of voelde het als een donderslag bij heldere hemel. Het einde van de relatie tussen werknemer en organisatie. Vroeg of laat komt dat, en tegenwoordig vaak eerder vroeg dan laat. De vraag is: ben je er klaar voor? En daarmee bedoel ik niet of dit ook het moment is wat je zelf in gedachten had, en of het je eigen keuze was. Waar het om gaat is hoe stevig je in je schoenen staat om verder te gaan met de rest van je leven en loopbaan.  Het maakt namelijk nogal uit hoe je uit elkaar gaat. Vroeger gebeurde het veel. Huishoudens waarin de man de enige kostwinner was. Na een scheiding stond de vrouw voor de moeilijke opgave om opnieuw te beginnen. Zonder inkomen, en vaak met verouderde kwalificaties en ervaring. Volkomen afhankelijk gemaakt door de situatie. Veel werknemers die zich zeker voelen in de luwte van hun vaste baan lopen net zo’n groot risico. Wanneer ze voor het laatst hebben gesolliciteerd kunnen ze zich niet herinneren, en aan LinkedIn “doen ze niet echt.” Vechtscheiding Als hun baan wegvalt moeten ze van voren af aan beginnen op een steeds sneller veranderende arbeidsmarkt die niet op ze lijkt te wachten. Weggaan voelt voor velen niet als reële optie. Niet voor niets voelen sommige werknemers zich gevangen in hun baan, al doet een gedwongen afscheid toch veel pijn, bij zowel werkgever als werknemer. Als er veel op het spel staat, belanden jullie voor je het weet in een bittere vechtscheiding. Daar wordt niemand beter van. Identiteit was vroeger sterk verbonden met een plek, en werk voelde als een permanent tweede huis. Dat bestaat tegenwoordig steeds minder. Ervoor in de plaats is ongeworteldheid gekomen. Een groep mensen die daar al langer ervaring mee heeft zijn mensen die extreem mobiele carrière hebben, zoals bijvoorbeeld diplomaten die telkens in andere landen werken. Onderzoekers hebben gekeken hoe deze mensen omgaan met alle onzekerheid. En wat blijkt? “Portable self” In plaats van zich te verbinden met een plek, creëren ze een “portable self’’ dat ze houvast biedt: een identiteit die ze altijd bij zich dragen, die niet verankerd is aan één organisatie. Dat zelf of ik bestaat uit persoonlijke en professionele onderdelen: begrip van hun eigen identiteit in relatie tot anderen, motieven en vaardigheden die ze in de loop van de tijd in verschillende rollen en organisaties (en andere levensdomeinen dan werk) kunnen inzetten. Ze bouwen bovendien een netwerk op dat ze mee kunnen nemen, zodat ze niet telkens helemaal opnieuw hoeven te beginnen. [12]  Werknemers met portable selves zijn zelfverzekerder. Ze gebruiken hun baan om meer vaardigheden op te doen, en kijken tegelijkertijd buiten de muren van het bedrijf. Omdat ze hun netwerk verbreden en onderhouden bouwen ze duurzame relaties op met andere mensen die langer houdbaar zijn dan hun dienstverband bij het bedrijf. Ze hebben zelf de touwtjes van hun loopbaan stevig in handen en weten dat ze altijd weer weg kunnen. Als werkgever kun je medewerkers daarin ondersteunen met de in de vorige paragrafen genoemde instrumenten, en het levert je ook veel op. Je wordt een meer aantrekkelijke werkgever, je krijgt hardwerkende, bevlogen medewerkers die zich blijven ontwikkelen en nieuwe kennis en vaardigheden inzetten in je bedrijf. Ook voorkom je hoge outplacement- en juridische kosten, en bovendien blijven werknemers die met een positief gevoel vertrekken ambassadeurs voor je organisatie. Niet onbelangrijk in een tijd waarin organisaties steeds minder geïsoleerd en steeds meer in netwerken opereren.  Nog lang (en) gelukkig?Hoewel de voorbeelden van over de hele wereld komen is dit geen ver van je bed show. Leven Lang Ontwikkelen (LLO) staat niet voor niets in de belangstelling. Op 1 oktober 2020 bracht de SER het onderzoek Eigen regie op loopbaan en ontwikkeling uit. Onder eigen regie verstaat de SER “zelf het stuur in handen nemen, keuzes maken en tot actie komen. Het stelt mensen in staat om hun loopbaan en ontwikkeling vorm te geven zoals zij dat graag willen.” [13] Hopelijk heeft dit artikel je zoeksysteem geactiveerd en daagt het je uit om het avontuur aan te gaan. Want dat kan ook dichter bij huis, gewoon hier in Nederland. Vraag je je af waar je moet beginnen en hoe je zorgt dat het je niet boven het hoofd groeit? Lees dan nog heel even door. Tot slot: samen sta je sterkerIn het programma Werkkracht Loopbaanontwikkeling komen de kennis en ervaring van de Ontwikkelbrigade en Robait samen. Alex van der Meer (Robait) is coach en adviseur op het gebied van loopbaanbegeleiding en gespecialiseerd in outplacement, tweede spoortrajecten, en verzuim-casemanagement. Trudy Boeré (Ontwikkelbrigade) is coach en adviseur werk en autonomie, houdt zich vooral bezig met jobcrafting voor werknemers en laat managers en HR zien hoe ze medewerkers hierin kunnen ondersteunen.  Samen bieden we Werkkracht Loopbaanontwikkeling aan: een pakket van instrumenten dat werkgevers en werknemers ondersteunt om de krachten te bundelen en loopbaanbegeleiding tot een doorlopend onderdeel in alle fasen van het dienstverband te maken. Dat biedt voordelen voor medewerkers én voor de organisatie. Wij zijn geen goeroes, en geloven meer in stapsgewijze veranderingen dan in grote ontregelende reorganisaties. Voor lopen-op-gloeiende-kolen-sessies moet je ergens anders zijn.  Wil je zo snel mogelijk aan de slag met oplossingen die aansluiten bij je medewerkers en organisatie én makkelijk in te passen zijn in de dagelijkse praktijk? Neem dan contact met ons op. We gaan graag met je in gesprek over Werkkracht Loopbaanontwikkeling. Ga de uitdaging aan voor jezelf en voor je medewerkers, en kies voor Werkkracht Loopbaanbegeleiding. Iedereen verdient een fijne loopbaan. Lees meer:  Eindnoten [1] Disclaimer: waar huwelijk staat mag ook geregistreerd partnerschap of samenleefcontract of gewoon ‘’hokken’’ worden gelezen. Het contract voor onbepaalde tijd is immers allang niet meer de norm. [2] Meer over psychologische basisbehoeften: Edward L. Deci en Richard M. Ryan. (2016). Self-Determination Theory (2016) [3] Rob Baker (Tailored Thinking) . (2018). Attracting amazing humans and keeping them happy – 5 tips https://tailoredthinking.co.uk/blog/2018/6/25/how-to-attract-and-motivate-amazing-humans-to-your-company (2018/06/25) [4] Shana Lebowitz. (2019). A tech CEO explains why he ‘throws résumés out the door’ — but places huge value on the cover letter, artikel Business Insider (2019/06/27)) https://www.businessinsider.nl/basecamp-ceo-jason-fried-doesnt-care-about-credentials-2017-7?international=true&r=US [5] Idem als 3: “The cost of hiring the wrong person is massive. It’s around five times their annual salary.” [6] Bill Taylor. (2008). Why Zappos pays new employees to quit – and you should too, artikel Harvard Business Review (2008/05/19) https://hbr.org/2008/05/why-zappos-pays-new-employees [7] Cable, Daniel M. (2018) . Alive at Work [8] Cijfers uit factsheet week van de werkstress 2019, Monitor arbeid TNO (2019). https://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SPUB0102/view.php?pub_Id=100631&att_Id=4911 [9] Gallup. (2017). State of the Global Workplace 2017 https://www.gallup.com/workplace/238079/state-global-workplace-2017.aspx [10] Olivia Chang. (2016). This Intuit executive explains why all its employees have ‘10% unstructured time’., artikel Business Insider (2016/04/11). https://www.businessinsider.com.au/this-intuit-executive-explains-why-all-its-employees-have-10-unstructured-time-2016-4 [11] Baker, Rob. (2020). Perzonalization at work. [12] Petriglieri, Gianpiero. (2017). The Portable Leader Is the New “Organization Man” – artikel in Harvard Business Review (2017/08/10) https://hbr.org/2017/08/the-portable-leader-is-the-new-organization-man en Petriglieri, Gianpiero & Petriglieri, Jennifer & Wood, Jack. (2017). Fast Tracks and Inner Journeys: Crafting Portable Selves for Contemporary Careers. Administrative Science Quarterly. 63. 000183921772093. 10.1177/0001839217720930 [13] SER. Eigen regie op loopbaan. (2020). https://publicaties.ser.nl/eigen_regie_op_loopbaan_en_ontwikkeling/cover
0 Reacties
Een hele praktische tip voor als je gaat solliciteren is dat je van je cv of je motivatiebrief altijd een .pdf maakt. Waarom? Nou, omdat je dan altijd zeker weet dat de layout waar jij zo je best voor hebt gedaan blijft zoals deze behoort te zijn. Stel je voor dat je zo ontzettend hard bezig bent geweest om je cv op één pagina te krijgen, maar dat de ontvangende partij je document opent in een ander tekstverwerkingsprogramma dan waarmee jij zelf werkt? Dan loop je het risico dat de layout iets wordt aangepast en dat er alsnog een zin op een 2e pagina komt te staan, bijvoorbeeld. Op zich een detail natuurlijk, maar als het gaat om solliciteren op functies waar meerdere geschikte kandidaten voor zijn dan wegen details zwaar. Persoonlijk werk ik al tijden niet meer met Microsoft Office. Het is mijn ogen een overbodig en duur product. Er zijn genoeg gratis alternatieven om je tekst te verwerken of om spreadsheets te maken. Zelf maak ik dus gebruik van LibreOffice (offline) en werk ik veel vanuit de Google Drive (online). Als ik een offerte schrijf of een document maak dan deel ik deze met andere partijen door er eerst .pdf’s van te maken voordat ik ze verstuur. Ik weet dan zeker dat het document op de juiste wijze wordt weergegeven. Veel programma’s lijken tegenwoordig heel erg op elkaar en het “omzetten” gaat tegenwoordig veel beter, maar toch ga ik niet het risico lopen dat ik ietwat slordig over kom. Ik hou graag de touwtjes in handen. En dat wil jij natuurlijk ook als je solliciteert. Dus je zet je cv en brief om naar .pdf.  Vanuit de praktijk weet ik dat de meeste mensen echter gebruik maakt van Microsoft Office, dus ik wil meegeven hier hoe je vanuit word een document omzet naar .pdf. Hier een omschrijving, derhalve (bron: SeniorWeb): Document als .pdf opslaan in Word 2013 en 2016
 Document als pdf opslaan in Word 2010
Ik hoop dat je hier wat aan hebt gehad. Mocht je nog loopbaanvraagstukken hebben schroom niet vrijblijvend te informeren naar de mogelijkheden.   Kan er soms met mijn kop niet bij. Met mijn voeten in de lucht en mijn hoofd op de grond.   “Is Everybody Happy?” Het moet me van het hart. De laatste tijd valt het me weer eens erg op dat er veel uitingen zijn van ontevredenheid bij werknemers. Dat zie je natuurlijk niet alleen bij gecoördineerde acties voor betere arbeidsvoorwaarden. Of als Ronaldo naar Juventus gaat. Je ziet het ook bijvoorbeeld in het nieuws over individuele werknemers, zoals die werknemer bij Tesla die aan het saboteren is geslagen. “Wens me sterkte! Ik ga werken!” Zelfs verbaas ik me wel ook heel erg vaak als ik op de social media gekleurde uitingen zie over werken en aan het werk gaan. Met name als het weekend eraan komt, of als het weekend net geweest is. Men wenst elkaar dan succes en “sterkte”, en zucht dat het maandagochtend is. Dit voelt voor mij soms raar, met name omdat ik ook mensen aan het begeleiden ben die er alles voor doen om aan een baan te komen. Dus als ze een baan vinden, dan is het ook niet snel goed? Kan trouwens nooit de bedoeling zijn voor jou als werkgever. Mochten je werknemers ontevreden zijn of het er zwaar mee hebben voor je te werken, dan wordt dit heel snel gedeeld met de rest van de wereld blijkbaar.  De sleutel Er is in de loop der jaren uiteraard vaak onderzoek geweest naar werknemerstevredenheid. En over het algemeen kun je concluderen dat er altijd wel wat sprake is van een zekere mate van ontevredenheid. Maar aan de andere kant zijn er ook altijd wel werknemers die zeer tevreden zijn. Gelukkig maar. En wellicht moeten we ons vooral hierop gaan richten. Waarom en wanneer zijn mensen tevreden met hun werk? Wat maakt een werknemer namelijk tevreden? Wat is dat precies? Er zijn veel experts actief en er is veel onderzoek naar geweest. Je kunt je uren verzuipen in theorieën en verhalen, maar ik denk dat ik de essentie aardig te pakken heb met de volgende drie factoren:
En eigenlijk hoef je daar geen professor voor te zijn om dit te kunnen inzien. In de praktijk van alledag kom je dit toch ook gewoon tegen? Toch? Ik wel, in ieder geval. En hier kom ik dan weer eens als trotse vader op de proppen met mijn favoriete onderwerp: De Peuter Familias!  Kindje blij! Ons ventje is tevreden als hij goed zijn rust heeft gehad en een goed vol buikje heeft. Hij heeft genoeg energie. Dat is eigenlijk ook waar het om draait bij een goede werk-privé balans. Dat je voldoende energie hebt. Laatst waren we in een familiepark met veel aantrekkelijke attracties. Met als hoogtepunt een ritje met een trein! We dachten hem er een groot plezier mee te doen. Maar het spoor liep dood als het ware. Hij keek wat ontevreden, was niet vrolijk en reageerde niet echt op het treintje. Hij had geen energie genoeg. Na een boterham en wat poffertjes kon er weer positief worden gereageerd op de attracties. Genoeg energie, goed in balans, happy! Verder is het ook een tevreden kind natuurlijk. We tonen onze betrokkenheid en reageren adequaat op zijn signalen. (Althans, we doen ons best.) Ouders die actief zijn in het leven van hun kind hebben vaak een betere band met hun kind dan ouders die zich nergens mee bemoeien. Betrokkenheid schept een band. Door betrokken te zijn kun je ook betrokkenheid terug verwachten.  En dan heb je het punt van “duidelijkheid”. Je kunt nooit duidelijk genoeg zijn. Dat is bij een kind die nog erg jong is wellicht wat lastig, maar de aanhouder weet het altijd te winnen. Wat kinderen vooral nodig hebben zijn duidelijke afspraken. Dus: vaste regels en een besef wanneer een grens overschreden wordt. Duidelijkheid geeft rust en houvast. Een kind weet waar het aan toe is en heeft minder de behoefte de grenzen te blijven opzoeken. Het is van belang de doelpalen niet te gaan verzetten. Je toont betrouwbaarheid en je creëert rust. Voor iedereen is dat prettig. Zijn werknemers net als kinderen? Nu wil ik natuurlijk niet beweren dat je je medewerkers als kinderen moet laten behandelen. Maar wat goed is voor een kind is zeker niet verkeerd voor een volwassene. Genoeg energie, betrokkenheid en duidelijkheid, zijn gewoon basiselementen voor tevredenheid. Daar hoef je niet kinderachtig om te doen. Nou moet ik zeggen dat je met deze drie elementen als leidinggevende goed uit de voeten zou moeten kunnen. Met name kun je heel vlot adequaat te werk gaan, als het gaat om het creëren van meer duidelijkheid en het vergroten van de betrokkenheid. Verder is het wellicht wat lastiger om met je medewerker het gesprek aan te gaan over de werk-privé balans, maar als je daar vaker mee te maken hebt gehad, dan gaat het als vanzelf op een gegeven ogenblik, en ook op een positieve manier. Kun je nog iets doen in dit kader met je preventiebeleid? Je kunt Rome op verschillende manieren bereiken, maar een uitermate belangrijk onderdeel om tot medewerkerstevredenheid te komen is toch ook wel je uitgekiende preventiebeleid. Ik vind het jammer om te zien dat er bij preventie vaak wordt gedacht dat er gekeken moet gaan worden naar de doemscenario’s en hoe deze te voorkomen. Een negatief beeld wat mij betreft. Erg denken in problemen, niet denken in kansen. Zonde is dat. Het is volgens mij minstens zo belangrijk om preventie juist te zien als de ultieme kans. Als je gaat denken in mogelijkheden zul je zien dat je verplichte preventiebeleid een golden ticket kan zijn voor het toekomstige succes van jou en jouw organisatie. Je moet dus blijkbaar investeren, doe het dan op de manier waar je het meest aan gaat verdienen. Zorg voor je beste return on investment. Tevreden werknemers zijn productiever, maar ook gezonder! Je beleid moet dus niet alleen gericht zijn op de gezondheidsrisico’s en de acties die je daartegen vanuit preventie gaat doen. Het moet juist ook een beleid zijn dat er op gericht is dat er gewerkt gaat worden aan medewerkerstevredenheid. Dus naast het belang van werken aan een goede balans, het creëren van duidelijkheid en het vergroten van de betrokkenheid over en weer. Hier zijn al heel snel zelf stappen in te maken, me dunkt. Niet alleen voorkomen van problemen, maar juist ook ontwikkelen van kansen. Zodra je gaat werken aan de ontwikkeling van kansen zul je zien dat daarmee ook heel veel gezondheidsproblemen voorkomen gaat worden. Werken aan tevredenheid is dus zo’n hele mooie kans. Wil je meer weten over het benutten van de kansen, dan mag je altijd even contact met me opnemen voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek. Bijvoorbeeld als het gaat over hoe je in de praktijk op een prettige manier kunt werken aan meer duidelijkheid naar je werknemers toe. Maar het kan ook zijn dat je de nodige seminars wilt volgen over verschillende aspecten van preventie, meld je dan aan voor de eerstvolgende editie van Het Preventie Event van het Noorden. Zien we elkaar daar!    In een vorig artikel deed ik een pleidooi voor ondernemend gedrag, ook voor als je een werknemer bent. Maar een pleidooi alleen is soms niet genoeg om iets moois tot stand te brengen. Om een bloem te kweken heb je niet alleen een zaadje nodig en wat grond, je zult ook water en mest moeten toevoegen.  Voor wat je betreft je eigen arbeidsvitaliteit is het belangrijk om zelf de regie te blijven houden als het gaat om je eigen carrière. Je hebt een doel, als het goed is. En wellicht is het een eenvoudig doel, bijvoorbeeld het streven naar blijvende financiële zekerheid, of wil je juist groeien in je werk en heb je echt de ambitie om over een aantal jaar “verder” te zijn. Het is echter erg vervelend als er door externe factoren aan je doelen en je ambitie wordt geknabbeld. Een reorganisatie, verandering van management, nieuwe procedures. Of dat je juist geen zekerheid hebt vanwege een tijdelijk contract. Je kunt blijven afwachten wat je manager voor je bedenkt, maar dat is niet altijd de goede strategie. Een aantal jaar terug heb ik eens een stuk geschreven over Frank Underwood. Een karakter gespeeld door Kevin Spacey in de televisieserie House of Cards. Tegenwoordig moet je wat voorzichtig zijn als het gaat om Kevin Spacey, maar ik herhaal wel even wat ik toen heb geschreven en ik voeg er nog het één en ander aan toe om nog wat meer richting te geven. Wat kunnen we leren van Frank Underwood? Zo af en toe is er ruimte en tijd om even uitgebreid te smullen van een goede televisieserie. Ik ben geen binge-watcher, maar House of Cards op Netflix keken we voor een aantal seizoenen thuis erg graag. Hoofdpersonages van deze politieke dramaserie zijn Francis en Claire Underwood. Dit zijn echter geen traditionele “TV-helden”. Francis doet er echt alles aan om een zo hoog mogelijke positie te gaan bekleden als politicus. En in de VS is dat hoogste ambt het presidentschap. Hij liegt en bedriegt, manipuleert, en neemt gigantische risico’s om dat ene doel te gaan bereiken. Los van zijn karakter en zijn misdaden, wat kunnen we van hem leren? Waarom geniet ik van zijn kunnen en van zijn talent? Dat komt omdat hij een aantal hele belangrijke zaken als geen ander beheerst. Ik zie in ieder geval drie cruciale elementen voor ondernemerschap.  Element 1. Focus op resultaat Aan het begin van serie 1 zie je dat hij gepasseerd wordt voor een bepaalde post waar hij op had gerekend. En hij is niet blij....... En dát is een understatement. Zijn ego is gigantisch gekrenkt en hij besluit iedereen die hem dwars zat, politiek en anderzijds, te “elimineren”. Hij gaat zich volledig richten op het presidentschap. Samen met zijn vrouw besluit hij alles op alles te zetten om dat doel te bereiken. Ze weten dat de weg zwaar is, ze weten niet wat precies op hun pad gaat komen, maar ze hebben wel een duidelijk beeld van het resultaat. Eigenlijk weet je daardoor al vanaf de eerste aflevering dat het resultaat gehaald gaat worden. Zijn focus op resultaat is, ondanks dat het mede gevoed is door wraakgevoelens, bewonderenswaardig. Hoe vertaal je dit als loopbaan-ondernemer? Het gevaar is aanwezig dat je je te makkelijk gaat schikken in je rol als werknemer en je manager je loopbaan laat sturen. Of zelfs ook als je werkzoekende bent: de sollicitant die keurig op z’n beurt wacht om op vacatures te reageren. Frank doet dat niet. Hij stelt vast wat het resultaat zal zijn en stelt zich verre van afhankelijk op. Hij pakt de regie. De werkplek is niet beschikbaar, maar dat weerhoudt hem er niet van om toch er hard voor te gaan werken op de plek terecht te komen waar hij wil zijn. Netwerken hoort daar bijvoorbeeld ook bij. Dit is niet alleen iets voor je als je geen baan hebt en “op zoek bent naar een nieuwe uitdaging.” Als loopbaan-ondernemer ben je continu nog aan het netwerken. Element 2. Uitgaan en benutten van eigen mogelijkheden Frank Underwood kent zichzelf als geen ander en weet waar zijn zwaktes liggen en wat obstakels zijn, maar hij weet ook heel goed wat hij kan bereiken met zijn huidige machtspositie en wat bijvoorbeeld zijn vrouw voor hem kan doen. Hij zet zijn mogelijkheden volledig in. Hij faalt op sommige momenten, maar daar leert hij van en hij wordt wijzer en sterker. Het is erg goed om de obstakels op de weg naar resultaat te onderkennen, maar het is een kunst die obstakels te willen overwinnen met gebruik van je eigen mogelijkheden. Voor je eigen loopbaan werkt het eigenlijk niet anders. Een groot obstakel is vaak dat er geen route is naar je gewenste werkplek of naar je doel. Dan zou je in dit geval moeten nadenken hoe een potentiële leidinggevende of werkgever dan wel komt te weten wat je in huis hebt. Dit vergt veel meer van je eigen vaardigheden, van je netwerk, en van je profilering, maar al deze activiteiten kunnen te goede komen aan je eigen arbeidsvitaliteit. Bedenk wat je in huis hebt. Wie heb je binnen je netwerk? En wat zou je netwerk voor je kunnen betekenen? Maar bedenk ook zeker wat je zwakke punten zijn, en zoek naar een manier om desondanks de resultaten te behalen die jij wilt. Wees daarbij niet bang om te moeten investeren of om schade op te lopen. En dan zijn we alweer bij het derde element. Element 3. Durf schade op te lopen Als ik in de spiegel kijk vandaag dan zie ik wat “schade”. Mijn gezicht vertoont wat krasjes hier en daar. Een teken dat ik thuis niet echt ongeschonden uit de strijd kom. Soms is mijn zoontje wat wild als hij aan het spelen is en weet hij even niet een grens te bepalen. Dit kan gebeuren en ik neem het op de koop toe. De voordelen en het plezier van de spelsituatie zijn te prevaleren boven mogelijke schade die wordt opgelopen. Je kunt geen ei bakken zonder de schaal te breken. Als ondernemer weet ik zelf dat ik niet verder kom als ik niet investeer in bepaalde zaken. Ik investeer in opleiding en in marketing bijvoorbeeld. Mijn budget is niet groot, maar ik realiseer me als dat ik nu niet investeer ik de komende jaren zonder goede opdrachten kom te zitten. Aangezien ik voor een groot gedeelte veel tijd besteed aan de opvoeding van mijn zoontje kan ik niet veel tijd besteden aan bepaalde andere zaken. Je moet keuzes durven maken en desnoods tijd en geld opofferen voordat je daar direct het resultaat van ziet. Frank Underwood investeert wel heel erg veel moet ik zeggen. Te veel! Hij maakt van zichzelf een crimineel. Hij loopt hele grote risico’s om zijn doel te bereiken. En hij maakt daar bewuste keuzes in. Het is wat mij betreft uiteraard voor ieder normaal mens een stap te ver om zoveel van je menselijkheid op te offeren. Ik zal het iedereen willen afraden om zulke extreme stappen te zetten voor je loopbaan. Dit stuk is derhalve ook geen verheerlijking van crimineel gedrag.  Onderneem je eigen loopbaan. De drie elementen mogen wel duidelijk zijn denk ik. Maar ik kan me ook wel voorstellen dat het wellicht klinkt als een negatieve boodschap als ik zeg dat je er niet op kunt vertrouwen dat je eigen manager, je eigen loopbaancoach of je eigen HR-officer alles gaat doen voor jouw loopbaan. Het komt er echter wel op neer dat de enige constante factor in dit verhaal “je eigenste zelf” is. Even dus een harde boodschap van mij: Zie jezelf als de regisseur van je eigen loopbaan en druk niet de snor en leg zeker niet de verantwoordelijkheid daarvoor bij een ander neer. Maak juist gebruik van de mogelijkheden van een ander, op de manier waarop jij dat wil. “Maar ben ik dan geen politiek aan het bedrijven?” “Doe ik anderen geen kwaad?” Dat is een negatieve opvatting. Je kunt bang zijn dat je door je eigen doelen anderen kwaad berokkent. Dat pleit voor je wat mij betreft. En het is wellicht een ethisch probleem. Maar om heel eerlijk te zijn zie ik het verschil niet met bijvoorbeeld je deelname aan een sollicitatieprocedure. Daarin doet iedereen ook gewoon zijn of haar best om op de gewenste positie uit te komen. Niet iedereen kan die werkplek verkrijgen, en als jij degene bent die die baan krijgt zullen de andere kandidaten teleurgesteld zijn. Je kunt verdriet in geen enkele situatie volledig voorkomen. Wellicht moet je ondernemerschap ook niet zien als alleen iets voor “gehaaide” mensen! Of een sneaky proces. Je kunt er ook gewoon voor kiezen maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Die MVO-ondernemers zijn er namelijk ook, en die hebben veel bijval.  Je kunt jezelf helpen door juist verbinding te zoeken met anderen. Desnoods ook anderen helpen door dingen, die jij weer hebt geleerd, door te geven. Sociaal zijn in je ondernemerschap biedt heel veel mogelijkheden. Dromen? Doelen! Tot slot herhaal ik nog wat ik eerder in het pleidooi heb aangegeven: ondernemen is niets anders dan het omzetten van dromen in doelen. Alles begint met een wens of met een droom. Maar als je je dromen als dromen blijft zien dan blijf je stilstaan. Dus ga aan de slag. Maar voordat je aan de slag gaat kun je uiteraard het volgende nog lezen:  Een pleidooi voor ondernemend gedrag. Ook voor tijdens een dienstverband.  Lees het vervolg! Ik ben ondernemer. Dat betekent dat ik geen vast salaris heb en dat ik zo af en toe goede tijden ken en zo af en toe slechte tijden. Meestal zijn de tijden echter gewoon “wel oké”. Ik mag niet klagen, al moet ik soms keihard werken. Maar dat moest ik ook doen tijdens dienstverbanden. Keihard werken. Mijn zoontje is ook een ondernemer, maar dat heeft dan weer een heel andere betekenis. “Het is een ondernemend kind”, zei ik tegen de arts van het consultatiebureau, toen ze me vroeg of ik hem in één woord kon omschrijven. Nee, hij verdient zijn geld nog niet met dat ondernemend gedrag. Maar het levert hem altijd wel wat op. De salontafel wordt beklommen, of hij krijgt een lade open. Zijn blik juicht triomf. Het geeft hem voldoening als hij zijn doel weet te halen. Zijn doelen lijken voor hem altijd nog ver weg. Maar ik verbaas me elke keer weer dat hij naar verloop van tijd de doelen één voor één haalt. Hij is niet lui en hij heeft een ongelooflijke drang om de stappen te zetten die nodig zijn om ergens te komen. Ondernemen is niet alleen voorbehouden voor ondernemers of voor kinderen. Iedereen kan ondernemend zijn. Het begint met een wens of met een droom. Maar als je je dromen als dromen blijft zien dan blijf je helaas stilstaan. Dus je gaat ergens mee aan de slag. Stapje voor stapje. Ook binnen een dienstverband kun je nog zat doelen halen. Of wellicht streef je juist naar verbetering voor jezelf en streef je naar een nieuwe werkomgeving. Belangrijk is - en nu volgt er een ontzettend cliché - dat je "een punt op de horizon" durft te zetten. En dan je stappen formuleert om bij dat punt te komen. Dromen zijn mooi, maar niet echt. Als je dromen hebt maak er wat van. Ondernemend gedrag levert altijd iets op. Al onderneem je maar met babystapjes. Voor meer dingen die je kunt ondernemen:  Solliciteer je veel? Het zijn details, maar heb je er wel eens aan gedacht jezelf een keer te bellen? Tegenwoordig ben ik niet meer aan het werven en selecteren, maar ik heb het wel een tijdlang gedaan. Het was leuk werk om te doen vond ik, want vaak kon ik mensen, die hadden gesolliciteerd, gewoonweg blij maken met een kans op werk. Stel je voor hoe dat ging. Dan zat ik de cv’s te bekijken en begon ik keuzes te maken met wie ik in gesprek zou willen gaan. En dan zat ik daar met mijn stapeltje zorgvuldig geselecteerde kandidaten. Vrolijk was ik van plan dan iedereen te woord staan en ik hoopte er op dat mensen ook enthousiast zouden reageren. En daar begon ik met bellen om het goede nieuws door te geven…. Leuk. Zin in. En na een paar seconden gooide ik de hoorn geïrriteerd weer op de haak. Want dan was het gesprek, bijvoorbeeld, als volgt verlopen:
 Super grappig om je vrienden zo voor de gek te houden, ahum, maar zulke top-humoristen kwamen bij mij niet over als personen die serieus bezig waren met de mogelijkheid dat ze door een potentiële werkgever konden worden gebeld. En als potentiële werkgever word je wel graag serieus genomen, kan ik je vertellen. Nu had ik ook wel te maken met een doelgroep waar goede zakelijke communicatie niet per se bovenaan het lijstje hoefde komen te staan, maar toch was het verschrikkelijk irritant. Gelukkig, gelukkig, is het niet de mode om grappiger te moeten zijn dan de hond van de buurman, dus de huidige recruiter zal dergelijke briljante grappen via de voicemail veelal moeten missen, neem ik aan. “Last van humor” is in ieder geval dus niet altijd handig als je veel solliciteert en als je door een recruiter of werkgever gebeld zou kunnen worden. Dat is dus duidelijk. Maar het kan voor het overige ook geen kwaad om sowieso eens naar je eigen voicemail te luisteren. Vraag jezelf af: hoe klink ik als men mij belt? Ben je tevreden over de tekst? Of noem je alleen je naam? En is dat dan duidelijk te verstaan? Hoe klinkt je stem, en valt er niet een te lange stilte voordat je de “piep” hoort? Is er veel achtergrondlawaai? Allemaal kleine details wellicht, maar gezien de concurrentie voor wat betreft een aantal functiegroepen is het niet onverstandig ook aandacht te blijven schenken juist aan die details. Een eerste indruk maak je maar één keer. Als ik een suggestie mag geven. Je kunt jezelf mooi neerzetten door de mogelijkheden van voicemail optimaal te benutten. Dus een mooi stukje tekst, netjes uitgesproken, helpt zeker! Dus, als ik genoemde Karel mag adviseren, dat zou het het volgende kunnen zijn: “Hallo, u bereikt de voicemail van Karel Gaaikema.... Ik ben even niet in staat de telefoon te beantwoorden. Maar, indien u uw naam en telefoonnummer inspreekt, dan bel ik u zo spoedig mogelijk terug. Hartelijk dank!” En dan nog de truc gebruiken om je bericht met een glimlach in te spreken. Je ziet ‘m niet, maar hij wordt wel gevoeld. En voor meer nette berichten:    Slaap is een belangrijk gespreksonderwerp als je met jonge ouders praat. Als "jonge vader" weet ik daar alles van! Het is in ieder geval een regelmatig terugkerend thema. Het begint met: "Ga je hem inbakeren?" En het gaat in de maanden daarna door met: “Slaapt hij al door?” We letten nauwlettend op of hij voldoende slaap heeft en we maken ons erg druk om hem tussen de middag wat uurtjes te laten slapen. Als ik naar de gastouder ga om hem weer op te halen is de eerste vraag die ik stel: “En, heeft hij een beetje goed geslapen?” We snappen dat in een jong leven slaap erg belangrijk is voor de ontwikkeling. Net als goed eten en drinken is goede slaap onontbeerlijk. De vraag is waarom we ons daar later in het leven wat minder zorgen om gaan maken. Bijna alle jonge ouders hebben slaapgebrek. Toen ons zoontje werd geboren, nu zo’n 16 maanden geleden, had dit direct negatief effect op onze nachtrust. Een pasgeboren kind slaapt natuurlijk niet hele nachten door. Ik denk dat iedere ouder dit wel herkend, het zijn zware weken zo in het begin. “Normaal” gezien zou een baby na 6 maanden ongeveer kunnen doorslapen. En zouden Papa en Mama ook weer van normale nachten kunnen genieten. Maar helaas. Als ik zo om me heen de verhalen hoor dan zijn er nog zat jonge ouders die, na bijvoorbeeld anderhalf jaar, nog niet een volledige goede nacht hebben gemaakt. Maar een jong kind is niet de enige reden waarom je slecht zou kunnen gaan slapen. Als je ‘s avonds nog veel zoetigheid eet of nog veel cafeïne binnenkrijgt, dan kun je wellicht een slechte nacht tegemoet zien. Dat weten we nu allemaal wel. Maar realiseer je je wel dat als je de hele avond zit te "appen" op je smartphone of als je nog wat op je tablet zit te doen, dat dat ook niet bevorderlijk is voor een kwalitatief goede nachtrust? Laatst was in het nieuws dat veel jongeren nu naar slaapcentra worden doorverwezen vanwege slaaptekort. De oorzaak zou heel erg liggen bij de smartphone. Kwalitatieve slaap De hoeveelheid jeugdigen die naar slaapcentra gaat is niet het enige wat schokkend is. Het is met name ook schokkend om te leren dat een gebrek aan kwalitatieve slaap zeer grote consequenties kan hebben voor je gezondheid. In eerste instantie merk je natuurlijk dat je niet bent uitgerust en dat je je daardoor slechter kunt concentreren. Maar door een chronisch slaaptekort kan ook bijvoorbeeld een depressie verergeren. En dat is nog eens andere koek. Een artikel van The Huffington Post laat zien dat er nog veel meer nadelige gevolgen zijn te noemen. Bijvoorbeeld dat je gevoeliger gaat worden voor overgewicht, of dat je een verhoogde bloeddruk kunt krijgen. Kosten van slaaptekort Economisch gezien is kun je er een kostenplaatje aan hangen. Dit is gedaan door de organisatie RAND, die een uitgebreid onderzoek heeft gedaan. Zo is er berekend dat slaaptekort bijvoorbeeld in Duitsland de economie meer dan € 50 miljard per jaar kost. Ik denk dat er nog te weinig werkgevers er zich van bewust zijn dat veel ziekte direct of indirect door slaapgebrek wordt veroorzaakt. En wat slaaptekort dus voor invloed heeft op de kosten van verzuim. Gezien het feit dat we nu een hele smartphone generatie aan het werk hebben, zullen werkgevers rekening moeten houden met het feit dat er sprake kan zijn van een verdere toenemende nadelige invloed op je productiviteit, je directe verzuimkosten en je mogelijke schadelast! Wat kan een werkgever doen? Vooruitstrevende werkgevers als Facebook, Procter & Gamble en Google hebben voor de werknemers “slaap-pods” geïnstalleerd waar je regelmatig even 20 minuten kunt slapen. Die werkgevers houden zich er duidelijk mee bezig! Is zo'n slaap-pod raar? Tja, het is maar wat je gewend bent. Ik werk soms wel eens een hele dag thuis en als ik een minder goede slaapweek heb dan pak ik gerust nog even de tijd om even een tukje te doen overdag. Maar ja, dat zijn de voordelen van eigen baas zijn. Zo ga ik ook wel eens voor de inspiratie in bad. Maar dat even terzijde. Wat je in ieder geval als werkgever kunt doen -als je de installatie van slaap-pods een stap te ver vindt - is je werknemers ervan bewust maken dat goed slapen belangrijk voor de gezondheid is. Net als dat je initiatieven neemt om je medewerker meer te laten bewegen, en gezonder te laten eten, hoort “goed-slapen-promotie” daar dus ook gewoon bij. Het is een kwestie van bewustwording en voorlichting. En wat als je zelf al lange tijd te maken hebt met slaaptekort? Ik schrok er wel een beetje van, en dan met name als je kijkt naar de wat meer verregaande gezondheidsproblematiek bij slaaptekort. Het is dus niet alleen een kwestie van mindere energie overdag, het kan veel verder gaan. Wat kun je zelf doen? De eigen bewustwording is al een hele belangrijke stap. Onderschat je situatie niet, en zoek desnoods ook hulp. Kies eens voor een preventief gesprek met de bedrijfsarts, of met je eigen huisarts. Gezond weer op! Ik hoop dat je niet in slaap bent gevallen tijdens het lezen. Ik wens je in alle geval nog een fijne dag, en voor vanavond lekker slapen en morgen gezond weer op! En voor het slapen gaan kun je dit nog lezen:     Het is niet onverstandig om serieus aandacht te schenken aan het uiterlijk van je cv. Er zijn tegenwoordig veel mogelijkheden om, grafisch gezien, iets met je cv te doen. Hoe val je op, en trek je de juiste aandacht? Maar ook: hoe voorkom je dat je met het pimpen van je cv gaat door slaan? In een eerder artikel bepleitte ik al eens “het einde van het cv”. Maar vooralsnog lijkt een cv nog steeds een algemeen gebruiksgoed. Tot die tijd valt er dus nog steeds wel eens wat over te melden. Maar eerst even een kort zijstapje: Ik maak er soms een lekker potje van. In de keuken, dan. Potten en pannen, bakblikken, kannen. Koken doe ik graag. En ik kan het best wel aardig. Mijn lasagne wordt steeds beter en ik heb een aantal andere basisrecepten die ik verder nog aan het perfectioneren ben. Nu was het wel eens zo dat we gasten kregen of dat ik voor familie de kerstmaaltijd aan het bereiden was, en dat ik dan teveel wilde. Mijn vaardigheden en mijn mogelijkheden zijn niet die van een chef, maar toch ging ik in de keuken me wat te buiten. Met alle gevolgen van dien. Ik liet niet zien wat ik in huis had door het te ver doorvoeren van lastige bewerkingen. Mijn borden hadden er mooi moeten uitzien, maar het werd een brij. Wat heb ik geleerd inmiddels? Door trouw te blijven aan wat je kunt en niet overdreven te doen, dan maak je vaak het lekkerste eten klaar. En maak je het meeste indruk. Dus doe maar gewoon. Werkt dit ook zo bij het maken van een cv? Doe maar gewoon? Het is tegenwoordig wel steeds meer gewoonte om je cv qua uiterlijk zo mooi mogelijk te maken. Je doet er alles aan om boven het maaiveld uit te komen als je solliciteert. Mooi natuurlijk, maar je moet weten wanneer je moet stoppen. Wanneer ga je te ver? Je moet oppassen dat je met de grafische mogelijkheden die er tegenwoordig zijn niet het doel van je cv uit het oog gaat verliezen. Traditioneel Je hebt natuurlijk nog het “traditionele CV”: een word-document, witte achtergrond, zwarte letters, lettertype arial.. Je kent het wel. Op zich niet erg, maar er zitten een paar nadelen aan vast. Met alleen wit en zwart val je niet direct positief op. Het is wat aan de saaie kant en het lijkt gezien de huidige tijd ook wat ouderwets.  Creatieve cv’s Sommige cv’s zijn waarlijke kunststukjes. Er zijn veel mooie voorbeelden op internet te vinden. Een cv in de vorm van een melkpak. Een cv op een lap stof geborduurd. Je zult de creativiteit maar hebben! Maar… als je solliciteert naar de functie van Administratief Medewerker, dan hoef je niet je cv om te zetten naar een flashy Ganzenbord-thema of dat je een cartoon-versie van jezelf laat vertellen wat je allemaal gedaan hebt. Creativiteit is goed en mooi, maar vooral voor de creatieve beroepen. Confetti-cv’s Een ander uiterste is, wat ik noem, een “confetti-cv”. Een extreme vorm van een cv die als doel heeft op te vallen, maar die de plank misslaat. Helaas heb ik aardig wat voorbeelden gezien van cv’s waarvan je kan zien dat de maker ervan wat is doorgeslagen. Meer kleur? Dan doen wel lekker leuk fluorescerende letters! Opvallen? Dan overal glitters en sterretjes! En waarom niet alles in 3D? Of een lettertype die waarlijk uniek te noemen is… Als een kind in een speelgoedwinkel alle mogelijkheden van Photoshop uitproberen en denken dat je nu echt iets unieks hebt gemaakt. Het is een valkuil. Val er niet in.  Meer kans En ik snap het wel. Vooral als je al heel lang aan het solliciteren bent. Dan wil je alles gaan proberen om meer kans te maken. Vandaar dat ik de nodige bruikbare tips wil geven. Het is een kwestie van de grafische balans als het ware. Niet saai zijn, wel opvallen, maar niet doorslaan. En omdat de meeste sollicitanten geen grafische deskundigen zijn, en ook ik dat niet ben, heb ik dus de hulp ingeroepen van… een grafisch vormgever.  1. Gebruik nooit te veel lettertypes! Eén lettertype voor de kopjes en een goed leesbaar lettertype voor de platte informatie is voldoende. Als je het met die twee fonts niet mooi kunt maken, moet je twee andere fonts kiezen. Kijk maar eens op 1001fonts.com of dafont.com 2. Qua kleurgebruik kun je het ook maar het beste simpel houden. De informatieve tekst moet sowieso een donkere kleur zijn om de leesbaarheid te behouden, maar licht blauwe of roze tekst komt gewoon ook niet erg professioneel over. Daarnaast kunt je een paar kopjes of lijntjes een accent geven met een persoonlijk kleurtje, maar ook daarvoor geldt, houd het wel zakelijk. Een tip van mij zou zijn, kijk eens naar de website van het bedrijf waar je solliciteert. Vaak is het kleurgebruik daar een goede indicatie van wat de leidinggevenden mooi vinden. 3. Zorg voor een nette layout en een ruime opzet. Dat geeft de indruk van een netjes en geordend persoon, wat de recruiters vast op prijs stellen. Dus ruime marges aan alle kanten en een grote interlinie geven een zakelijke indruk. Ook de opsomming van de werkervaring en opleidingen moeten een netjes overzichtelijk lijstje worden. 4. Uiteraard moet je rekening houden met de functie die je ambieert of de functies die je op je cv vermeldt. Net zoals de kleding die je draagt op een sollicitatiegesprek moet ook je cv passen bij de vacature, maar ook zeker bij jezelf. 5. In het algemeen geldt voor een cv zeker 'Less is More', maar het gaat erom wat je met 'Less' kan doen. Leuk je cv dus niet op met allemaal losse elementen, maar zorg dat de hoofdelementen van een cv de uitstraling krijgen die jij je cv over jouw wilt laten vertellen.
Pas op! En pas op als je een cv mailt. Het is in ieder geval namelijk heel verstandig om je cv om te zetten naar een .pdf. Je opmaak van het document wordt niet in elke versie van elk tekstverwerkingsprogramma hetzelfde toegepast. Het zou erg zonde zijn…. Zit je net je best te doen om alles op twee mooie pagina’s te krijgen, dat de recruiter je exemplaar opent met net nog een zinnetje op pagina 3. Stijl boven inhoud? Er is nog een belangrijk punt om in de gaten te houden. Hoe mooi of hoe stijlvol je cv ook is, het gaat ook nog eens met name om de inhoud. Stijl is mede belangrijk om de aandacht te krijgen en vast te houden, maar dat is nog maar het begin. Inhoudelijk en qua woordgebruik, zijn er nog zat “fouten” te maken. Dus met een mooie stijl, dan zijn we nog niet eens halverwege. Wordt vervolgd, dus! Wat je hierna kunt lezen:   - advertentie - |
"Het is de kunst nieuwe vaardigheden en kennis op een juiste manier in je leven in te passen, en soms moet je jezelf in de spiegel aankijken en bedenken dat je niet Rens Kroes bent. uit: de onzin van Rens 
Archieven
December 2020
Categorieën
Alles
|
