 Werken vanuit het individu kan als werkgever of als leidinggevende heel veel opleveren. Wat zou het fijn zijn als al je je werknemers rust en vertrouwen kunt bieden. Dat is lang niet zo vanzelfsprekend. Hoeveel werknemers hebben er al niet thuis gezeten met spanningsklachten, en hoe vaak voer je al niet een gesprek over de privé-spanning die leeft om optimaal te kunnen functioneren?  Sinds een paar weken is mijn zoontje naar school. Hij is in juli vier geworden en hij was er “echt aan toe”. Op moment van schrijven zitten we in de derde week, en er is me al één ding opgevallen. Hij is op bepaalde momenten rustiger geworden. Gisteravond zaten we aan tafel te eten, na wederom een intensieve dag. Zijn jongere zusje was onrustig, want ze had amper een slaapje gehad tussen de middag. Ze was moe en snel geprikkeld. Wat ik zo knap vond was dat hij niet meeging in die onrust, waartoe hij normaal gezien wel de neiging heeft, vooral aan het begin van de avond. Nee, hij kwam met leuke - vooralsnog niet werkbare - ideeën om zijn zusje wat te troosten, en hij ging bij haar staan, en ze hielden elkaar even stevig vast. Prachtig niet? Maar wat dat dit met Werkkracht Loopbaanontwikkeling te maken heeft? Nog even geduld, ik kom daar zeker nog op... Nu kan het zijn dat mijn zoontje tevreden was door het briljant lekkere eten van die avond, gemaakt door yours truly, maar het kan ook zijn dat hij gewoon ook lekker in zijn vel zit. Hij gaat gewoon al vier volledige dagen naar school, het lijkt hem erg goed te doen. Hier zijn we blij om. We hebben lang nagedacht over waar hij naartoe zou gaan. Vooralsnog hebben we niet gekozen voor de makkelijke weg. Hij gaat naar een dorp verderop naar school in plaats van de school op een kilometer afstand. In praktische zin worden de komende jaren wat zwaar voor ons, omdat de gastouder hem niet kan ophalen om 14.00 uur, als de school is afgelopen. We zullen dus op onze drukke werkdagen even voor taxi moeten spelen, een ongemak dat we graag op de koop toenemen, omdat we denken de juiste school voor hem te hebben gekozen. Een plek waar hij zich op zijn manier kan ontwikkelen, waar hij gewoonweg ook zichzelf en gelukkig kan zijn. Een plek om je te ontwikkelen, komt je dat al wat bekend voor? Waarom is het voor hem de juiste school? De missie van deze school is namelijk als volgt: "Op deze school nemen we kinderen mee op reis naar een gewaardeerde, zelfverzekerde en talentvolle ‘ik’. We geven ieder kind daarbij de ruimte en structuur om nieuwsgierig te blijven, zich te verwonderen en nieuwe dingen te blijven ontdekken over zichzelf, de ander en de wereld om hen heen. Wij zorgen ervoor dat leren boeit.”  In praktische zin heeft deze school het leerstofklassensysteem losgelaten, het systeem waarbij kinderen worden gegroepeerd op basis van hun leeftijd en op een uniforme manier worden benaderd. Wat me erg aanspreekt is dat er op deze school gestreefd wordt naar een gewaardeerde, zelfverzekerde en talentvolle “ik”. Dat er vervolgens ook gepresteerd gaat worden, lijkt dan buiten kijf te staan. Met een sterke “ik” weet je meer te bereiken dan wanneer je in een keurslijf wordt gestopt. Regelmatig denk ik terug naar de tijd dat ik nog op de - toen - lagere school zat. Als ik mijn klassikaal opgelegde lesje af had, dan mocht ik wat gaan lezen in een hoekje, geïsoleerd van de rest van de klas. Los van het feit dat ik veel gelezen heb, voelde ik me wel alleen. Ik vraag me ook af of het systeem van toen voor mij wel goed was. De reden dat ik een tijdje terug eerst met een wat samengebalde onrust naar de open dagen van de schooltjes ging voor een eerste indruk, zegt wel iets. Wellicht dat ik het net zo spannend vond als mijn zoontje. Misschien wel meer. Ik weet dat het onderwijs bij uitstek heel succesvol kan zijn als het kiest voor kleinschalig en persoonlijke ontwikkeling. Het is een utopie te denken dat het op elke school kan, of in elk systeem. Je loopt op een gegeven moment altijd tegen grenzen op. Gelukkig hebben onze kinderen tot op zekere hoogte wel de keus om eventueel de overstap te maken naar een andere school als toch blijkt dat dat beter voor ze is. Op de school van ons zoontje zitten ook kinderen die eerder op een andere school zaten, maar daar niet gelukkig waren. Graag trek ik nu de vergelijking door naar het bedrijfsleven, naar organisaties en naar werkgevers. Wat betekenen deze observaties namelijk voor jou als leidinggevende? Er zijn veel verschillen te benoemen als het gaat om school en werkgever. Als werkgever is het niet je primaire taak om je medewerker te laten werken aan eens sterke “ik”. Maar het is wel heel erg belangrijk. Niet voor niets worden er functioneringsgesprekken, voortgangsgesprekken en beoordelingsgesprekken gevoerd, en hebben veel werkgevers een opleidingsbudget voor de werknemers. Als werkgever weet je dat een sterke “ik” van de werknemer kan bijdragen aan de bedrijfsresultaten. De vraag is alleen of de traditionele systematieken van beoordelen en functioneren voor iedere persoon geschikt zijn. Met name omdat we met z’n allen erg van elkaar verschillen. Veertig jaar geleden werd me niet gevraagd waar ik persoonlijk in geïnteresseerd was. Nu was het de eerste vraag die onze juf aan ons stelde over onze zoon.  Werken vanuit het individu kan je als werkgever heel veel opleveren. Ons zoontje reageert onder druk rustig en komt ineens met creatieve oplossingen. Wat zou het fijn zijn als al je werknemers deze rust en dat vertrouwen ook kunnen ontwikkelen. Dat is namelijk lang niet altijd het geval. Kijk maar eens naar je medewerkers. Hoeveel hebben er al niet thuis gezeten met spanningsklachten? Hoe vaak voer je al niet een gesprek over de invloed van privé-spanning op optimaal functioneren? En heb je je wel eens afgevraagd waarom het blijkbaar nodig is dat er zoiets als een outplacementtraject bestaat? Het is zo normaal als gesneden brood, maar het is een resultaat van iets waar je toch als leidinggevende meer grip op had willen hebben. Als een dienstverband uitzichtloos is geworden dan heb je toch ergens een verkeerde afslag genomen? Bij voorkeur ben je escalatie voor, en wil je met je werknemers aan de slag om ze sterker te maken. Uiteraard wil je ook voorkomen dat mensen die niet goed op hun plek zitten te lang blijven zitten. Daar heeft namelijk ook de werknemer geen baat bij. Je gaat dus werken aan de ‘ik’ van de werknemer. Een goede manier is meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Dat staat buiten kijf, uiteraard. Wat echter de focus is waar jij als werkgever ook de vruchten van gaat plukken, is het effect daarvan op de invulling en het resultaat van de functie, en misschien zelfs daarna. We spreken dus van de kracht van duurzame loopbaanontwikkeling. Laten we dit vanaf nu Werkkracht Loopbaanontwikkeling noemen.  We onderscheiden twee verschillende fases in duurzame loopbaanontwikkeling. In de eerste fase van loopbaanontwikkeling werk je met je werknemer aan de ontwikkeling van de eigen functie zodat die beter aansluit bij de persoon. Stel niet de vraag hoe de werknemer beter zou kunnen gaan functioneren, maar stel de vraag hoe het werk beter te vormen is naar het individu. Niet iedereen vult de functie hetzelfde in, en binnen een functieomschrijving is er altijd ruimte om een eigen draai aan het geheel te geven. Het benutten van die ruimte draagt in positieve zin bij aan de resultaten van de werknemer.   Belangen kunnen uit elkaar gaan lopen, dan valt het te overwegen om een andere weg in te slaan. Werkkracht loopbaanontwikkeling biedt vroegtijdig inzicht over de langere termijn aansluiting tussen werknemer en bedrijf. Soms is de conclusie dat de ‘fit’ er op een gegeven ogenblik niet meer zal zijn. Dan is het in beider belang om fase B in in te gaan in de Werkkracht Loopbaanontwikkeling. Dan ga je werken aan een sterke ‘ik’ van de werknemer op het gebied van een toekomst elders. Heb jij het lef om tijdig fase B in te gaan? Tijdens een dienstverband is het niet erg om wel te weten dat je als persoon niet geheel binnen de organisatie past, maar het helpt je wel tevreden, rustig en sterk te houden als je in staat bent sterker te worden als ‘ik’. Dat je weet dat als individu dat je krachtiger aan het worden bent om als de keuze zich ooit voordoet in staat te zijn een nieuwe functie elders te aanvaarden. Sterker worden als individu om zo nodig een nieuwe stap aan te durven en te kunnen biedt dus rust en zelfvertrouwen. Je hoeft dan als werkgever helemaal niet bang te zijn voor escalatie, en je weet dat je werknemer zonder verdere angst zijn werk kan uitvoeren. Angst over de toekomst of om je baan te verliezen beïnvloedt uiteraard het functioneren. Door iets aan die angst te doen geeft je werknemer ruimte om goed werk te doen. Wellicht zelfs beter werk dan ooit. Werkkracht Loopbaanontwikkeling - Hoe dan? Werkkracht Loopbaanontwikkeling is prima te combineren met de normale gespreksvoering met de medewerker. Allereerst heb je het besef nodig dat de specifieke focus van toegevoegde waarde is. Dat je er overbodig ziekteverzuim of spanningen op de werkvloer ermee kunt voorkomen. In praktische zin valt het te integreren met je functioneringsgesprekken. Tot slot - Samen sta je sterker. In het programma Werkkracht Loopbaanontwikkeling komen de kennis en ervaring van Ontwikkelbrigade en Robait samen. Alex van der Meer (Robait) is coach en adviseur op het gebied van loopbaanbegeleiding en gespecialiseerd in outplacement, tweede spoortrajecten, en verzuim-casemanagement. Trudy Boeré (Ontwikkelbrigade) is coach en adviseur werk en autonomie, en houdt zich vooral bezig met jobcrafting voor werknemers en laat managers en HR zien hoe ze medewerkers hierin kunnen ondersteunen. Samen bieden we Werkkracht Loopbaanontwikkeling aan: een pakket van instrumenten dat werkgevers en werknemers ondersteunt om de krachten te bundelen en loopbaanbegeleiding tot een doorlopend onderdeel in alle fasen van het dienstverband te maken. Dat biedt voordelen voor medewerkers én voor de organisatie. Wij zijn geen goeroes, en geloven meer in stapsgewijze veranderingen dan in grote ontregelende reorganisaties. Voor lopen-op-gloeiende-kolen-sessies moet je ergens anders zijn. Wil je zo snel mogelijk aan de slag met oplossingen die aansluiten bij je medewerkers en organisatie én makkelijk in te passen zijn in de dagelijkse praktijk? Neem dan contact met ons op. We gaan graag met je in gesprek over Werkkracht Loopbaanontwikkeling. Ga de uitdaging aan voor jezelf en voor je medewerkers, en kies voor Werkkracht Loopbaanbegeleiding. Iedereen verdient een fijne loopbaan.  Lees het artikel van Ontwikkelbrigade over ditzelfde onderwerp:
 
0 Kommentare
18/5/2018 Waardevolle en niet complexe preventieve acties die ik altijd voor mijn medewerker moet overwegen!Read NowOude bekenden en nieuwe vrienden! Tegenwoordig moet elke organisatie zwaar gaan inzetten op preventie, op het voorkomen van overbodig verzuim. En terecht! Maar hoe kun je daar als leidinggevende het beste aan bijdragen? En is het niet ontzettend lastig en tijdrovend om als niet-medicus verstand te hebben van voorkomen van ziekteverzuim? Juist niet, wat mij betreft! Ik geef in dit artikel aan dat het met name slim is om te investeren in het vergroten van zelfredzaamheid, vertrouwen en flexibiliteit. En ik geef voorbeelden van tools die je daarvoor zou kunnen gebruiken. Een aantal komt je absoluut bekend voor maar er zijn ook wat minder bekende mogelijkheden. Durf jij die straks te gaan hanteren? Ben je visionair of loop je achter de feiten aan? “Ben je een visionair of loop je liever achter de feiten aan?” Dit is natuurlijk een vraag die heel erg gekleurd over kan komen, maar in wezen is het wel de vraag die precies weergeeft of je je als manager richt op voorkomen van druk en verzuim bij je medewerkers of dat je wacht op die ziekmelding waarvan je achteraf moet bekennen dat je die wellicht wel had kunnen voorkomen. In mijn adviseursrol ben ik helaas vaak tegengekomen dat een leidinggevende geconfronteerd wordt met een ziekmelding waarbij er tegelijkertijd het besef is dat er eigenlijk best wel wat signalen waren te bespeuren in het voortraject. Maar ja, achteraf praten is altijd makkelijker. En zie maar eens altijd adequaat te reageren op - kleine - signalen van je medewerker. Uiteraard is het van belang dus die signalen als zodanig te herkennen, en daar ga ik het zeker nog wel over hebben binnenkort, maar het is ook de kunst te weten wat je voor je medewerker zou kunnen betekenen. Preventie Overbodig verzuim voorkomen, dat is alles wat je met preventie wilt gaan doen. En daar heb je als leidinggevende diverse mogelijkheden voor. Ik zou je in ieder geval willen adviseren preventie zo leuk mogelijk te maken. Dit kost het minst, maar levert uiteindelijk het meeste op.  Wat zijn de mogelijkheden? Uiteraard kun je slim gebruik maken van de mogelijkheden van je bedrijfsarts. Deze heeft een hele belangrijke taak voor wat betreft het voorkomen van verzuim. Zie jij je bedrijfsarts ook als sparringpartner om verzuim te voorkomen? Of zet je de bedrijfsarts in op het moment dat er een concrete ziekmelding is? Ik zou zeker adviseren zoveel mogelijk de bedrijfsarts voor preventie in te zetten. Het is in ieder geval heel verstandig dat wanneer je medewerker bijvoorbeeld dreigt vast te lopen, en/of wellicht al tekenen vertoont van een verhoogde verzuimbehoefte, dat er preventief - en geheel vrijwillig - een gesprek met de bedrijfsarts plaatsvindt. De bedrijfsarts kan een medewerker wellicht adviseren aangaande een mogelijke preventieve interventie. Iets waar de medewerker weer mee verder zou kunnen. Realiseer je echter wel dat je als leidinggevende over dat advies niks te zeggen hebt. En de medewerker is niet verplicht het advies op te volgen. Sterker nog, een medewerker die niet ziek is kun je niet verplichten naar een bedrijfsarts te gaan. Daarbij zijn sommige interventies duur en/of worden niet volledig vergoed door de ziektekostenverzekeraar. Dus er zijn nogal wat factoren die je beste bedoelingen in de weg kunnen gaan lopen. Meer invloed op een positieve wending! Je kunt dus ook proberen nog wat eerder in het proces te gaan zitten. Dat de kosten nog te overzien zijn en dat je medewerker nog goed in staat is om te werken aan zelfverbetering. Een kwestie van de juiste timing en de juiste acties. Een actie die jouw medewerker veel kan opleveren en ook jouw afdeling en organisatie gaat helpen. Dan kom je in het gebied van je visionair-schap. En dan wordt het verhaal ook gewoon interessanter en vooral ook leuker! Heel veel verzuim ontstaat door psychische problematiek. Dat is een feit. En hier kun je als werkgever vooral ook rekening mee houden. Het is daarom vooral slim om te investeren in het vergroten van zelfredzaamheid, vertrouwen en flexibiliteit. Dit kun je allemaal bereiken door bijvoorbeeld te investeren in creativiteit. Creativiteit geeft kracht en geeft flexibiliteits-vermogen. Ik heb al eerder geschreven over de voordelen van creativiteit. En het mooie ervan is is dat creativiteit zeer betaalbaar is, voor iedereen bereikbaar, en ook nog eens verschrikkelijk leuk. Dus je zou ervoor kunnen kiezen om vanuit preventief oogpunt je afdeling of je organisatie eens tegen het creatieve licht te houden. Welke acties zou je in dat kader dan kunnen overwegen? Er zijn er flink wat en de meeste ken je eigenlijk al. Het is namelijk allemaal niet zo complex. Wat zijn bekende en minder bekende voorbeelden? Laten we beginnen met de open deuren. De acties waarvan je weet dat ze zeker iets gaan opleveren, de beproefde voorbeelden. Voorbeeld 1 : Sporten en bewegen Het is bekend dat bewegen een positief effect heeft op de ontwikkeling van je creatieve vermogen. Een stukje wandelen alleen al heeft direct en op langere termijn veel effect. Een hele goedkope actie voor je afdeling zou kunnen zijn dat je je medewerkers weet te stimuleren veel meer te gaan lopen. Geef het goede voorbeeld en ga in de pauze aan de wandel en nodig anderen uit hier aan mee te doen. Wanneer je op een goede manier met je medewerkers in staat bent open te communiceren zou je in individuele gevallen kunnen adviseren een sport op te gaan pikken. Het mooiste is dat je als organisatie veel ruimte weet te bieden aan je medewerkers aan sport te gaan doen. Regelingen zoals kortingen op sportschoolabonnementen betalen zich te allen tijde terug. Voorbeeld 2 : Hobby Creativiteit wordt ook ontwikkeld op moment dat je creatieve dingen doet. En daarom ga je met je hele team voordat je een vergadering induikt eerst natuurlijk een beetje pottenbakken. Ahum. Wellicht niet heel praktisch. Maar je zou wel het hebben van een creatieve hobby kunnen stimuleren. Realiseer hierbij dat je een voorbeeldfunctie kunt hebben, ook hierin. Indien je enthousiast kunt vertellen over je eigen creativiteit en wat het voor jou als persoon oplevert, dan weet je mensen om je heen te stimuleren hetzelfde te doen. Vervolgens kun je je medewerkers kennis laten maken met leuke creatieve activiteiten als je met elkaar een afdelings- of bedrijfsuitje hebt. Dit waren nog hele bekende en beproefde voorbeelden. Nu gaan we wat meer richting de wat minder “gewone” acties. Voorbeeld 3 : De creativiteits-coaching Je kunt de creativiteits-boost ook nog persoonlijker maken door een specifieke medewerker die in jouw ogen dreigt vast te lopen een meer laagdrempelig coachingstraject aan te bieden. Dus niet de stap naar een therapeut in een later stadium maar in een vroegtijdig stadium iemands zelfvertrouwen een boost te geven door bijvoorbeeld zangcoaching of dat je creativiteit weet te ontwikkelen door een schrijfcursus-traject aan te bieden. Uit persoonlijke ervaring kan ik dus aangeven wat voor positief effect het kan hebben als je creatief bezig bent, schrijven en tekenen biedt me veel, maar recent heb ik ook een proefles gehad voor wat betreft vocal coaching. Alleen al die sessie heeft veel losgemaakt. De volgende dag kon ik een aantal lastige taken beter doen dan normaal. Ik heb meteen meer lessen ingepland. Het wordt een feest om mijn stem te vinden en om mijn zelfvertrouwen en creativiteit nog meer te laten groeien. Wellicht voelt het wat raar en verwacht je scheve gezichten als je met een medewerker afspraken maakt dat je mede gaat investeren in een creatief traject. Voelt dit te on-orthodox? Dat snap ik ook wel. Maar werkgevers die het lef hebben te kiezen voor wat meer creatieve oplossingen zijn over het algemeen ook de meest succesvolle organisaties. Voorbeeld 4 : Geluid Een heel interessant idee is om eens goed te gaan kijken naar aanwezigheid van achtergrondgeluid. Ik lees steeds meer de invloed van achtergrondgeluid op je creativiteit alsmede je productiviteit. Je zou een medewerker die graag creatiever zou willen zijn en worstelt met zijn of haar productiviteit een tip kunnen geven om bijvoorbeeld gebruik te maken van de leuke apps die hiervoor zijn ontwikkeld. Ik geef hierbij ook de tip om eens naar de website van Coffitivity te gaan. Voor een ultiem creativiteits-ontwikkelings-geluid. Naar het schijnt werkt het heel erg positief en productief om fijne koffiehuis-achtergrondgeluid te horen. Ik vind het heerlijk, maar ik krijg dan ook wel altijd zin in een bakje koffie als ik er naar luister. Voorbeeld 5 : Helemaal niks! Durf ook eens het advies te geven aan je medewerker om eens een keer helemaal niks te doen. Door je brein rust te gunnen worden automatisch verbindingen tot stand gebracht die je nieuwe inzichten weten op te leveren of je krijgt nieuwe ideeën. Ik schreef al eens over in mijn bad-verhaal. Maar een bad op het werk is niet altijd even praktisch. Gelukkig zijn er nog alternatieven en daarvoor hoef je je werkplek niet eens voor te verlaten. Kijk eens op de site www.donothingfor2minutes.com waar je op een heel simpele manier wordt gestimuleerd om voor 2 minuten niks te doen met je computer. Een simpel dingetje, maar ik merk aan mezelf dat ik het wel fijn vind hieraan mee te doen zo af en toe. Er zijn echter ook alternatieven te vinden met een langere niks-doen-sessie. Voorbeeld 6 : Piano en gitaar Ik ben vaak op werkplekken geweest waar het mogelijk was wat aan beweging te doen. Met plezier denk ik nog terug aan de tafeltennistafel bij een opdrachtgever waar ik vaak leuke ping-pong matches had. Maar wat ik eigenlijk nog heel weinig zie is dat het mogelijk is op je werk wat te musiceren. En ook al ben je geen Eric Clapton het is heerlijk om even wat tonen uit een gitaar te toveren. Musiceren werkt heel erg creativiteits-verhogend, en wat is er voor nodig om budget te krijgen voor een gitaar met een eenvoudig drumstel op de werkvloer. Wel ook oordopjes leveren voor de collega’s voor als je als je op het drumstel als Animal loos gaat. Er zijn dus meer dan genoeg manieren om creativiteit te stimuleren. En dat allemaal in het kader van preventie. Je kunt op microniveau al met een aantal kleine stapjes op je afdeling op een leuke manier heel veel gaan betekenen voor de algemene welzijn van je medewerker. Maar het is nog belangrijker dan dat. Creativiteit is voor jouw organisatie steeds meer van levensbelang. Niet alleen om een aantal overbodig verzuim-situaties te voorkomen, maar met name ook omdat je met een team creatieve mensen ook in staat bent als organisatie beter om te gaan met veranderingen. Lees daarover nogmaals mijn artikel over de voordelen van creativiteit.    Vond je dit artikel leuk of nuttig, deel dit dan met je vrienden, ze zullen het vast waarderen.
|
Archieven
Juli 2022
Categorieën
Alles
|
|
Alles van deze site Copyright Robait - Alex van der Meer
Robait staat ingeschreven bij de KvK onder "Robait2Work" en heeft als nummer: 66059704 | ||||||||||||||
