|
3/12/2020 Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaan-ontwikkeling - door Trudy BoeréRead NowWerkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaanontwikkelingdoor Trudy Boeré De wereld van werk gaat steeds meer lijken op die van relaties. Allebei worden ze steeds vluchtiger. De bijbehorende onzekerheden noemen managementgoeroes kansen. Maar er is meer dan alleen “positief denken” om je als werkgever of werknemer staande te houden in deze roerige tijden: doorlopende aandacht voor loopbaanontwikkeling, niet alleen aan het begin en einde van een arbeidscontract, door de werknemer én door de organisatie. Een inkijkje in wat er mogelijk is tussen honeymoon en seven-year-itch.  Liefdesrelaties en werkrelatiesBanen voor het leven sterven langzaam maar zeker uit en werk wordt steeds flexibeler. Het aantal banen dat iemand tegenwoordig in zijn leven heeft is vele malen hoger dan vroeger, en de banen die studenten die nu opgeleid worden straks krijgen bestaan nog niet. Veranderingen gaan razendsnel, en organisaties gaan daarin mee. Wat betekent dat voor werknemers en werkgevers? Managementgoeroes willen werknemers een paar dingen laten geloven:
Vanuit het perspectief van de organisaties schetsen de goeroes een al even prachtig beeld:
One night stands en seriële monogamie Een vergelijking dringt zich op: de wereld van werk gaat steeds meer lijken op die van relaties. Was vroeger het huwelijk voor het leven de norm, tegenwoordig zien de liefdesrelaties die mensen met elkaar aangaan er heel anders uit: veel mensen hebben in plaats van die ene lange relatie meerdere relaties, die vluchtiger en vooral ook anders zijn. [1] Monogamie heeft plaatsgemaakt voor one night stands en seriële monogamie.  Zijn relaties en de kwaliteit daarvan daarom minder belangrijk geworden? Nee, maar wel ingewikkelder. De wens van mensen om zich met elkaar te verbinden wordt er niet anders van: verbondenheid is niet voor niets een van onze universele psychologische basisbehoeften autonomie, verbondenheid en competentie. [2] Wie in een slechte relatie zit merkt al snel hoeveel invloed dat op de andere aspecten van zijn leven heeft. En wie een vechtscheiding achter de rug heeft weet hoe moeilijk het kan zijn om de moed en het vertrouwen die nodig zijn is te verzamelen voor een volgende relatie. De kwaliteit van onze relaties is dus bepalend voor de kwaliteit van ons leven, hoe stevig we in onze schoenen staan en hoe goed we in staat zijn volgende, betekenisvolle relaties aan te gaan. Dat geldt zowel voor onze liefdesrelaties als voor onze werkrelaties. Doorlopende loopbaanontwikkeling in plaats van iets voor “erbij” Net als bijvoorbeeld in een huwelijk doorlopen werkrelaties vaak een aantal stadia:  Loopbaanontwikkeling speelt steeds meer een sleutelrol in de kwaliteit van die werkrelaties. Nu verdwijnt het in de praktijk vaak snel uit beeld nadat iemand is aangenomen, en wordt vaak pas weer een item als het einde van de baan in zicht komt. De vluchtigheid van de huidige relaties en de snelle veranderingen van deze tijd vragen om een andere aanpak van loopbaanontwikkeling, voor zowel werkgevers als werknemers. Investeren in doorlopende aandacht voor loopbaanontwikkeling is belangrijk. Voor de werknemer, om inzetbaar te blijven en met de onzekerheden van deze tijd om te kunnen gaan, maar ook voor de werkgevers die ondernemende medewerkers nodig heeft. Niet als iets erbij, maar als integraal onderdeel van het werk. Dit artikel geeft een voorproefje van hoe je dat kunt doen, en wat het oplevert. Ben je er klaar voor? Dan neem ik je mee op een korte rondleiding door de verschillende stadia van de werkrelatie.  Solliciteren: is de verliefdheid wederzijds?Alleen is maar alleen. Zonder werknemers is een organisatie niet compleet. En zonder werk is je leven onbetaalbaar, en heeft het vaak ook minder glans. Dus zetten organisaties vacatures uit en poetsen werkzoekenden hun CV op en plakken het motto “beschikbaar voor een nieuwe uitdaging” op hun LinkedInfoto. Werkgever en sollicitant trekken iets moois aan en gaan op zoek naar ‘’de ware’’ om hun leven mee te delen.  Werkgevers vertonen hetzelfde gedrag en steken enorm veel tijd en energie in werving en selectie van de perfecte kandidaat. Maar hoe vind je die? Net als een dating-app die alleen maar zoekt naar zoveel mogelijk overeenkomsten tussen beide partners zoeken ook bedrijven nog te veel naar de ware: een exacte match gebaseerd op hoge eisen en overeenkomsten in plaats van een duurzame klik. Gevolg: het komt nogal eens voor dat een van beide partners een tijdje na de speeddate (het sollicitatiegesprek) ontdekt dat er is gewed op de kandidaat op het verkeerde paard. Of in de woorden van Rob Baker van Tailored Thinking: de magische eenhoorn, een niet-bestaand fabeldier. [3]  Hoe zorg je dat liefde niet blind maakt?Wat je als werkgever ook kunt doen is je minder richten op perfecte eigenschappen, en meer op gezamenlijke waarden. En daarnaast energie steken in elkaar eerst beter leren kennen voor je een arbeidscontract aangaat. Bijvoorbeeld door medewerkers uit je team bij de selectie te betrekken en de potentiële kandidaat als onderdeel van het wervingsproces een praktijkopdracht in de organisatie te laten doen. Een organisatie die goede ervaringen met dat laatste heeft is Basecamp. Jason Fried, CEO van dat softwarebedrijf Basecamp, heeft weinig belangstelling voor CV’s. Die zeggen niets over wat iemand echt kan. Of een sollicitant aan Harvard heeft gestudeerd interesseert hem niet. Een voorbeeldproject van bijvoorbeeld een week, waarin de kandidaat een echte klus voor de organisatie doet (en daar bovendien voor betaald wordt), wel. [4] Tijdrovend en kostbaar? Ja, maar niet zo prijzig als de vijf jaarsalarissen die het aannemen van de verkeerde kandidaat je kunnen kosten. [5]  Ben je werknemer, dan vergroot je de kans op een meer realistische keuze door vooraf wat research te doen. Naar het bedrijf, maar ook naar jezelf. Een sollicitatie is tenslotte een wederzijdse eerste kennismaking. Geen test of kruisverhoor, maar elkaar leren kennen. Probeer van tevoren al een uitgebreider beeld van de organisatie te krijgen en scherp te hebben wat jouw waarden zijn. Past wat jij wilt en belangrijk vindt bij de missie en bedoeling van de organisatie? En wat wil je graag weten over je potentiële werkgever? Probeer niet krampachtig in het profiel van de organisatie te passen, maar ga het gesprek aan als een gelijkwaardige kennismaking. Wittebroodsweken: de inwerk- en aanloopperiodeDe handtekeningen zijn gezet, en nu begint wat in veel relaties de leukste fase is: de huwelijksreis en wittebroodsweken, beter bekend als de inwerk- en aanloopperiode. Het bouwen aan de relatie begint nu pas echt. De verliefdheid geeft vleugels, en het voelt alsof je de hele wereld aankunt. En dat is maar goed ook, want elkaar aftasten en goed leren kennen kost veel energie. Je moet aan elkaar wennen, en het is best spannend om jezelf bloot te geven. En je moet leren rekening met elkaar te houden, en je hier en daar aan de ander aanpassen, zonder daarbij je eigen identiteit te verliezen. Hoeveel ruimte geven en gunnen jullie elkaar?  Verhalen over werknemers die al snel weinig meer terugzien van de beloften die tijdens de werving zijn gedaan zijn er helaas legio. Een verse werknemer die voorzichtig initiatief probeert te tonen en voor de derde keer te horen krijgt dat “wij dingen hier niet zo doen,” of “Heel leuk, maar daar is nu geen tijd voor,” houdt vanzelf zijn mond. Het vacatureprofiel beschreef hem nog als Superman, maar die missie wordt al snel in de kiem gesmoord, en dus laat Clark Kent zijn gekleurde cape voortaan verstoffen in de onderste bureaula. Het omgekeerde komt ook voor. Clark Kent blijkt helemaal geen superman of wil niet vliegen. Hoe vervelend is het als werkgever om veel te investeren in het inwerken van nieuwe krachten, die de beloften vervolgens niet waarmaken of als ze eenmaal goed ingewerkt zijn vertrekken en de nieuwe vaardigheden meenemen naar een concurrent? “An offer you can refuse”Bij schoenleverancier Zappos hebben ze daar wat op gevonden. En het werkt al een poosje. Al meer dan een decennium bieden ze hun nieuwste rekruten niet alleen een uitgebreid inwerkprogramma, waarin ze zowel de inhoud van het werk als hun collega’s en de bedrijfscultuur goed leren kennen, maar ook gelijk een vertrekpremie. Iedere nieuweling krijgt een week na de start van de inwerkperiode “the offer”: als je nu ontslag neemt, geven we je geld, en niet zo’n beetje ook. Een aanbod dat elke werknemer aan het denken zet, en je als werkgever al snel duidelijkheid geeft of wat werknemer en organisatie willen wel bij elkaar past. [6]  Maar er zijn meer manieren om elkaar goed te leren kennen en een duurzame band te creëren tussen werknemer en werkgever. Bijvoorbeeld door ruimte te maken in het inwerkprogramma voor meer dan alleen het aanleren van taken en vaardigheden. Niets is zo dodelijk voor de bevlogenheid van een nieuwe werknemer als teruggefloten worden omdat je niet ‘’in de mal’’ past. Een nieuwe omgeving is spannend. We hebben dan ook al snel de neiging om ons aan te passen. Met als gevolg dat werkgever en werknemer elkaar het beste van zichzelf onthouden. En dat blijvend toneelspelen, niet jezelf kunnen zijn, leidt tot werkstress. Wie ben je op je best? Bij Wipro, een ICT-bedrijf in India, deden ze daarom een “best selves intervention.” [7] Als onderdeel van het inwerkprogramma kregen nieuwe medewerkers de vraag om na te denken over de volgende vraag: wie ben je als je op je best bent? Vervolgens deelden ze een een concreet voorbeeld, uit hun werk- of thuissituatie, waarin ze een unieke eigenschap van hun “beste zelf” hadden laten zien. Spannend? Zeker. Maar meer dan een ijsbreker. Hoe beter collega’s elkaars beste eigenschappen kennen, hoe makkelijker het voor een werknemer is om zichzelf te zijn op haar werk en haar talenten ook daadwerkelijk in te zetten. Bij Wipro leidde dat ertoe dat werknemers het beginnersenthousiasme niet verloren, beter samenwerkten, creatiever en productiever waren, en langer bij de organisatie bleven. En hoewel in het begin spannend, werkte het stressverlagend. Niet onbelangrijk, als je bedenkt dat in ons land in 2017 de verzuimkosten van organisaties wegens werkstress 2,8 miljard euro bedroegen. [8] De seven year itch: hoe hou je het leuk als routine sleur wordt?We gaan verder. Als je geluk hebt is de eerste verliefdheid overgegaan in liefde, maar hoe voorkomen jullie dat je de liefde kwijt raakt? Soms raak je op elkaar uitgekeken of groei je uit elkaar. Niet voor niets stranden er veel huwelijken na een aantal jaar. Lukt het jullie die hobbel te nemen, dan kun je weer een tijdje met elkaar voort. Een cyclus die zich soms meerdere malen herhaalt, soms binnen een relatie, soms in opeenvolgende relaties. Ook in banen zie je dat verschijnsel: na de intensieve eerste fase samen valt alles steeds meer op zijn plek. Veel dingen die eerder nieuw voor de werknemer waren, en dus spannend, heeft hij al eens gedaan. Hij kent het klappen van de zweep en de gebruiksaanwijzingen van collega’s, manager en klanten. Het werk kost minder energie, en dat geeft rust, maar maakt het soms wel saai. Alles is routine en vanzelfsprekend, en waarom zou je nog zoveel moeite doen? Hoe blijf je elkaar uitdagen?  Dit is de fase waarin het gras aan de overkant steeds groener kleurt voor de werknemer die zich afvraagt of dit nu alles is. De fase waarin je als werkgever als je pech hebt geconfronteerd wordt met een medewerker die niet meer bevlogen is, en allergisch voor de kleinste verandering lijkt. Lijkt – want niets is minder waar. En dat is een probleem, maar ook een kans (met het risico dat ik nu ook als een goeroe begin te klinken). In Nederland is maar 12% van de werknemers bevlogen, blijkt uit onderzoek. [9] 75% is dat niet, en 13% is helemaal afgehaakt. Een kostbaar probleem, want organisaties met veel bevlogen medewerkers hebben een veel lager verzuimpercentage, een veel lager medewerkerverloop (soms wel de helft lager), zijn productiever, winstgevender en hebben meer tevreden klanten. Spoiler: mensen houden wel van verandering Dat mensen niet van verandering houden is een mythe, zegt Dan Cable, organisatiepsycholoog. We zijn er zelfs heel goed in. De weerstand tegen veranderen die je toch vaak ziet heeft een reden. Een gebrek aan bevlogenheid is geen systeemfout maar een nuttige eigenschap. Het is de manier waarop ons lichaam het signaal geeft dat ons potentieel verspild wordt. We zijn niet gebouwd voor (te veel) routine en herhaling, maar om te verkennen en ons te blijven ontwikkelen – ook wel ons zoeksysteem genoemd. Dat maakt ons gedreven, gemotiveerd, nieuwsgierig en creatief. Maar de manier waarop we onze organisaties hebben ingericht deactiveert ons zoeksysteem juist. En dat komt door angst. [7] Cable: “Fear is kryptonite to the seeking system.” De bekende zwakke plek van Superman, en zoals we zagen had die het al niet makkelijk. Door te veel controle opgewekte angst om afgerekend te worden op fouten, die leidt tot aangeleerde hulpeloosheid, die weer tot meer controle leidt, en zo is de negatieve vicieuze cirkel rond. Zowel werknemers als managers kunnen er last van hebben.  Iedereen weet inmiddels wel hoe belangrijk een cultuur is die de veiligheid biedt om risico’s te nemen, fouten te maken en ervan te leren. Gericht op ontwikkeling dus en veel minder op controle. Mensen hebben ruimte en vertrouwen nodig. Waar zo’n organisatiecultuur ontbreekt ontstaan bijvoorbeeld medische missers, omdat verpleegkundigen artsen, die hoger in de hiërarchie staan, niet tegen te durven spreken. Maar hoe kom je aan zo’n veilige, ontwikkelingsgerichte cultuur? Ongestructureerde tijd en innovatietraining Bij Intuit hebben ze daar iets op bedacht: 10% van de werktijd van iedere medewerker is gereserveerd voor “unstructured time”: ongestructureerde tijd. Tijd die werknemers naar eigen inzicht mogen besteden. Om aan eigen of teamideeën te werken bijvoorbeeld. Denk je nu: maar dat is toch helemaal niet nieuw? Klopt. De 20% tijd van Google is misschien wel het beste bekend, en Google had het weer van 3M waar ze het al in de jaren 70 bedachten. De 20% tijd van Google (en veel andere bedrijven) werd echter minder aantrekkelijk toen bleek dat medewerkers er in hun drukke werkschema helemaal geen tijd voor hadden, en er dus alleen maar overwerk bij kregen. Intuit pakt het anders aan. De ongestructureerde tijd is vast onderdeel van de werkuren, dus geen overwerk. En omdat al snel bleek dat niet alle medewerkers goed wisten wat ze met die vrijheid moesten, organiseert het bedrijf daarnaast innovatietrainingen en innovatiedagen om ze op weg te helpen. [10] Jobcrafting Ongestructureerde tijd faciliteren is één route. Je kunt ook meer autonomie geven in het uitvoeren van bestaande taken door jobcrafting door werknemers te stimuleren en ondersteunen. Bij jobcrafting maken werknemers hun baan zelf passend aan wie ze zijn, wat ze kunnen en wat ze willen. Ze experimenteren met kleine aanpassingen in hun taken (bijvoorbeeld hoe en waar ze dingen doen) en relaties of sleutelen aan hun vaardigheden, welzijn en de betekenis van hun werk. Jobcrafting is een eigen initiatief van werknemers, en sommige mensen doen het (soms onbewust) al. Maar ondersteun je het als werkgever dan heb je een krachtig ontwikkelinstrument in handen dat aangeleerde hulpeloosheid doorbreekt en wonderen doet voor de productiviteit, creativiteit en het welzijn van je werknemers. Zonder dat er een grote reorganisatie of investering voor nodig is. In de Engelse gemeente Leeds doen ze het inmiddels volop. Andy Dodman, Chief People Officer van Leeds: “jobcrafting can play a part in creating an expectation that change can and should come from employees themselves doing something different or working in different ways.” [11] Ieder onze eigen weg (maar we blijven vrienden)En soms is dan het einde daar. De scheiding. Soms met wederzijdse instemming, soms meer eenzijdig geïnitieerd. Misschien zag je het aankomen, of voelde het als een donderslag bij heldere hemel. Het einde van de relatie tussen werknemer en organisatie. Vroeg of laat komt dat, en tegenwoordig vaak eerder vroeg dan laat. De vraag is: ben je er klaar voor? En daarmee bedoel ik niet of dit ook het moment is wat je zelf in gedachten had, en of het je eigen keuze was. Waar het om gaat is hoe stevig je in je schoenen staat om verder te gaan met de rest van je leven en loopbaan.  Het maakt namelijk nogal uit hoe je uit elkaar gaat. Vroeger gebeurde het veel. Huishoudens waarin de man de enige kostwinner was. Na een scheiding stond de vrouw voor de moeilijke opgave om opnieuw te beginnen. Zonder inkomen, en vaak met verouderde kwalificaties en ervaring. Volkomen afhankelijk gemaakt door de situatie. Veel werknemers die zich zeker voelen in de luwte van hun vaste baan lopen net zo’n groot risico. Wanneer ze voor het laatst hebben gesolliciteerd kunnen ze zich niet herinneren, en aan LinkedIn “doen ze niet echt.” Vechtscheiding Als hun baan wegvalt moeten ze van voren af aan beginnen op een steeds sneller veranderende arbeidsmarkt die niet op ze lijkt te wachten. Weggaan voelt voor velen niet als reële optie. Niet voor niets voelen sommige werknemers zich gevangen in hun baan, al doet een gedwongen afscheid toch veel pijn, bij zowel werkgever als werknemer. Als er veel op het spel staat, belanden jullie voor je het weet in een bittere vechtscheiding. Daar wordt niemand beter van. Identiteit was vroeger sterk verbonden met een plek, en werk voelde als een permanent tweede huis. Dat bestaat tegenwoordig steeds minder. Ervoor in de plaats is ongeworteldheid gekomen. Een groep mensen die daar al langer ervaring mee heeft zijn mensen die extreem mobiele carrière hebben, zoals bijvoorbeeld diplomaten die telkens in andere landen werken. Onderzoekers hebben gekeken hoe deze mensen omgaan met alle onzekerheid. En wat blijkt? “Portable self” In plaats van zich te verbinden met een plek, creëren ze een “portable self’’ dat ze houvast biedt: een identiteit die ze altijd bij zich dragen, die niet verankerd is aan één organisatie. Dat zelf of ik bestaat uit persoonlijke en professionele onderdelen: begrip van hun eigen identiteit in relatie tot anderen, motieven en vaardigheden die ze in de loop van de tijd in verschillende rollen en organisaties (en andere levensdomeinen dan werk) kunnen inzetten. Ze bouwen bovendien een netwerk op dat ze mee kunnen nemen, zodat ze niet telkens helemaal opnieuw hoeven te beginnen. [12]  Werknemers met portable selves zijn zelfverzekerder. Ze gebruiken hun baan om meer vaardigheden op te doen, en kijken tegelijkertijd buiten de muren van het bedrijf. Omdat ze hun netwerk verbreden en onderhouden bouwen ze duurzame relaties op met andere mensen die langer houdbaar zijn dan hun dienstverband bij het bedrijf. Ze hebben zelf de touwtjes van hun loopbaan stevig in handen en weten dat ze altijd weer weg kunnen. Als werkgever kun je medewerkers daarin ondersteunen met de in de vorige paragrafen genoemde instrumenten, en het levert je ook veel op. Je wordt een meer aantrekkelijke werkgever, je krijgt hardwerkende, bevlogen medewerkers die zich blijven ontwikkelen en nieuwe kennis en vaardigheden inzetten in je bedrijf. Ook voorkom je hoge outplacement- en juridische kosten, en bovendien blijven werknemers die met een positief gevoel vertrekken ambassadeurs voor je organisatie. Niet onbelangrijk in een tijd waarin organisaties steeds minder geïsoleerd en steeds meer in netwerken opereren.  Nog lang (en) gelukkig?Hoewel de voorbeelden van over de hele wereld komen is dit geen ver van je bed show. Leven Lang Ontwikkelen (LLO) staat niet voor niets in de belangstelling. Op 1 oktober 2020 bracht de SER het onderzoek Eigen regie op loopbaan en ontwikkeling uit. Onder eigen regie verstaat de SER “zelf het stuur in handen nemen, keuzes maken en tot actie komen. Het stelt mensen in staat om hun loopbaan en ontwikkeling vorm te geven zoals zij dat graag willen.” [13] Hopelijk heeft dit artikel je zoeksysteem geactiveerd en daagt het je uit om het avontuur aan te gaan. Want dat kan ook dichter bij huis, gewoon hier in Nederland. Vraag je je af waar je moet beginnen en hoe je zorgt dat het je niet boven het hoofd groeit? Lees dan nog heel even door. Tot slot: samen sta je sterkerIn het programma Werkkracht Loopbaanontwikkeling komen de kennis en ervaring van de Ontwikkelbrigade en Robait samen. Alex van der Meer (Robait) is coach en adviseur op het gebied van loopbaanbegeleiding en gespecialiseerd in outplacement, tweede spoortrajecten, en verzuim-casemanagement. Trudy Boeré (Ontwikkelbrigade) is coach en adviseur werk en autonomie, houdt zich vooral bezig met jobcrafting voor werknemers en laat managers en HR zien hoe ze medewerkers hierin kunnen ondersteunen.  Samen bieden we Werkkracht Loopbaanontwikkeling aan: een pakket van instrumenten dat werkgevers en werknemers ondersteunt om de krachten te bundelen en loopbaanbegeleiding tot een doorlopend onderdeel in alle fasen van het dienstverband te maken. Dat biedt voordelen voor medewerkers én voor de organisatie. Wij zijn geen goeroes, en geloven meer in stapsgewijze veranderingen dan in grote ontregelende reorganisaties. Voor lopen-op-gloeiende-kolen-sessies moet je ergens anders zijn.  Wil je zo snel mogelijk aan de slag met oplossingen die aansluiten bij je medewerkers en organisatie én makkelijk in te passen zijn in de dagelijkse praktijk? Neem dan contact met ons op. We gaan graag met je in gesprek over Werkkracht Loopbaanontwikkeling. Ga de uitdaging aan voor jezelf en voor je medewerkers, en kies voor Werkkracht Loopbaanbegeleiding. Iedereen verdient een fijne loopbaan. Lees meer:  Eindnoten [1] Disclaimer: waar huwelijk staat mag ook geregistreerd partnerschap of samenleefcontract of gewoon ‘’hokken’’ worden gelezen. Het contract voor onbepaalde tijd is immers allang niet meer de norm. [2] Meer over psychologische basisbehoeften: Edward L. Deci en Richard M. Ryan. (2016). Self-Determination Theory (2016) [3] Rob Baker (Tailored Thinking) . (2018). Attracting amazing humans and keeping them happy – 5 tips https://tailoredthinking.co.uk/blog/2018/6/25/how-to-attract-and-motivate-amazing-humans-to-your-company (2018/06/25) [4] Shana Lebowitz. (2019). A tech CEO explains why he ‘throws résumés out the door’ — but places huge value on the cover letter, artikel Business Insider (2019/06/27)) https://www.businessinsider.nl/basecamp-ceo-jason-fried-doesnt-care-about-credentials-2017-7?international=true&r=US [5] Idem als 3: “The cost of hiring the wrong person is massive. It’s around five times their annual salary.” [6] Bill Taylor. (2008). Why Zappos pays new employees to quit – and you should too, artikel Harvard Business Review (2008/05/19) https://hbr.org/2008/05/why-zappos-pays-new-employees [7] Cable, Daniel M. (2018) . Alive at Work [8] Cijfers uit factsheet week van de werkstress 2019, Monitor arbeid TNO (2019). https://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SPUB0102/view.php?pub_Id=100631&att_Id=4911 [9] Gallup. (2017). State of the Global Workplace 2017 https://www.gallup.com/workplace/238079/state-global-workplace-2017.aspx [10] Olivia Chang. (2016). This Intuit executive explains why all its employees have ‘10% unstructured time’., artikel Business Insider (2016/04/11). https://www.businessinsider.com.au/this-intuit-executive-explains-why-all-its-employees-have-10-unstructured-time-2016-4 [11] Baker, Rob. (2020). Perzonalization at work. [12] Petriglieri, Gianpiero. (2017). The Portable Leader Is the New “Organization Man” – artikel in Harvard Business Review (2017/08/10) https://hbr.org/2017/08/the-portable-leader-is-the-new-organization-man en Petriglieri, Gianpiero & Petriglieri, Jennifer & Wood, Jack. (2017). Fast Tracks and Inner Journeys: Crafting Portable Selves for Contemporary Careers. Administrative Science Quarterly. 63. 000183921772093. 10.1177/0001839217720930 [13] SER. Eigen regie op loopbaan. (2020). https://publicaties.ser.nl/eigen_regie_op_loopbaan_en_ontwikkeling/cover
0 Comments
Een hele praktische tip voor als je gaat solliciteren is dat je van je cv of je motivatiebrief altijd een .pdf maakt. Waarom? Nou, omdat je dan altijd zeker weet dat de layout waar jij zo je best voor hebt gedaan blijft zoals deze behoort te zijn. Stel je voor dat je zo ontzettend hard bezig bent geweest om je cv op één pagina te krijgen, maar dat de ontvangende partij je document opent in een ander tekstverwerkingsprogramma dan waarmee jij zelf werkt? Dan loop je het risico dat de layout iets wordt aangepast en dat er alsnog een zin op een 2e pagina komt te staan, bijvoorbeeld. Op zich een detail natuurlijk, maar als het gaat om solliciteren op functies waar meerdere geschikte kandidaten voor zijn dan wegen details zwaar. Persoonlijk werk ik al tijden niet meer met Microsoft Office. Het is mijn ogen een overbodig en duur product. Er zijn genoeg gratis alternatieven om je tekst te verwerken of om spreadsheets te maken. Zelf maak ik dus gebruik van LibreOffice (offline) en werk ik veel vanuit de Google Drive (online). Als ik een offerte schrijf of een document maak dan deel ik deze met andere partijen door er eerst .pdf’s van te maken voordat ik ze verstuur. Ik weet dan zeker dat het document op de juiste wijze wordt weergegeven. Veel programma’s lijken tegenwoordig heel erg op elkaar en het “omzetten” gaat tegenwoordig veel beter, maar toch ga ik niet het risico lopen dat ik ietwat slordig over kom. Ik hou graag de touwtjes in handen. En dat wil jij natuurlijk ook als je solliciteert. Dus je zet je cv en brief om naar .pdf.  Vanuit de praktijk weet ik dat de meeste mensen echter gebruik maakt van Microsoft Office, dus ik wil meegeven hier hoe je vanuit word een document omzet naar .pdf. Hier een omschrijving, derhalve (bron: SeniorWeb): Document als .pdf opslaan in Word 2013 en 2016
 Document als pdf opslaan in Word 2010
Ik hoop dat je hier wat aan hebt gehad. Mocht je nog loopbaanvraagstukken hebben schroom niet vrijblijvend te informeren naar de mogelijkheden.   Veel mensen die solliciteren zouden dit juist niet vertellen aan de huidige eigen werkgever. Is dat oké? Wat als je als werkgever hier iets aan zou willen doen? Natuurlijk heb je een toffe relatie met je werknemers. Uiteraard ben je één van de leukste, zoniet dé leukste, werkgever van het westelijk halfrond. Je arbeidsvoorwaarden zijn meer dan in orde, de koffie in de kantine is excellent, en iedereen is trots. Je bent “A Great Place to Work.” De mens staat centraal. Het menselijk kapitaal is je grootste goed. In dat kader is het natuurlijk helemaal niet verkeerd dat je het niet erg vindt als iemand jou wil verlaten. Daar zal namelijk een zeer goede reden voor zijn. Wellicht wil hij of zij verhuizen, of heb je samen heel goed afgestemd dat er intern niet kan worden gewerkt aan de eigen specifieke ambities van je werknemer. Dat je werknemer weg zal gaan is dus niet raar. Je snapt het. Dat kan gebeuren! En daarom sta je er voor open dat de werknemer aan het solliciteren is geslagen.  Sterker nog, je ondersteunt zoveel mogelijk waar je kan. Want, waarom zou je een werknemer willen hebben die niet volledig tevreden kan zijn bij jou? Daar word je samen niet gelukkiger van. Vreemd dus dat er wel eens wordt beweerd dat veel mensen die solliciteren dit juist niet vertellen aan de huidige eigen werkgever. Dat zou dus betekenen dat je als leidinggevende zou worden verrast door het bericht van je werknemer dat deze een andere baan heeft gevonden. Dat je dus niet eens wist dat deze werknemer aan het solliciteren was. Heel apart eigenlijk, he? Je wil een open en eerlijke arbeidsrelatie gebaseerd op respect, vertrouwen en duidelijkheid, en dan mis je zoiets cruciaals. Waar zou dit aan kunnen liggen? Waarom durven werknemers niet volledig open kaart te spelen? Zouden ze denken dat je er negatief tegenover zou staan? Lijkt het alsof jouw organisatie niet open staat voor mobiliteit? Tips voor meer sollicitatie-transparantie! Wellicht zou je binnen je organisatie meer duidelijk moeten zijn dat solliciteren part of the game is. Dat er over te praten valt.  1. Leren! Uiteraard zou je regelmatig sollicitatie-trainingen of -workshops kunnen organiseren. Puur om je werknemers up-to-date te houden op het gebied van arbeidsmarkt-trends. Hiermee bereik je ook nog eens dat je, mocht er eens een keer sprake zijn van langdurig ziekteverzuim, direct al belangrijke info hebt overgedragen die nodig is voor een mogelijk 2e spoortraject. Een tweede bijkomend effect is dat je een stuk zekerheid weet in te bouwen bij je werknemer. Deze zal minder angst kennen om buiten de poort te kijken, als nood aan de man is. Hetgeen veel vrijheid kan creëren in het huidig functioneren. Of sterker nog... stel je voor: werknemers die bedenken hoe ze zichzelf overbodig kunnen maken. 2. Informeren! Over het algemeen kan iedereen via internet al toegang krijgen tot alle vacatures. Dit kun je al niet meer afschermen. Waarom zet je daarom al niet de meest relevante vacatures op het eigen intranet? Je hebt uiteraard al de interne vacatures daar op staan. Dus je kunt net zo goed de externe vacatures daarbij zetten. Als een externe vacature jouw werknemer gelukkiger kan maken, waarom zou je iemand niet de kans gunnen? 3. “Wat is jouw volgende stap?” Tijdens de gesprekken met je werknemer ben je scherp op diens carrièreverloop. Dit is namelijk een heel belangrijk onderwerp voor je werknemer. Dus ook voor jou! Het komt zelden voor dat een werknemer een baan voor het leven heeft. Daarom ga je vaak in gesprek over carrière-planning en -ontwikkeling. Ook al is er sprake van een hele goede arbeidsrelatie en zit werknemer super op zijn of haar plek. Juist dan! Nadeel van sollicitatie-promotie Maar pas op met overdrijven! Als je zoveel aan het promoten bent dat solliciteren oké is, en daarmee gevoelsmatig de vrijheid van de eigen keus van de werknemer aan het wegnemen bent, dan krijg je wellicht te maken met het effect van de omgekeerde psychologie. Als het mag dan verliest het zijn “aantrekkelijkheid.” Dan krijg je nooit meer iets te horen over sollicitatieactiviteiten, want dan blijft je medewerker gewoon waar deze is. En daarbij, een werkgever die zo zeker van zijn zaak is dat de buitendeur wagenwijd wordt opengezet, dat is toch een werkgever waar je zo lang mogelijk wil blijven? Voordat je gaat:    In een vorig artikel deed ik een pleidooi voor ondernemend gedrag, ook voor als je een werknemer bent. Maar een pleidooi alleen is soms niet genoeg om iets moois tot stand te brengen. Om een bloem te kweken heb je niet alleen een zaadje nodig en wat grond, je zult ook water en mest moeten toevoegen.  Voor wat je betreft je eigen arbeidsvitaliteit is het belangrijk om zelf de regie te blijven houden als het gaat om je eigen carrière. Je hebt een doel, als het goed is. En wellicht is het een eenvoudig doel, bijvoorbeeld het streven naar blijvende financiële zekerheid, of wil je juist groeien in je werk en heb je echt de ambitie om over een aantal jaar “verder” te zijn. Het is echter erg vervelend als er door externe factoren aan je doelen en je ambitie wordt geknabbeld. Een reorganisatie, verandering van management, nieuwe procedures. Of dat je juist geen zekerheid hebt vanwege een tijdelijk contract. Je kunt blijven afwachten wat je manager voor je bedenkt, maar dat is niet altijd de goede strategie. Een aantal jaar terug heb ik eens een stuk geschreven over Frank Underwood. Een karakter gespeeld door Kevin Spacey in de televisieserie House of Cards. Tegenwoordig moet je wat voorzichtig zijn als het gaat om Kevin Spacey, maar ik herhaal wel even wat ik toen heb geschreven en ik voeg er nog het één en ander aan toe om nog wat meer richting te geven. Wat kunnen we leren van Frank Underwood? Zo af en toe is er ruimte en tijd om even uitgebreid te smullen van een goede televisieserie. Ik ben geen binge-watcher, maar House of Cards op Netflix keken we voor een aantal seizoenen thuis erg graag. Hoofdpersonages van deze politieke dramaserie zijn Francis en Claire Underwood. Dit zijn echter geen traditionele “TV-helden”. Francis doet er echt alles aan om een zo hoog mogelijke positie te gaan bekleden als politicus. En in de VS is dat hoogste ambt het presidentschap. Hij liegt en bedriegt, manipuleert, en neemt gigantische risico’s om dat ene doel te gaan bereiken. Los van zijn karakter en zijn misdaden, wat kunnen we van hem leren? Waarom geniet ik van zijn kunnen en van zijn talent? Dat komt omdat hij een aantal hele belangrijke zaken als geen ander beheerst. Ik zie in ieder geval drie cruciale elementen voor ondernemerschap.  Element 1. Focus op resultaat Aan het begin van serie 1 zie je dat hij gepasseerd wordt voor een bepaalde post waar hij op had gerekend. En hij is niet blij....... En dát is een understatement. Zijn ego is gigantisch gekrenkt en hij besluit iedereen die hem dwars zat, politiek en anderzijds, te “elimineren”. Hij gaat zich volledig richten op het presidentschap. Samen met zijn vrouw besluit hij alles op alles te zetten om dat doel te bereiken. Ze weten dat de weg zwaar is, ze weten niet wat precies op hun pad gaat komen, maar ze hebben wel een duidelijk beeld van het resultaat. Eigenlijk weet je daardoor al vanaf de eerste aflevering dat het resultaat gehaald gaat worden. Zijn focus op resultaat is, ondanks dat het mede gevoed is door wraakgevoelens, bewonderenswaardig. Hoe vertaal je dit als loopbaan-ondernemer? Het gevaar is aanwezig dat je je te makkelijk gaat schikken in je rol als werknemer en je manager je loopbaan laat sturen. Of zelfs ook als je werkzoekende bent: de sollicitant die keurig op z’n beurt wacht om op vacatures te reageren. Frank doet dat niet. Hij stelt vast wat het resultaat zal zijn en stelt zich verre van afhankelijk op. Hij pakt de regie. De werkplek is niet beschikbaar, maar dat weerhoudt hem er niet van om toch er hard voor te gaan werken op de plek terecht te komen waar hij wil zijn. Netwerken hoort daar bijvoorbeeld ook bij. Dit is niet alleen iets voor je als je geen baan hebt en “op zoek bent naar een nieuwe uitdaging.” Als loopbaan-ondernemer ben je continu nog aan het netwerken. Element 2. Uitgaan en benutten van eigen mogelijkheden Frank Underwood kent zichzelf als geen ander en weet waar zijn zwaktes liggen en wat obstakels zijn, maar hij weet ook heel goed wat hij kan bereiken met zijn huidige machtspositie en wat bijvoorbeeld zijn vrouw voor hem kan doen. Hij zet zijn mogelijkheden volledig in. Hij faalt op sommige momenten, maar daar leert hij van en hij wordt wijzer en sterker. Het is erg goed om de obstakels op de weg naar resultaat te onderkennen, maar het is een kunst die obstakels te willen overwinnen met gebruik van je eigen mogelijkheden. Voor je eigen loopbaan werkt het eigenlijk niet anders. Een groot obstakel is vaak dat er geen route is naar je gewenste werkplek of naar je doel. Dan zou je in dit geval moeten nadenken hoe een potentiële leidinggevende of werkgever dan wel komt te weten wat je in huis hebt. Dit vergt veel meer van je eigen vaardigheden, van je netwerk, en van je profilering, maar al deze activiteiten kunnen te goede komen aan je eigen arbeidsvitaliteit. Bedenk wat je in huis hebt. Wie heb je binnen je netwerk? En wat zou je netwerk voor je kunnen betekenen? Maar bedenk ook zeker wat je zwakke punten zijn, en zoek naar een manier om desondanks de resultaten te behalen die jij wilt. Wees daarbij niet bang om te moeten investeren of om schade op te lopen. En dan zijn we alweer bij het derde element. Element 3. Durf schade op te lopen Als ik in de spiegel kijk vandaag dan zie ik wat “schade”. Mijn gezicht vertoont wat krasjes hier en daar. Een teken dat ik thuis niet echt ongeschonden uit de strijd kom. Soms is mijn zoontje wat wild als hij aan het spelen is en weet hij even niet een grens te bepalen. Dit kan gebeuren en ik neem het op de koop toe. De voordelen en het plezier van de spelsituatie zijn te prevaleren boven mogelijke schade die wordt opgelopen. Je kunt geen ei bakken zonder de schaal te breken. Als ondernemer weet ik zelf dat ik niet verder kom als ik niet investeer in bepaalde zaken. Ik investeer in opleiding en in marketing bijvoorbeeld. Mijn budget is niet groot, maar ik realiseer me als dat ik nu niet investeer ik de komende jaren zonder goede opdrachten kom te zitten. Aangezien ik voor een groot gedeelte veel tijd besteed aan de opvoeding van mijn zoontje kan ik niet veel tijd besteden aan bepaalde andere zaken. Je moet keuzes durven maken en desnoods tijd en geld opofferen voordat je daar direct het resultaat van ziet. Frank Underwood investeert wel heel erg veel moet ik zeggen. Te veel! Hij maakt van zichzelf een crimineel. Hij loopt hele grote risico’s om zijn doel te bereiken. En hij maakt daar bewuste keuzes in. Het is wat mij betreft uiteraard voor ieder normaal mens een stap te ver om zoveel van je menselijkheid op te offeren. Ik zal het iedereen willen afraden om zulke extreme stappen te zetten voor je loopbaan. Dit stuk is derhalve ook geen verheerlijking van crimineel gedrag.  Onderneem je eigen loopbaan. De drie elementen mogen wel duidelijk zijn denk ik. Maar ik kan me ook wel voorstellen dat het wellicht klinkt als een negatieve boodschap als ik zeg dat je er niet op kunt vertrouwen dat je eigen manager, je eigen loopbaancoach of je eigen HR-officer alles gaat doen voor jouw loopbaan. Het komt er echter wel op neer dat de enige constante factor in dit verhaal “je eigenste zelf” is. Even dus een harde boodschap van mij: Zie jezelf als de regisseur van je eigen loopbaan en druk niet de snor en leg zeker niet de verantwoordelijkheid daarvoor bij een ander neer. Maak juist gebruik van de mogelijkheden van een ander, op de manier waarop jij dat wil. “Maar ben ik dan geen politiek aan het bedrijven?” “Doe ik anderen geen kwaad?” Dat is een negatieve opvatting. Je kunt bang zijn dat je door je eigen doelen anderen kwaad berokkent. Dat pleit voor je wat mij betreft. En het is wellicht een ethisch probleem. Maar om heel eerlijk te zijn zie ik het verschil niet met bijvoorbeeld je deelname aan een sollicitatieprocedure. Daarin doet iedereen ook gewoon zijn of haar best om op de gewenste positie uit te komen. Niet iedereen kan die werkplek verkrijgen, en als jij degene bent die die baan krijgt zullen de andere kandidaten teleurgesteld zijn. Je kunt verdriet in geen enkele situatie volledig voorkomen. Wellicht moet je ondernemerschap ook niet zien als alleen iets voor “gehaaide” mensen! Of een sneaky proces. Je kunt er ook gewoon voor kiezen maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Die MVO-ondernemers zijn er namelijk ook, en die hebben veel bijval.  Je kunt jezelf helpen door juist verbinding te zoeken met anderen. Desnoods ook anderen helpen door dingen, die jij weer hebt geleerd, door te geven. Sociaal zijn in je ondernemerschap biedt heel veel mogelijkheden. Dromen? Doelen! Tot slot herhaal ik nog wat ik eerder in het pleidooi heb aangegeven: ondernemen is niets anders dan het omzetten van dromen in doelen. Alles begint met een wens of met een droom. Maar als je je dromen als dromen blijft zien dan blijf je stilstaan. Dus ga aan de slag. Maar voordat je aan de slag gaat kun je uiteraard het volgende nog lezen:  Solliciteer je veel? Het zijn details, maar heb je er wel eens aan gedacht jezelf een keer te bellen? Tegenwoordig ben ik niet meer aan het werven en selecteren, maar ik heb het wel een tijdlang gedaan. Het was leuk werk om te doen vond ik, want vaak kon ik mensen, die hadden gesolliciteerd, gewoonweg blij maken met een kans op werk. Stel je voor hoe dat ging. Dan zat ik de cv’s te bekijken en begon ik keuzes te maken met wie ik in gesprek zou willen gaan. En dan zat ik daar met mijn stapeltje zorgvuldig geselecteerde kandidaten. Vrolijk was ik van plan dan iedereen te woord staan en ik hoopte er op dat mensen ook enthousiast zouden reageren. En daar begon ik met bellen om het goede nieuws door te geven…. Leuk. Zin in. En na een paar seconden gooide ik de hoorn geïrriteerd weer op de haak. Want dan was het gesprek, bijvoorbeeld, als volgt verlopen:
 Super grappig om je vrienden zo voor de gek te houden, ahum, maar zulke top-humoristen kwamen bij mij niet over als personen die serieus bezig waren met de mogelijkheid dat ze door een potentiële werkgever konden worden gebeld. En als potentiële werkgever word je wel graag serieus genomen, kan ik je vertellen. Nu had ik ook wel te maken met een doelgroep waar goede zakelijke communicatie niet per se bovenaan het lijstje hoefde komen te staan, maar toch was het verschrikkelijk irritant. Gelukkig, gelukkig, is het niet de mode om grappiger te moeten zijn dan de hond van de buurman, dus de huidige recruiter zal dergelijke briljante grappen via de voicemail veelal moeten missen, neem ik aan. “Last van humor” is in ieder geval dus niet altijd handig als je veel solliciteert en als je door een recruiter of werkgever gebeld zou kunnen worden. Dat is dus duidelijk. Maar het kan voor het overige ook geen kwaad om sowieso eens naar je eigen voicemail te luisteren. Vraag jezelf af: hoe klink ik als men mij belt? Ben je tevreden over de tekst? Of noem je alleen je naam? En is dat dan duidelijk te verstaan? Hoe klinkt je stem, en valt er niet een te lange stilte voordat je de “piep” hoort? Is er veel achtergrondlawaai? Allemaal kleine details wellicht, maar gezien de concurrentie voor wat betreft een aantal functiegroepen is het niet onverstandig ook aandacht te blijven schenken juist aan die details. Een eerste indruk maak je maar één keer. Als ik een suggestie mag geven. Je kunt jezelf mooi neerzetten door de mogelijkheden van voicemail optimaal te benutten. Dus een mooi stukje tekst, netjes uitgesproken, helpt zeker! Dus, als ik genoemde Karel mag adviseren, dat zou het het volgende kunnen zijn: “Hallo, u bereikt de voicemail van Karel Gaaikema.... Ik ben even niet in staat de telefoon te beantwoorden. Maar, indien u uw naam en telefoonnummer inspreekt, dan bel ik u zo spoedig mogelijk terug. Hartelijk dank!” En dan nog de truc gebruiken om je bericht met een glimlach in te spreken. Je ziet ‘m niet, maar hij wordt wel gevoeld. En voor meer nette berichten:    Over hoe je als bedrijf door je leveranciers behoorlijk in de watten kan worden gelegd, en waarom dat juist ook bij sollicitanten moet gebeuren. Ik had een gemiste oproep van een 088-nummer. Dat heb ik wel eens vaker, een gemiste oproep. Want ja, druk, druk, druk. Met werk… óf ik moest even met mijn zoontje takjes van de grond rapen en/of aan een heg staan plukken. Maar ja, ik dacht dat degene die me had gemist me vast wel nog een keer zou proberen te bereiken als het dringend was. En ja, het was blijkbaar dringend, want ik had al een mailtje gehad inmiddels. Het mailtje was afkomstig van Krista. En Krista was mijn nieuwe contactpersoon namens PostNL. Ik citeer een stukje uit haar mail: “Beste Alex, Ik zie dat u onlangs een klantnummer heeft aangemaakt bij PostNL. Ik wil u informeren dat u vanaf heden drie vaste contactpersonen heeft binnen PostNL. Samen met mijn collega’s Ronald …. en Karel …. help ik u graag met al uw post- en pakketzaken. Wij zijn te bereiken op het telefoonnummer 088 …..” Drie vaste contactpersonen. Ik heb drie vaste contactpersonen! Ik! Een kleine zelfstandige bestaande uit een bedrijf met minder mensen dan het aantal vaste contactpersonen bij PostNL. Je kunt je voorstellen dat deze mail me even overweldigde. Ik was eerst zelfs wat geïrriteerd.. Want waarom zou je als groot bedrijf zoveel aandacht schenken aan iemand die tot nu toe slechts één rol postzegels heeft aangeschaft. Kunnen ze hun tijd niet wat nuttiger gaan besteden, of minder accountmanagers opdat de kosten wat lager kunnen en de producten goedkoper… Maar. Ik ging even erover nadenken. Het was helemaal niet nodig geïrriteerd te zijn, ik zou gewoon moeten genieten van dit warme bad. De aandacht. De hulp die me wordt geboden als ik iets op de post wil doen. Ik verdien dit gewoon! Ik werk ook hard en ik beteken ook gewoon wel iets, ook al ben ik een kleine organisatie! Dank je wel, PostNL! Weet je wie ook zo’n warm bad zou verdienen? De sollicitant! De sollicitant steekt veel tijd in je organisatie en is bereid veel moeite voor je te doen. De sollicitant stelt zich ook nog eens kwetsbaar op door aan te geven dat deze echt graag voor jou zou willen gaan werken. Haast als een liefdesverklaring. Dus waarom zou dat een éénzijdige moeten zijn? Hou van je sollicitant. Stuur hem een mailtje of een brief dat de sollicitatie is ontvangen en bel hem direct ook op. Maak hem duidelijk dat hij niet één, niet twee, maar wel drie vaste contactpersonen heeft die hem helpen als hij nog wat vragen heeft tussendoor. 24/7 ! De sollicitant krijgt elke dag een nieuwsbrief met de ontwikkelingen over de sollicitatieprocedure, hoeveel brieven er binnen zijn gekomen en hoe de organisatie daarop reageert, en krijgt informatie over een aantal werknemers van de afdeling waar hij mogelijk kennis mee gaat maken. Breng hem ook op de hoogte van andere vacatures binnen de organisatie. En welke vacatures er binnenkort zullen zijn. Je gaat hier veel profijt uit halen. Sollicitanten-binding. De sollicitant is namelijk waardevol. Hij maakt binnenkort wellicht promotie en dan wordt hij werknemer. Dan gaat hij je organisatie erg veel opleveren. En als hij geen promotie maakt…. Dan is het belangrijk dat hij als ex-sollicitant nog wel jouw ambassadeur blijft. Dus je biedt na een afwijzing nog een mogelijkheid om te evalueren en uiteraard een goed toegankelijke manier om een klacht te laten afhandelen. De tijd dat je de sollicitant nog kon afdoen met nauwelijks een bevestiging en verder niks meer, is al lang voorbij. Dankzij de sociale media wordt dat direct afgestraft. Maar de sollicitant gaat nog veel belangrijker voor je organisatie worden. Alles wat zeldzaam is is namelijk waardevol. Veel vacatures staan open terwijl er nog steeds wel werklozen zijn. Er is een aardige mismatch op de arbeidsmarkt. Een passende sollicitant is daarom wellicht wel meer waard dan een goede klant. En een niet passende sollicitant, die ook! Deze kan wellicht ooit gegroeid zijn en terugdenken aan de ervaring die hij in het verleden met je heeft gehad. Als die positief was dan blijft hij bij je solliciteren. Veel organisatie weten dit allang. En ik zie ook dat ook de uitzendbranche een sollicitant ook weer meer als klant gaat zien. En als er organisaties zijn waar dat nog niet gebeurt? Hup, ermee aan de slag zou ik zeggen! Het goede nieuws is dat er vaak binnen een fatsoenlijke organisatie genoeg accountmanagers zijn die weten hoe je een klant aan je moet binden. De kennis is dus al aanwezig! Hoef je daar geen vacature voor uit te zetten. LEES MEER ROBAIT ARTIKELEN |
Archieven
Juli 2022
Categorieën
Alles
|
|
Alles van deze site Copyright Robait - Alex van der Meer
Robait staat ingeschreven bij de KvK onder "Robait2Work" en heeft als nummer: 66059704 | ||||||||||||||
