Durf jij ook het dak op te gaan?Lees meer over ambitie, creativiteit & loopbaanontwikkeling:
0 Comments
Werken vanuit het individu kan als werkgever of als leidinggevende heel veel opleveren. Wat zou het fijn zijn als al je je werknemers rust en vertrouwen kunt bieden. Dat is lang niet zo vanzelfsprekend. Hoeveel werknemers hebben er al niet thuis gezeten met spanningsklachten, en hoe vaak voer je al niet een gesprek over de privé-spanning die leeft om optimaal te kunnen functioneren? Sinds een paar weken is mijn zoontje naar school. Hij is in juli vier geworden en hij was er “echt aan toe”. Op moment van schrijven zitten we in de derde week, en er is me al één ding opgevallen. Hij is op bepaalde momenten rustiger geworden. Gisteravond zaten we aan tafel te eten, na wederom een intensieve dag. Zijn jongere zusje was onrustig, want ze had amper een slaapje gehad tussen de middag. Ze was moe en snel geprikkeld. Wat ik zo knap vond was dat hij niet meeging in die onrust, waartoe hij normaal gezien wel de neiging heeft, vooral aan het begin van de avond. Nee, hij kwam met leuke - vooralsnog niet werkbare - ideeën om zijn zusje wat te troosten, en hij ging bij haar staan, en ze hielden elkaar even stevig vast. Prachtig niet? Maar wat dat dit met Werkkracht Loopbaanontwikkeling te maken heeft? Nog even geduld, ik kom daar zeker nog op... Nu kan het zijn dat mijn zoontje tevreden was door het briljant lekkere eten van die avond, gemaakt door yours truly, maar het kan ook zijn dat hij gewoon ook lekker in zijn vel zit. Hij gaat gewoon al vier volledige dagen naar school, het lijkt hem erg goed te doen. Hier zijn we blij om. We hebben lang nagedacht over waar hij naartoe zou gaan. Vooralsnog hebben we niet gekozen voor de makkelijke weg. Hij gaat naar een dorp verderop naar school in plaats van de school op een kilometer afstand. In praktische zin worden de komende jaren wat zwaar voor ons, omdat de gastouder hem niet kan ophalen om 14.00 uur, als de school is afgelopen. We zullen dus op onze drukke werkdagen even voor taxi moeten spelen, een ongemak dat we graag op de koop toenemen, omdat we denken de juiste school voor hem te hebben gekozen. Een plek waar hij zich op zijn manier kan ontwikkelen, waar hij gewoonweg ook zichzelf en gelukkig kan zijn. Een plek om je te ontwikkelen, komt je dat al wat bekend voor? Waarom is het voor hem de juiste school? De missie van deze school is namelijk als volgt: "Op deze school nemen we kinderen mee op reis naar een gewaardeerde, zelfverzekerde en talentvolle ‘ik’. We geven ieder kind daarbij de ruimte en structuur om nieuwsgierig te blijven, zich te verwonderen en nieuwe dingen te blijven ontdekken over zichzelf, de ander en de wereld om hen heen. Wij zorgen ervoor dat leren boeit.” In praktische zin heeft deze school het leerstofklassensysteem losgelaten, het systeem waarbij kinderen worden gegroepeerd op basis van hun leeftijd en op een uniforme manier worden benaderd. Wat me erg aanspreekt is dat er op deze school gestreefd wordt naar een gewaardeerde, zelfverzekerde en talentvolle “ik”. Dat er vervolgens ook gepresteerd gaat worden, lijkt dan buiten kijf te staan. Met een sterke “ik” weet je meer te bereiken dan wanneer je in een keurslijf wordt gestopt. Regelmatig denk ik terug naar de tijd dat ik nog op de - toen - lagere school zat. Als ik mijn klassikaal opgelegde lesje af had, dan mocht ik wat gaan lezen in een hoekje, geïsoleerd van de rest van de klas. Los van het feit dat ik veel gelezen heb, voelde ik me wel alleen. Ik vraag me ook af of het systeem van toen voor mij wel goed was. De reden dat ik een tijdje terug eerst met een wat samengebalde onrust naar de open dagen van de schooltjes ging voor een eerste indruk, zegt wel iets. Wellicht dat ik het net zo spannend vond als mijn zoontje. Misschien wel meer. Ik weet dat het onderwijs bij uitstek heel succesvol kan zijn als het kiest voor kleinschalig en persoonlijke ontwikkeling. Het is een utopie te denken dat het op elke school kan, of in elk systeem. Je loopt op een gegeven moment altijd tegen grenzen op. Gelukkig hebben onze kinderen tot op zekere hoogte wel de keus om eventueel de overstap te maken naar een andere school als toch blijkt dat dat beter voor ze is. Op de school van ons zoontje zitten ook kinderen die eerder op een andere school zaten, maar daar niet gelukkig waren. Graag trek ik nu de vergelijking door naar het bedrijfsleven, naar organisaties en naar werkgevers. Wat betekenen deze observaties namelijk voor jou als leidinggevende? Er zijn veel verschillen te benoemen als het gaat om school en werkgever. Als werkgever is het niet je primaire taak om je medewerker te laten werken aan eens sterke “ik”. Maar het is wel heel erg belangrijk. Niet voor niets worden er functioneringsgesprekken, voortgangsgesprekken en beoordelingsgesprekken gevoerd, en hebben veel werkgevers een opleidingsbudget voor de werknemers. Als werkgever weet je dat een sterke “ik” van de werknemer kan bijdragen aan de bedrijfsresultaten. De vraag is alleen of de traditionele systematieken van beoordelen en functioneren voor iedere persoon geschikt zijn. Met name omdat we met z’n allen erg van elkaar verschillen. Veertig jaar geleden werd me niet gevraagd waar ik persoonlijk in geïnteresseerd was. Nu was het de eerste vraag die onze juf aan ons stelde over onze zoon. Werken vanuit het individu kan je als werkgever heel veel opleveren. Ons zoontje reageert onder druk rustig en komt ineens met creatieve oplossingen. Wat zou het fijn zijn als al je werknemers deze rust en dat vertrouwen ook kunnen ontwikkelen. Dat is namelijk lang niet altijd het geval. Kijk maar eens naar je medewerkers. Hoeveel hebben er al niet thuis gezeten met spanningsklachten? Hoe vaak voer je al niet een gesprek over de invloed van privé-spanning op optimaal functioneren? En heb je je wel eens afgevraagd waarom het blijkbaar nodig is dat er zoiets als een outplacementtraject bestaat? Het is zo normaal als gesneden brood, maar het is een resultaat van iets waar je toch als leidinggevende meer grip op had willen hebben. Als een dienstverband uitzichtloos is geworden dan heb je toch ergens een verkeerde afslag genomen? Bij voorkeur ben je escalatie voor, en wil je met je werknemers aan de slag om ze sterker te maken. Uiteraard wil je ook voorkomen dat mensen die niet goed op hun plek zitten te lang blijven zitten. Daar heeft namelijk ook de werknemer geen baat bij. Je gaat dus werken aan de ‘ik’ van de werknemer. Een goede manier is meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Dat staat buiten kijf, uiteraard. Wat echter de focus is waar jij als werkgever ook de vruchten van gaat plukken, is het effect daarvan op de invulling en het resultaat van de functie, en misschien zelfs daarna. We spreken dus van de kracht van duurzame loopbaanontwikkeling. Laten we dit vanaf nu Werkkracht Loopbaanontwikkeling noemen. We onderscheiden twee verschillende fases in duurzame loopbaanontwikkeling. In de eerste fase van loopbaanontwikkeling werk je met je werknemer aan de ontwikkeling van de eigen functie zodat die beter aansluit bij de persoon. Stel niet de vraag hoe de werknemer beter zou kunnen gaan functioneren, maar stel de vraag hoe het werk beter te vormen is naar het individu. Niet iedereen vult de functie hetzelfde in, en binnen een functieomschrijving is er altijd ruimte om een eigen draai aan het geheel te geven. Het benutten van die ruimte draagt in positieve zin bij aan de resultaten van de werknemer. Belangen kunnen uit elkaar gaan lopen, dan valt het te overwegen om een andere weg in te slaan. Werkkracht loopbaanontwikkeling biedt vroegtijdig inzicht over de langere termijn aansluiting tussen werknemer en bedrijf. Soms is de conclusie dat de ‘fit’ er op een gegeven ogenblik niet meer zal zijn. Dan is het in beider belang om fase B in in te gaan in de Werkkracht Loopbaanontwikkeling. Dan ga je werken aan een sterke ‘ik’ van de werknemer op het gebied van een toekomst elders. Heb jij het lef om tijdig fase B in te gaan? Tijdens een dienstverband is het niet erg om wel te weten dat je als persoon niet geheel binnen de organisatie past, maar het helpt je wel tevreden, rustig en sterk te houden als je in staat bent sterker te worden als ‘ik’. Dat je weet dat als individu dat je krachtiger aan het worden bent om als de keuze zich ooit voordoet in staat te zijn een nieuwe functie elders te aanvaarden. Sterker worden als individu om zo nodig een nieuwe stap aan te durven en te kunnen biedt dus rust en zelfvertrouwen. Je hoeft dan als werkgever helemaal niet bang te zijn voor escalatie, en je weet dat je werknemer zonder verdere angst zijn werk kan uitvoeren. Angst over de toekomst of om je baan te verliezen beïnvloedt uiteraard het functioneren. Door iets aan die angst te doen geeft je werknemer ruimte om goed werk te doen. Wellicht zelfs beter werk dan ooit. Werkkracht Loopbaanontwikkeling - Hoe dan? Werkkracht Loopbaanontwikkeling is prima te combineren met de normale gespreksvoering met de medewerker. Allereerst heb je het besef nodig dat de specifieke focus van toegevoegde waarde is. Dat je er overbodig ziekteverzuim of spanningen op de werkvloer ermee kunt voorkomen. In praktische zin valt het te integreren met je functioneringsgesprekken. Tot slot - Samen sta je sterker. In het programma Werkkracht Loopbaanontwikkeling komen de kennis en ervaring van Ontwikkelbrigade en Robait samen. Alex van der Meer (Robait) is coach en adviseur op het gebied van loopbaanbegeleiding en gespecialiseerd in outplacement, tweede spoortrajecten, en verzuim-casemanagement. Trudy Boeré (Ontwikkelbrigade) is coach en adviseur werk en autonomie, en houdt zich vooral bezig met jobcrafting voor werknemers en laat managers en HR zien hoe ze medewerkers hierin kunnen ondersteunen. Samen bieden we Werkkracht Loopbaanontwikkeling aan: een pakket van instrumenten dat werkgevers en werknemers ondersteunt om de krachten te bundelen en loopbaanbegeleiding tot een doorlopend onderdeel in alle fasen van het dienstverband te maken. Dat biedt voordelen voor medewerkers én voor de organisatie. Wij zijn geen goeroes, en geloven meer in stapsgewijze veranderingen dan in grote ontregelende reorganisaties. Voor lopen-op-gloeiende-kolen-sessies moet je ergens anders zijn. Wil je zo snel mogelijk aan de slag met oplossingen die aansluiten bij je medewerkers en organisatie én makkelijk in te passen zijn in de dagelijkse praktijk? Neem dan contact met ons op. We gaan graag met je in gesprek over Werkkracht Loopbaanontwikkeling. Ga de uitdaging aan voor jezelf en voor je medewerkers, en kies voor Werkkracht Loopbaanbegeleiding. Iedereen verdient een fijne loopbaan. Lees het artikel van Ontwikkelbrigade over ditzelfde onderwerp:
Stel, je maakt je wat zorgen. Je medewerker lijkt niet helemaal lekker meer te functioneren, en je hebt het vermoeden dat er iets aan de hand is. Mag je dan bij een medewerker doorvragen over zijn of haar privéleven? En wat nu als deze er niet over wil hebben? In hoeverre mag je als werkgever überhaupt het privéleven van een medewerker bespreken?Soms lijkt het wel of privé haast niet meer bestaat. Dankzij de social media weet ik veel over veel mensen die ik gewoonweg persoonlijk niet ken. Regelmatig worden er via twitter of facebook berichten gedeeld over - onder andere - de eigen mentale of fysieke toestand, of dat er een familielid in het ziekenhuis ligt, inclusief de medische oorzaak daarvan. Soms lijken de berichten wat onschuldig, maar als je er over nadenkt dan geven veel mensen veel weg. Vaak heel bewust om plezier en leed te delen, maar vaak ook vermoed ik dat men niet altijd heel bewust het idee heeft dat er vele onbekende ogen meelezen. Grondwet Het open karakter van wat we online met elkaar delen staat in schril contrast met de gespannen manier waarop organisaties moeten omgaan met privégegevens. Niet alleen wat betreft ziekmeldingen. Alles wat iemand buiten het werk doet behoort in principe niet tot de zogenoemde invloedssfeer van de werkgever. Ga je als werkgever je bemoeien met privézaken dan maak je in principe inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de medewerker. Een en ander wordt onderbouwd door artikel 10 van onze Grondwet: “ieder heeft, behoudens bij of krachtens de wet te stellen beperkingen, recht op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer.” <<<<<< Lees ook: wat mag je vragen bij een ziekmelding? >>>>>> Privé versus Organisatiebelang Maar ja, het één heeft altijd ook met het ander te maken. Bij een arbeidsovereenkomst is er niet alleen sprake van een opkomstplicht. Dus als je ergens werkt dien je daar ook toe in staat te zijn. Als er iets in de privésfeer is wat optimaal presteren tegenwerkt, dan zou je denken dat de werkgever toch wel iets daarover zou mogen zeggen. Er valt uiteindelijk het één en ander aan prestaties te verwachten. Dus als de werkgever merkt dat de prestaties minder worden dan zou je dus denken dat er in ieder geval op zijn minst ruimte moet zijn voor een goed gesprek. Een goed gesprek En dat is er dus ook. Alleen moet je je als werkgever wel realiseren dat je in de basis niet de privé-situatie centraal stelt, want daar heb je ook gewoonweg geen (volledig) zicht op. Je hebt als werkgever echter wel het recht om te praten over geleverde prestaties of over het wel of niet kunnen nakomen van gemaakte afspraken. In de basis zijn goede gesprekken over problemen wel mogelijk zolang je arbeid maar centraal blijft stellen. Een werknemer bepaalt uiteindelijk de grens wat hij of zij over privé-zaken kwijt wil. Faciliteren en stimuleren Laat duidelijk binnen je organisatie zien dat het mogelijk is om ook iets te doen aan eventuele problematiek. Als organisatie heb je een vertrouwenspersoon en je hebt een bedrijfsarts. De deur daarvoor moet open staan, maar de deur moet ook gevonden kunnen worden. Elke leidinggevende kent de weg naar die deur als het goed is en geeft openheid van zaken daarover. Laat het algemeen bekend zijn dat vanuit preventief oogpunt er veel meer mogelijk is dan over het algemeen wordt gedacht. En dat dus ook privé-problematiek een plek kan hebben binnen je organisatie: een veilige plek. Denk ook na of je als organisatie wilt investeren in bijvoorbeeld spreekuren met een budgetcoach of wellicht zelfs het inhuren van een relatietherapeut. Deze hulpverlening wordt in de regel niet vergoed voor als je er gebruik van wilt maken, maar kan juist een heel verschil uitmaken voor iemand, en kan van kwaad naar erger voorkomen. <<<<<< Lees ook: Het Financiële Fiasco >>>>>> Juist ook in voorspoed Maak niet de fout de focus te richten op de werknemers die mogelijk minder presteren en/of wellicht privé-problematiek hebben. Investeer qua aandacht en voorlichting juist ook in de gemotiveerde en - op het oog - krachtige medewerkers. Mensen zijn in staat lang om te gaan met privé-problematiek en zelfs zeer goed te presteren op het werk. Je hebt de neiging deze toppers te blijven stimuleren en te laten groeien in het werk, echter deze mensen hebben mogelijk ook juist baat bij een beetje hulp op privé-gebied. Kortom Het is niet aan jou om direct te beginnen over eventuele privé-zaken bij je werknemer. Maar je hebt altijd recht om over prestaties te praten en de werknemer kan zo open zijn als hij of zij dat wil. Als je dus invloed wilt hebben als werkgever, zorg dan met name voor een open cultuur waar onderling vertrouwen de boventoon voert. Er wordt erg enthousiast op gereageerd. Op onze nieuwe gezinssamenstelling. Twee-en-een-half jaar geleden bestond ons team nog slechts uit twee personen. Heel recent echter is onze bezetting gegroeid naar vier personen. Er is sprake van een interessante toevoeging, want het is onmiskenbaar een meisje. En we hadden dus al een jongetje. Een kraamverzorgster noemde het een “droom” van vele ouders. Dat we nu van beiden één hebben. “Een koningskoppel, wat leuk!” We spreken van een hele nieuwe en interessante groepsdynamiek. Maar dat komt natuurlijk ook omdat de jongste toevoeging nog de nodige zorg nodig heeft voordat ze optimaal mee gaat doen in het gezinsproces. Spannend uiteraard. Hoe gaat dit allemaal uitwerken de komende jaren? Hoe zullen we met elkaar omgaan, wat gaan we van elkaar leren? Wat ik in ieder geval weet te waarderen nu is de diversiteit. En ik denk dat het weer een zekere nieuwe hoeveelheid skills zal vergen voor yours truly. Maar uiteraard weet ik me gesterkt in de gedachte dat we allemaal er baat bij gaan hebben dat we als gezin divers zijn samengesteld. Persoonlijk hou ik van variatie. Diversiteit is een kracht. En dat geldt uiteraard met name ook voor organisaties. Diverse voordelen van diversiteit Organisaties die divers zijn samengesteld hebben een streepje voor. Als je als organisatie in staat bent om intern meer alternatieven te bespreken en om innovatiever om te gaan met veranderingen, dan weet je uiteindelijk betere bedrijfsresultaten te behalen dan je concurrentie. Fact! En om juist verschillende denkbeelden in huis te hebben zou je moeten streven naar een zo divers mogelijke organisatie. Met diversiteit werk je positief aan de verbetering van je klantgerichtheid, het werkgeluk van je eigen werknemers en aan je arbeidsmarkt-aantrekkelijkheid. Het is een krachtig wapen met veel voordelen. Iedereen weet dat. Maar… niet altijd is er sprake van een gevarieerde teamsamenstelling. Gek genoeg. Ik realiseer me dat bijvoorbeeld veel bedrijven in Nederland gewoonweg amper in staat zijn meer vrouwen aan de top te krijgen. In het afgelopen jaar is men er niet in geslaagd daar significant in te verbeteren. De problemen aan de top ontstaan uiteraard in de basis. Het aannamebeleid is onbewust nog te vaak gebaseerd op “het vertrouwde”. Op belegen gedachten en conservatief gedrag. En ik heb het niet eens over het matige gender-overschrijdend gedrag. Dat er nog zoiets bestaat als mannenberoepen en vrouwenberoepen, dat is al belachelijk genoeg. Maar er is meer. Niet alleen gender! Diversiteit is natuurlijk niet alleen het verschil in geslacht. Binnen de organisatie bereik je ook gezonde diversiteit met een mooie mix andere verschillen. Denk aan het verschil in etniciteit, arbeidsvermogen, leeftijd en uiteraard seksualiteit. Een oudere medewerker die bijna tegen de pensioendatum aan zit, waarom is dat vaak een obstakel om aan te nemen? Deze heeft juist de vrijheid om zorgeloos voor je te werken. En wat een ervaring brengt deze mee! En iemand die duidelijk een beperking heeft? Wat voor creatief vermogen en kracht moet die wel niet hebben om die beperking te compenseren? Creativiteit en Kracht, dat zijn toch erg mooie eigenschappen die je goed kunt gebruiken in je team? Een leestip! Voor het slapen gaan lezen we altijd een boekje met onze zoon. En een der favorieten is het boek Elmer van David McKee. Elmer is een olifant. Maar Elmer heeft geen olifanten-kleur. Elmer is Patchwork! En wat dat kan betekenen?! Daar gaat het verhaal over. Dat “anders zijn” heel veel oplevert voor alle betrokkenen binnen de groep. En dat het heel saai is als iedereen hetzelfde is. Het boek Elmer is wat mij betreft het beste managementboek over diversiteit. Als het ware. Ondanks het irritante feit dat het technisch niet mogelijk is om een leeuw en een tijger in dezelfde jungle aan te treffen, mister McKee! De positieve reacties op diversiteit. En laten we eerlijk zijn. Patchwork is altijd mooier dan grijs alleen. En er wordt altijd positiever op gereageerd. Je broodnodige talent zal eerder voor jou kiezen als je Elmers hebt rondlopen. Daarom: "It Must Be Elmer!" Ik was in gesprek met een cliënt van mij. En ik vroeg hem wat hij van het 2e spoortraject vond en wat hij zou willen meegeven aan de cliënten die hem nog zouden navolgen…. De schrijver van dit artikel heeft ervoor gekozen anoniem te blijven: “Na jaren gewerkt te hebben komt er ineens een dag waarop het eigen werk niet meer wil. Door lichamelijke of psychische klachten, het wil echt niet meer. Natuurlijk waren de klachten al wel een tijd aanwezig. Maar langzamerhand werden ze steeds erger. Soms sprak je erover, maar meestal werd het afgedaan met de opmerking: “Och, je wordt een dagje ouder”, of “Iedereen heeft wel een keer wat.” "Leg je er maar bij neer." Tot de dag dat het echt niet meer wil. Je gaat naar een arts voor een behandeling of naar het ziekenhuis in de hoop dat de klachten tijdelijk zijn. Maar de klachten zijn niet tijdelijk. Je komt tot de conclusie dat je je eigen werk niet meer kunt doen. Dit komt vaak aan als een mokerslag. Je wordt onzeker, je kunt niet accepteren dat je een blijvende beperking hebt. Je hebt veel vragen, hoe gaat dit verder, wat zijn de financiële gevolgen? De stress neemt toe. Je komt bij een bedrijfsarts, een arbeidsdeskundige wordt ingeschakeld, het voelt alsof je geen grip meer op je eigen leven hebt. De werkgever probeert nog wat met aangepast werk, maar met het rapport van de arbeidsdeskundige in de hand wordt geconcludeerd dat je op zoek moet naar ander werk bij een andere werkgever. Spoor 1 is mislukt, de re-integratiecoach komt in beeld. Vanaf dit moment word je begeleid naar ander ander werk. Vaak schakelt de werkgever een professionele coach in. Ook blijf je tot het eind van het 2e jaar bezoeken bij de bedrijfsarts afleggen. Aan het eind van het 2e jaar, als het uiteindelijk niet is gelukt te re-integreren, zul je nog naar het UWV moeten. Daar wordt bepaald voor hoeveel procent je arbeidsongeschikt blijkt te zijn. Maar hoe ga je om met dit hele proces? Zonder veel stress te hebben of je ongelukkig te voelen? 1. De werkgever Vooral het contact met de eigen werkgever is belangrijk. Je moet goed in gesprek over hoe nu verder te gaan. Wat kan de werkgever aan - tijdelijk - aangepast werk bieden? Er kan echter spanning gaan ontstaan. Voor de werkgever kan aan deze situatie een behoorlijk kostenplaatje gaan hangen. De kans is dat het uitloopt op een conflict tussen werkgever en werknemer als er niet veel begrip is voor elkaars situatie. Probeer dit dan voor te zijn. Schakel mediation zo snel mogelijk in. Juist om een echt conflict te voorkomen. Vraag vroegtijdig hulp in van je bond. De bond weet vaak wat de wettelijke regelingen zijn. Als beide partijen zich houden aan de wettelijke- en/of aan de cao-regelingen is de kans op een conflict ook minder groot. In uitzonderlijke situaties wordt er nog onderhandeld over een regeling. Als je bijvoorbeeld al wat ouder bent en niet zo lang meer hoeft te werken. Stel altijd redelijke eisen, want te hoge eisen worden niet ingewilligd en zorgen alleen maar voor frustraties. Praat er ook niet te lang over, maar leg je wensen goed uit en luister ook goed wat de werkgever te bieden heeft. Is het verschil te groot, stop dan met onderhandelen. Doorgaan heeft alleen zin als er een klein verschil is. 2. De Bedrijfsarts Het is ook verstandig om een goed contact met de bedrijfsarts te hebben. Hier komen we op een moeilijk punt. Er zijn namelijk vaak onderbuikgevoelens. Vaak wordt de bedrijfsarts gezien als een tegenpartij waar je de problemen wellicht wat groter moet maken dan ze zijn, om via hem je gelijk van arbeidsongeschiktheid te halen. Natuurlijk, hij wordt betaald door je baas en zal daarom zeker ook het beste met je baas voor hebben. Maar ook de bedrijfsarts moet zich houden aan wetten en regels waarnaar hij moet oordelen en hij zal er niet bij gebaat zijn om je naar je werk te sturen als het gewoonweg niet kan. Er zullen ook artsen zijn die voor je gevoel minder goed advies geven, maar dan kun je tegenwoordig altijd nog een consult aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Meestal is het het beste om een eerlijk gesprek met de arts te hebben. Een gesprek waar je de problemen zonder overdrijven kunt uitleggen. Een goede bedrijfsarts komt zowel voor de werkgever als ook voor de werknemer op. Alleen dat kan hij pas goed als hij het overzicht volledig heeft. Lever dus gegevens aan die hij nodig heeft. Dat scheelt veel discussie. 3. Spoor 2 re-integratie Wanneer je in een 2e spoortraject terecht komt word je begeleid naar ander werk bij een andere werkgever. De begeleiding komt soms vanuit de werkgever zelf, maar wordt ook vaak door een coach van buitenaf gedaan. Wanneer de organisatie waar je vandaan komt erg groot is kan het zijn dat je begeleiding krijgt van iemand die niet direct je leidinggevende is. Dit werkt wellicht wat beter, maar het blijft natuurlijk altijd wel je werkgever. Als je daar op minder goede voet mee staat, dan is er altijd wel wat emotie aanwezig. Een coach van buitenaf wordt vaak als meer onpartijdig gezien, maar deze wordt ook gewoon door de werkgever betaald. Het is heel belangrijk dat je een goed gevoel hebt bij je coach. Maak kennis, en onthou dat je ook iets mag zeggen over je coach. Deze moet gewoon bij je passen. Anders werkt het traject gewoon niet goed. Belangrijk is dat je door eerlijke gesprekken een goede relatie krijgt met de coach, waarbij het goed is dat er ruimte is om alles bespreekbaar te maken. Vaak is het goed om gesprekken niet te officieel te maken, zodat je het op een ontspannen manier over mogelijkheden en onmogelijkheden kunt hebben. Bedenk hierbij dat de coach jou alleen kan helpen als hij weet wat je echt nog kunt. Je leeftijd kan veel verschil uitmaken. Ben je al wat ouder en moet je nog maar een paar jaar, is het vinden van werk veel moeilijker omdat werkgevers je sollicitatie mogelijk minder serieus nemen. De kans om weer ergens binnen te komen is soms best klein. Steek je energie dan vooral ook in positieve dingen! Ga bijvoorbeeld vrijwilligerswerk doen. Je bent dan nuttig bezig voor je zoektocht, maar ook blijf je actief in de maatschappij. Dit is goed voor je eigen gemoedsrust. Als je jonger bent dan is het vooral, zeker ook inkomen technisch gezien, heel erg belangrijk echt werk te vinden door middel van dit traject. Kijk goed naar je eigen mogelijkheden en maak gebruik van de mogelijkheden van je coach. Nogmaals, dit lukt alleen bij eerlijk en gelijkwaardig contact met je coach. Ook kan het verstandig zijn je eerst te richten op een werkervaringsplaats en, desnoods, vrijwilligerswerk om ervaring op te doen voor je nieuwe toekomst. En om jezelf een boost te geven omdat je ook voor de maatschappij nuttig bezig bent. Vaak is in een 2e spoor-situatie de stress groot. Bekijk het daarom zo zakelijk mogelijk. Pak zelf ook de regie! Met zelfmedelijden los je vaak niets op. Wel met open en eerlijke gesprekken met de mensen die je begeleiden. Negatieve onderbuikgevoelens zullen altijd wel opspelen, maar laat je daar niet door leiden. Het heeft geen zin en het draagt niets bij aan een positief resultaat.” Deel het gratis document "Als het eigen werk niet meer wil - Tips" . Tips voor werknemers of cliënten die langdurig het eigen werk niet meer kunnen doen:
De identiteit van de auteur is bekend bij Robait.
|
Details
Archieven
Juli 2022
Categorieën
Alles
|