Vaak nog wordt het als een last ervaren door je medewerkers: de gang naar de bedrijfsarts. Dat zou het niet moeten zijn. Wat betekent het voor je medewerker om naar de bedrijfsarts te gaan, en hoe zorg je er als werkgever voor dat de mogelijkheden van een bedrijfsarts maximaal worden benut? Nogmaals. Het valt me al een tijd op dat lief en - vooral ook - leed steeds meer wordt gedeeld via de sociale media. Zo ontvang je van alle kanten signalen op als je regelmatig even checkt wat er speelt bij je connecties. Eén ding wat mij dan weer opvalt is dat er veel mensen ziek zijn en/of aan het re-integreren zijn. En dat de gang naar de bedrijfsarts als een last kan worden ervaren. Ik heb daar een dubbel gevoel bij. Aan de ene kant snap ik de emotie wel, aan de andere kant vind ik het totaal niet passen bij een goed re-integratietraject. Op moment dat de medewerker er tegenop ziet om naar de bedrijfsarts te gaan, dan zouden er een aantal alarmbellen moeten rinkelen. Wat is een bedrijfsarts? In praktische zin heeft een bedrijfsarts een hele duidelijke rol. Ik zal de officiële omschrijving er eens bij pakken. Wat is nu een bedrijfsarts? Arboportaal zegt: Een bedrijfsarts is een erkend medisch specialist op het gebied van werk en gezondheid. Interessant. Het is dus een specialist op gebied van werk en gezondheid! En kan een medewerker daar ook gebruik van maken? Nogmaals Arboportaal: Alle werkenden moeten toegang hebben tot een bedrijfsarts. Dubbel interessant! Verder is in de Arbeidsomstandighedenwet opgenomen dat de bedrijfsarts adviseert bij ziekteverzuimbegeleiding. Simpel toch? Waarom dan niet enthousiast naar de bedrijfsarts? Het probleem is vaak dat de bedrijfsarts niet altijd met een advies kan komen dat het beste bij de situatie of de mindset van de medewerker past. Dat adviseur en medewerker niet op één pagina zitten. Een klassieke situatie is dat de bedrijfsarts bepaalde mogelijkheden ziet voor re-integratie terwijl de medewerker dit vooralsnog niet zelf ziet. En dat voelt als een probleem. Terecht! Ik denk dat een medewerker de bedrijfsarts vaak ziet als een dokter waarbij je met hand en tand moet bewijzen dat je terecht een ziektegeval bent, in tegenstelling tot iemand die je kunt gebruiken om je eigen herstel en re-integratie te bevorderen. Oké, in technische zin is de bedrijfsarts een dokter, maar wel een aparte. Het is een dure consultant die de werkgever inhuurt om zich te laten bijstaan bij complexe situaties. Maar in tegenstelling tot andere dure consultants die liever alleen de bovenste managementlaag te woord staat, kan elke werknemer in principe in gesprek gaan met de bedrijfsarts voor advies. Dit zou dus een legio aan mogelijkheden moeten gaan bieden. Jippie, we hebben een bedrijfsarts! Ik wil graag een aantal punten benoemen waar mogelijk winst te behalen valt in de relatieverbetering en derhalve ook in de doelmatigheid van een consult en daarop volgend advies. 1. Zichtbaarheid en herkenbaarheid Een bedrijfsarts kan nooit de man of vrouw op de achtergrond zijn. De eerste belangrijke taak van deze functionaris is dat de bedrijfsarts de werkgever moet adviseren over het toepassen van preventieve maatregelen zodat werknemers gezond en veilig kunnen werken. Dat wil zeggen dat de bedrijfsarts al in beeld is voordat er sprake is van een ziekmelding. Je zou dan ook verwachten dat de meeste consulten die worden aangevraagd preventieve consulten zijn en dat daarbij de bedrijfsarts ook nog eens het bedrijf waar deze voor werkt ook van binnen en van buiten goed kent. Als werkgever is het je taak om de bedrijfsarts dus zo zichtbaar mogelijk te maken voor je werknemers. Bij voorkeur ziet de bedrijfsarts hoe het werk verloopt en is deze betrokken bij ook de meer informele bijeenkomsten. Vertrouwen in een functionaris krijg je als je als werknemer die persoon al kent en wellicht al een aantal keer - informeel - mee gesproken hebt. 2. Preventie als basis Zoals ik hierboven al heb aangegeven: het zou het meest opleveren als de bedrijfsarts lekker veel aan preventie mag doen qua adviezen en voorlichting. Voorkomen is altijd beter. Maak dat de toptaak van je bedrijfsarts. Oké, preventie is wettelijk verplicht maar dat is geen reden om er niet een passieproject van te maken. Dat geldt dus niet alleen voor de adviezen van de bedrijfsarts naar management of preventiemedewerker toe, het geldt zeker ook voor de individuele gevallen. De weg naar de bedrijfsarts moet ook gevonden kunnen worden zonder hulp. Elke werknemer zou moeten weten dat er een preventief consult mogelijk is en de drempel is daarom ook laag om dat te kunnen inplannen. Initiatief vanuit de medewerker om eens met de bedrijfsarts in gesprek te zijn moet worden bemoedigd. Het zou toch mooi zijn als de werknemer genoeg zelfreflectie heeft om te merken dat het functioneren wat minder gaat en dat er wat zorgen zijn om te bespreken. Wat je hebt is privacy, wat je kunt krijgen is een advies, gratis en voor niks. 3. Neem iets mee en voeg smaak toe. Laat een werknemer nooit zonder lege handen naar een consult gaan. Als er een consult wordt ingepland in het kader van terugkeer naar werk, dan zou het ideaal zijn dat de werknemer ook de regie pakt en inziet dat deze met inbreng dient te komen. Zonder inbreng gaat de bedrijfsarts aan de haal met het verhaal. Dat is logisch, maar geef niet alles volledig uit handen, zou ik willen adviseren. De regie van de terugkeer ligt bij werknemer en werkgever, de bedrijfsarts adviseert. Zorg dat de bedrijfsarts veel ingrediënten krijgt om dat advies te gaan brouwen. Waar staat geschreven dat een medewerker niet met een eigen voorstel mag komen qua opbouw, bijvoorbeeld. Waarom altijd dat afschuiven en wachten op initiatieven van de bedrijfsarts? Zonder achtergrondinformatie of eigen ideeën brouwt de bedrijfsarts een slap aftreksel. Een smakeloze hap die wellicht nergens naar gaat smaken. Als werkgever is het dus ook de taak om zoveel mogelijk ingrediënten aan het proces toe te voegen. Zorg er dus voor dat er tenminste altijd een vraagstelling bij de bedrijfsarts is gedeponeerd voordat het consult plaatsvindt. Zonder richting weet de dure consultant niet precies wat er wordt verwacht en gaat deze uit van aannames. Uiteraard is het nog beter om de bedrijfsarts continu te blijven voeden, dat deze weet wat er leeft, hoe de cultuur is, en waar de knelpunten en mogelijkheden liggen binnen de organisatie. Tegenwerpingen Nu zijn er zeker twee “ja-maar’tjes” die je zou kunnen opwerpen op dit moment. De eerste: “Ja maar, een bedrijfsarts heeft niet de tijd om ook nog eens zijn of haar gezicht binnen het bedrijf te laten zien…” Klopt, de bedrijfsarts is vaak al meer dan druk genoeg bezig met de consulten. Ik spreek uit ervaring dat het al lastig is om gedurende een werkdag even te kunnen overleggen. Maar voor een groot gedeelte is dat volgens mij ook een keuze. Je maakt als bedrijf afspraken met je leverancier. Als je echt positieve resultaten wilt behalen, met je preventieactiviteiten bijvoorbeeld, dan moet je ook het lef hebben daarin te willen investeren. Als je met een extra investering weet te voorkomen dat slechts 2 medewerkers bijvoorbeeld niet langdurig ziek zullen worden, dan heb je al tonnen weten te besparen. De tweede “ja-maar” zou kunnen zijn dat je desondanks de tijd en moeite die er in een relatie is gestoken sprake is van adviezen waar de medewerker totaal niet achter kan staan. En waar je als werkgever ook je wenkbrauwen bij weet te fronsen. Onthoud dan dat het altijd mogelijk is om te gaan voor een second opinion bij een andere bedrijfsarts. Een medewerker heeft zo zijn rechten. En als werkgever moet je ook streng en eerlijk kunnen zijn als je merkt dat je medewerkers en leidinggevenden, ondanks alle goede inspanningen, niet prettig samenwerken met de bedrijfsarts. Je moet natuurlijk ook altijd blijven kijken naar de resultaten van je dure adviseur. Lees ook:
0 Comments
3/8/2018 Hoe krijg ik bij een zieke medewerker, ondanks privacyregels, wel de focus op reïntegratie?Read NowAls werkgever kan het voelen dat je met handen en voeten gebonden bent. Vanwege privacy lijkt het dat je eigenlijk al bij de ziekmelding niet met je medewerker mag bespreken wat hij of zij functioneel nog aan mogelijkheden bezit. Wettelijk gezien kan alleen de bedrijfsarts dergelijke mogelijkheden bepalen. Mocht je dus al met je medewerker uitgebreid de fysieke of mentale mogelijkheden hebben besproken en deze hebben vastgelegd voordat de bedrijfsarts in beeld is geweest, dan loop je dus het risico dat je in praktische zin in overtreding bent.Verzuimbegeleiding als spelletje Hints Het spelletje Hints is leuk om te spelen, daar niet van. Dat je geen woorden mag gebruiken en dat je dingen moet gaan uitbeelden. Hartstikke grappig natuurlijk en vooral leuk als er qua communicatie op deze manier veel mis gaat. Lachen. Maar wat minder lachen is, de vervelende werkelijkheid als het gaat om het niet mogen gebruiken van specifieke woorden als je te maken hebt met een zieke medewerker. Of dat je bepaalde zaken ogenschijnlijk gewoonweg officieel niet meer kunt bespreken met elkaar. Het gaat er allemaal om dat de privacy van de medewerker heel belangrijk is. Dat het dus verboden is om ergens vast te leggen wat de medische verzuimreden is. En dat je ook niks over de behandelingen en behandelaars mag gaan noteren. Doe je dat wel, dan loop je het risico dat je in overtreding bent. Een simpele zin in het dossier als “Medewerker is bij de huisarts geweest en heeft pijnstillers gekregen in verband met zijn verstuikte enkel” is op drie fronten verboden. En op zich vind ik ook zelf dat de focus van de verzuimbegeleiding niet moet liggen op de ziekte en de behandelingen. Dus ik kan ermee leven dat het niet mag. De focus moet liggen op de mogelijkheden en het benutten daarvan. Maar daar gaat het helaas dus ook vaak mis. Als ik met een medewerker wil gaan bespreken wat de medewerker ondanks de ziekte nog wél kan doen, dan mag ik dat niet vastleggen. Een vraag als “Wat zijn je benutbare mogelijkheden”, kan dan ook niet, want middels het antwoord daarop zou je weer kunnen herleiden wat er medisch gezien aan de hand is, en daardoor bemoei ik me met iets waar ik helemaal niks over mag zeggen. Het bepalen van de mogelijkheden bij ziekte. Ik laat hier in het filmpje hieronder graag nog even zien wat je bijvoorbeeld bij de ziekmelding alleen mag vragen. Of lees de infographic HIER. Dus dan maar niet meer praten over concrete reïntegratie met je zieke medewerker? Ziekmelding noteren, zes weken wachten, en dan alleen reageren op input van de bedrijfsarts? Ik roep nu een luidkeels: NEEEEEEE! En daar heb ik een paar hele belangrijke redenen voor: 1. Vroegtijdige benutten van mogelijkheden bevordert de reïntegratie. Het is zo belangrijk voor je werknemer dat er vroegtijdig mogelijkheden worden benut. Werken kan erg gezond zijn. Als je als werknemer door ziekte een tijd buitenspel staat heeft dat nadelige gevolgen voor je geestelijke en fysieke stimulans. Vroegtijdige interventies en vroegtijdige benutting heeft een hele positieve invloed op het vroegtijdig volledig kunnen terugkeren. De drempel om weer volledig terug te keren wordt alleen maar hoger als er meer tijd aan voorbij gegaan is. 2. Je zet een expert buitenspel! Als je als leidinggevende bij de ziekmelding al de touwtjes uit handen gaat geven wordt er een hele belangrijke expert buitenspel gezet. Een expert op het gebied van organiseren van werk. En met name de expert die weet wat er mogelijk is te organiseren binnen de eigen afdeling of eigen organisatie. Een duurbetaalde expert die niet zijn werk mag gaan doen. Eeuwig zonde! 3. Groot gevaar voor medicaliseren! En als je geen rol speelt aan het begin van de reïntegratie is het heel moeilijk om de je toegevoegde waarde weer te laten zien als er weer meer tijd overheen gegaan is. Jij, als voorvechter van de factor arbeid, moet meer moeite gaan doen gehoord te worden in een rumoer van medische experts en begeleiders. Je medewerker loopt risico in een medicaliserende situatie te zijn terecht gekomen als de factor arbeid te lang onderbelicht is geweest. En van medicaliseren valt moeilijk te genezen. 4. Je mist cruciale timing qua inzet van de bedrijfsarts. Mocht je bij de ziekmelding niks weten over de algemene oorzaak van verzuim, fysiek of mentaal, is het ook heel erg moeilijk om te bepalen of je werknemer wellicht vroegtijdig naar de bedrijfsarts moet laten gaan. In de regel gaat de medewerker in de 6e week van de ziekte naar de bedrijfsarts. Maar er zijn ook redenen om dit significant te vervroegen. Als je echter helemaal niks weet dan weet je dus ook niet of er een reden is om iemand bijvoorbeeld al in de tweede week naar de bedrijfsarts te laten gaan. Hoe dan wel? Over het algemeen loop je dus ontzettend het risico dat er bij de meest cruciale en bepalende periode van de reïntegratie juist te weinig aandacht is voor daadwerkelijk reïntegreren. Dus de vraag is waar nog voor jou de ruimte aanwezig is om wel de juiste focus tot stand te brengen, ondanks de aanwezige obstakels. Gelukkig, er is ruimte om invloed te hebben: 1. Creëer de mogelijkheden-cultuur! Heel eerlijk? Dat gedoe met die privacy is helemaal niet erg als er gewoon een positieve mogelijkheden-cultuur aanwezig is binnen de organisatie. Dat je medewerkers positief ingesteld zijn en uiteraard gaan meedenken over de dingen die eventueel nog wel gedaan zouden kunnen worden qua eigen werk of desnoods qua ander werk binnen de eigen organisatie. Een ziekmeldingsgesprek is nooit het moment om reïntegratie-commitment af te dwingen. Dit is je droom-scenario: Je medewerker wil niet ziek zijn. Je medewerker doet er alles aan om tijdig weer goede stappen te maken. Bij de ziekmelding krijg je dit te horen: “Hallo, ik meld me ziek, helaas." “Ik ga je niet vertellen wat ik heb, maar ik ga je wel vertellen wanneer ik er weer denk te zijn.” “Daarbij ga ik je precies vertellen welke taken er moeten worden overgedragen.” “Ik denk dat het voor mij wel/niet nuttig kan zijn om vroegtijdig overleg te hebben met de bedrijfsarts.” “Ik heb ook nagedacht zelf over wat ik eventueel al wel thuis kan doen of zo mogelijk op een andere afdeling, allemaal in het kader om het terugkeren naar eigen werk zo voorspoedig mogelijk te laten verlopen.” Klinkt dit onwaarschijnlijk? Dan heb je nog veel werk te verrichten, maar onmogelijk is het absoluut niet. Er zijn zat mensen die dit gedrag weten te vertonen en commitment tonen voor werk en zich verantwoordelijk gedragen ten aanzien van de taken die gedaan moeten worden. Als ik ziek ben dan overleg ik met mijn klanten wat ik wel kan doen en zorg zelf voor oplossingen om de taken wel gedaan te krijgen, desnoods door iemand anders. Maar ja, ik ben geen werknemer, ik ben een ondernemer. Maar waarom zou een werknemer ook niet zo kunnen denken? Belangrijk in de arbeidsrelatie is dat er sprake is van een grote mate van duidelijkheid in je verwachtingen naar elkaar toe. Daarnaast moet er sprake zijn van een gezonde betrokkenheid in de arbeidsrelatie. Niet voor niets zijn “duidelijkheid” en “betrokkenheid” ook twee hele gezonde factoren die grote invloed hebben op de werknemerstevredenheid. Als er in de reguliere ontwikkel- en functioneringsgesprekken altijd als sprake is van duidelijkheid en betrokkenheid dan zul je zien dat dit doorwerkt als er sprake is van een ziekmeldingsgesprek. Er verandert namelijk niks in de arbeidsrelatie. Die blijft altijd bestaan en als je als werkgever en als werknemer hier ook goed van doordrongen bent, dan heb je al een hele sterke basis voor een juiste reïntegratie-focus. 2. “Welke taken moeten worden overgedragen?” Een mooie loophole in de vragen die je vanuit de privacy mag stellen is de vraag of er taken moeten worden overgedragen. Zonder dat je de oorzaak van verzuim weet kun je hiermee al wel enigszins vertalen wat de mogelijkheden van de zieke werknemer zijn. Als er wordt aangegeven dat niet alle taken hoeven worden overgedragen dan heb je een opening te pakken om je op te focussen, en om over na te denken waar je nog wat meer zou kunnen faciliteren. Je grootste fout is echter dat je de vraag nooit gaat stellen bij de ziekmelding. Je mist de enige kans om je medewerker legitiem een uitspraak te laten doen qua mogelijkheden op het gebied van de eigen taken. 3. Privacy biedt mogelijkheden Het klinkt misschien gek, maar door zeer strikt te zijn qua privacy biedt je veiligheid. Dat als er toch wat wordt verteld over de oorzaak van verzuim, dat de medewerker zeker weet dat de info daadwerkelijk nooit wordt vastgelegd. Door juist heel streng en duidelijk te zijn over wat er wel en niet wordt genoteerd creëer je dus meer ruimte voor een open en eerlijke relatie. Lang leve de privacy, dus! Kijk, privacy is erg belangrijk. Je moet altijd voorkomen dat je in dossiers medische dingen gaat noteren. Maar in de praktijk is het nog wel heel vaak zo dat een medewerker, gezien de goede vertrouwensband, toch wel gewoon openheid van zaken biedt. In dat geval moet je dus nooit dat vertrouwen gaan beschamen. Leg dus niks vast maar profiteer van de goede arbeidsrelatie. Je prioriteit Strikte privacyregels moeten nooit een smoes gaan worden om arbeid niet meer centraal te stellen. Wellicht moet je harder gaan werken om in het voortraject een gezonde mogelijkheden cultuur tot stand te brengen. Maar dat is iets wat altijd al hoog op je agenda zou moeten staan. Wel de juiste focus, maar hoe noteer ik dat? En wat nu als je medewerker heel open is en aangeeft vanuit zichzelf wat de fysieke en mentale mogelijkheden zijn? En wat als de focus dus op gezond reïntegreren ligt? Mag je dat noteren? Strikt gezien loop je het risico dat je hiermee in overtreding kunt zijn als je teveel details daarover noteert. Dus mijn standpunt is eigenlijk heel simpel: noteer geen details. De focus is er, dus het dossier volgt vanzelf. Je hebt in dit geval niet het dossier nodig om de juiste focus te krijgen. Noteer: “Werknemer heeft bij de ziekmelding aangegeven welke taken moeten worden overgedragen.” Hou het strikt op de antwoorden van de vragen die je bij de ziekmelding mag stellen. Koester de goede inzet van je medewerker en wacht met de conclusies in het dossier over de arbeidsmogelijkheden tot het moment dat jij de bedrijfsarts hebt laten aansluiten. En kom je er niet uit, neem anders even contact met mij op. Een eerste gesprek is altijd vrijblijvend. EDIT: Wellicht vraag je je af wat de overheid nu van deze aanbevelingen zou vinden? Is het in lijn met de beleidsregels? Het toeval is dat er ongeveer tegelijkertijd met dit artikel een memo verscheen met een uitleg. En de uitslag is.... KLIK “Voorkomen van loonsancties?” |
Details
Archieven
Juli 2022
Categorieën
Alles
|