Category: Coaching

25/6/2021

Hoe voorkom je dat je als leidinggevende een duizend-dingen-doekje wordt?

Read Now

Vijf werkbare stappen om met doorlopende loopbaanontwikkeling een verschil tot stand te brengen

Er was duidelijk een verschil. Aan het begin van het traject was de hulpvraag van de cliënt gericht op de behoefte aan structuur. Maar structuur bleek uiteindelijk slechts een detail. Na een paar stappen gericht op doorlopende loopbaanontwikkeling, straalde de zelfverzekerdheid al in volle glorie. Deze cliënt weet inmiddels zijn weg te vinden bij zijn eigen werkgever, en neemt de touwtjes van de eigen loopbaan in handen. Slim maakt hij gebruik van duurzame relaties en gebruikt hij zijn eigen baan om zijn vaardigheden verder te ontwikkelen. Het krampachtig zoeken naar houvast is vervangen door nieuwsgierigheid, een open vizier, en vertrouwen in eigen kunnen.

Het is slechts één voorbeeld, maar zie hier de kracht van begeleiding in doorlopende loopbaanontwikkeling tijdens het dienstverband. Tegelijkertijd is het managen op doorlopende loopbaanontwikkeling voor jou als leidinggevende ook een manier om niet alleen dienst te hoeven doen als duizenddingendoekje.

"Natuurlijk ga je een uitdaging niet uit de weg. Maar graag worstel je met de grote uitdagingen, niet met kleine ongelukjes.”

Je kent het wel. Een kruimeltje hier, een plasje daar. De hele dag lijkt het alsof je kleine ongelukjes aan het opruimen bent. Een ongemakkelijk verlopen ziekmelding, of werken aan een motivatieprobleem, een klein conflict, deadlines die dreigen te worden gemist. Uiteraard wil je als leidinggevende niet dienst doen als duizenddingendoekje. Laat staan dat je graag wordt uitgewrongen. Toch lijkt het soms of je steeds nodig bent als probleemoplosser. Je gaat een uitdaging niet uit de weg. Maar liever worstel je met de grote uitdagingen van de toekomst. Je wil je rendement verhogen, of je streeft naar een hogere klanttevredenheid. Je wilt bouwen aan een toekomstgerichte en adaptieve organisatie.

Begeleiding in de loopbaanontwikkeling tijdens een dienstverband levert gewoonweg heel veel op

Waar wil je aan werken bij je werknemers? Denk bijvoorbeeld aan zelfvertrouwen en werkplezier. Dat zijn belangrijke voorwaarden voor een adaptieve en succesvolle afdeling of organisatie. Om voor kwaliteit te gaan hebben je werknemers vertrouwen in hun eigen mogelijkheden nodig. En dat doe je niet alleen voor jezelf natuurlijk! Het is ook een uiting van je loyaliteit naar je medewerker als je daarop focust.

De sleutel is doorlopende begeleiding in de loopbaanontwikkeling. Voortdurend, dus. Niet alleen wanneer het tijd wordt voor een werknemer om van functie te veranderen of ander werk te zoeken.

Maar wat is het precies, en hoe doe je dat? We nemen de vijf eenvoudige en werkbare stappen met je door, waarmee je elk moment kunt beginnen.

Zie werken aan doorlopende loopbaanontwikkeling als eenvoudige toolbox waarmee je medewerker in staat is om perspectief te creëren - en daarmee een vrijheidsgevoel - in zijn eigen werk. Je medewerker pakt de regie binnen zijn eigen mogelijkheden en kan adequaat reageren op veranderende omstandigheden.

Je zet doorlopende loopbaanontwikkeling in twee stappen neer. De eerste stap voor de werknemer is de eigen huidige baan ontwikkelen zodat die bijdraagt aan - én beter past bij - de “ik” van die werknemer. Vervolgens neem je er in mee dat de “ik” ook kan worden ontwikkeld op gebied van de verdere carrière en zelfs (schrik niet!) een baan elders. (We schreven het al eerder: Outplacement Begint Altijd Te Laat).

Gun jezelf even de tijd. Je hebt het druk, maar het kan geen kwaad eens goed stil te staan om te kijken wat er allemaal gebeurt. Ben je in staat om de signalen op te vangen dat je medewerkers meer perspectief en een groter vrijheidsgevoel nodig hebben?

Verzuim
Een heel concreet cijfer is natuurlijk je verzuimpercentage of het totaal aantal ziekmeldingen op je afdeling. Maar hou je ook in de gaten of en wanneer er sprake is van een grote verzuimbehoefte? Als de verzuimbehoefte van een medewerker groot is, dan weet je dat er iets aan de hand kan zijn. Denk aan: frequent vroeger naar huis willen, of vaak even afzonderen voor een privé telefoontje, de net wat langere koffiepauze, of gewoonweg steeds vaker behoefte hebben om vrij te nemen.

Je kunt het ook merken aan aanwezige vage klachten, vermoeidheid en concentratieverlies. Of omdat je werknemer soms wat “afwezig” lijkt. Dat wil nog niet zeggen dat een ziekmelding noodzakelijk is, en er is nog geen paniek, maar kleine zorgen kunnen grote gevolgen hebben. Wees er dus vroeg bij.

Vertrek
Wat je zeker duidelijk in beeld kunt krijgen is het verloopcijfer van je afdeling of organisatie. Hoe hoog is je percentage “ongewenst verloop”? Zo’n percentage is natuurlijk confronterend, maar het zet je wel op een spoor. Vraag je trouwens ook door wat de reden van het vertrek is? We zijn altijd erg geneigd om het verlies van een waardevolle medewerker meteen in praktische zin te gaan oplossen. Denk aan vervanging, overdracht van werk etc. Maar heb je wel echt goed in kaart wat de redenen van het vertrek zijn? En heb je de vertrekkende medewerker de vraag gesteld wat je wellicht anders had kunnen doen? Dit is puur een kwestie van doorvragen over wat ze missen of gemist hebben in het werk bij jou.

Ontwikkeling
Kijk verder ook naar de algehele vooruitgang en ontwikkeling van je werknemers door de jaren heen. Wat leert deze curve je over mogelijk toekomstig gedrag? Misschien zie je bij de één de motivatie en de begeestering van vroeger wat is verdwenen, en bij een ander dat de functioneringsgesprekken steeds meer spanning opleveren.

Het is lastig in de glazen bol te kijken, maar je kunt beter voorbereid zijn dan je denkt dan je denkt. Kijk vooral ook nog eens naar werknemers uit het verleden. Op welk moment ontstond er behoefte om bij te sturen? Wanneer kwam de behoefte aan regelingen en persoonlijke trajecten steeds meer aan de orde? En hoe was de ontwikkeling tot dan toe? Leer daarvan.

Nu is het zaak om te gaan handelen. Maar je pakt niet je duizenddingendoekje, je gaat metselen en bouwen. Het liefst ook niet met en voor één individu, maar met en voor je hele afdeling.

Wat je uiteindelijk wilt bereiken is dat je werknemers zich niet alleen bezighouden met hun dagelijkse taken, maar dat ze hun eigen baan of carrièreperspectief beter laten aansluiten op hun eigen “ik”. Hiervoor zul je dus mogelijk wat moeten aanwakkeren. Het vuurtje kan branden als je dit onderwerp zuurstof geeft, maar welke vragen zou je kunnen stellen als je met een werknemer in gesprek bent? En sta je er bij stil wat de kracht van een goed gesprek is?

Bij het voeren van een goed gesprek gaat het met name om open, eerlijk en consequent zijn. Dit is nodig om vertrouwen te krijgen. En je moet dit zien te verankeren in je hele manier van samenwerken. Dus reageer niet alleen op incidenten. Het is belangrijk iedereen op dezelfde manier bij de doorlopende loopbaanontwikkeling te betrekken.

Ga niet direct teveel in de adviesmodus zitten. Het is een kwestie van vooral luisteren en doorvragen. Je hoeft niet direct een oplossing aan te dragen. Nogmaals, het gaat om de zuurstof.

Een paar praktische vragen zouden kunnen zijn:

Wat zijn voor jou de redenen om deze functie te blijven doen voor de komende jaren?
Wat zouden dan redenen zijn om te vertrekken?
Wat zijn loopbaan-technisch gezien voor jou de belangrijkste dingen om te veranderen?
Wat betekent je loopbaan voor jou?

“Kiezen voor het sterker ontwikkelen van de focus naar buiten hoeft niet te betekenen dat je je werknemer direct kwijt bent of dat je de kwaliteiten van die persoon gaat missen.”

Deze stap is maatwerk. Tot nu toe had je lef en visie nodig, en diende je eerlijk en consequent te zijn, maar nu moet je nadenken over de elementen waarmee je werknemer geholpen kan worden. Kijk goed of je de expertise in huis hebt om te werken aan de doorlopende loopbaanontwikkeling van je werknemers. Waar kan je werknemer behoefte aan hebben? Allereerst is dat ontwikkeling op het gebied van de eigen huidige baan zodat die bijdraagt aan én beter past bij de “ik” van de werknemer.

Mogelijke acties:

Ondersteunen en stimuleren van jobcrafting
Ontwikkeling van een meer ontwikkelings- en mensgerichte gesprekscyclus

Daarnaast kan je werknemer ook (vaak tegelijkertijd) aan de slag met zijne “ik” op het gebied van zijn verdere carrière en zelfs (niet weer schrikken!) een baan elders.

Mogelijke acties:

Arbeidsmarkt-oriëntatie
Ontwikkeling arbeidsmarktbenaderings-vaardigheden
Persoonlijke ontwikkeling voor mogelijk toekomstige rol/functie (elders)

Hoe ver moet je gaan?

Maar wat nou als een medewerker tot de conclusie komt dat er grenzen zijn aan de mogelijkheden binnen de eigen organisatie? Dat is voor jou als werkgever misschien lastig, maar het hoeft niet het einde van de wereld te zijn. Zie het als een kans. Een prachtige kans voor de werknemer én voor je organisatie.
Kiezen voor het sterker ontwikkelen van de focus naar buiten hoeft niet te betekenen dat je je werknemer direct kwijt bent of dat je de kwaliteiten van die persoon gaat missen.

Door de juiste inzet van tools en goede begeleiding is een werknemer gedurende de zoektocht naar buiten in staat om zich vrij te bewegen binnen de eigen organisatie. Er ontstaat rust waar onrust was. De werknemer durft meer, en kan spelen met de gedachte aan een mooie toekomst. Lees het intro van dit verhaal nog maar eens.

Je begint niet zomaar ergens aan; je blijft consequent en doortastend. Probeer het geheel meetbaar te maken en ervaar of er sprake is van toegevoegde waarde door in gesprek te blijven.

Waar kan je naar kijken?

Afname van de verzuimbehoefte
Verhoogde productiviteit, en kwaliteit
Afname van eigen regie vraagstukken
Daling van het percentage ongewenst verloop

Pas het maatwerk zo nodig aan. Het blijft voor veel medewerkers natuurlijk heel spannend om meer en meer bewust bezig te zijn met het eigen werk en de eigen loopbaan. Hou er rekening mee dat je soms hulp nodig hebt.

“Het werkleven is altijd al hectisch genoeg, en de toekomstige ontwikkelingen zullen je in toenemende mate blijven uitdagen.”

Dit is een stap die weleens vergeten wordt. Als we resultaten hebben behaald zijn we geneigd om snel weer tot de orde van de dag over te gaan. Leer jezelf en elkaar om echt even te genieten van het moment. Het werkleven is al hectisch genoeg, en de toekomstige ontwikkelingen zullen je in toenemende mate blijven uitdagen. Neem de tijd om eens goed te kijken naar het perspectief wat je nu met elkaar hebt weten te creëren. Als het goed is is het uitzicht minder troebel en is de grond onder je voeten meer stabiel. Geniet daarvan, het harde werken volgt vanzelf wel weer.

Waarom komen we met dit verhaal?

In de tijd van lockdowns hebben we allemaal geleerd dat het mentaal lastig is om langere tijd beperkt te zijn in je eigen bewegingsvrijheid. Je voelt je vrijer als je de ruimte hebt om wat rond te fladderen. Dat betekent niet dat je overal naartoe gaat zodra je weer vrijheid hebt, maar het voelt wel fijn dat het zou kunnen als je zou willen. In een hokje zitten achter een scherm gaat afstompen als persoonlijk perspectief ontbreekt.

Organisatieverandering moet kunnen landen; daarvoor moet er sprake zijn van een gedegen bodem.

Daarnaast zijn veel normale patronen weggevallen de afgelopen tijd en is het nog maar de vraag of alles weer gaat worden “zoals het vroeger was”. Waar ga je vanaf nu naartoe als organisatie en wat verwacht je van je medewerkers? Kunnen we nog terugvallen op dingen die “zeker zijn”?

Wat we wél met zekerheid kunnen zeggen is dat je je als organisatie moet kunnen aanpassen en adequaat op nieuwe ontwikkelingen moet kunnen reageren. Begin dus met te werken aan sterke basis waarop gebouwd kan worden. Dat begint bij je eigen mensen en hun eigen vertrouwen en perspectief. Onthou het goed: je bent een bouwer, geen duizenddingendoekje.

Meer weten over doorlopende loopbaanontwikkeling? Lees verder:

0 Comments

3/12/2020

Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaan-ontwikkeling - door Trudy Boeré

0 Comments

Read Now

Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaanontwikkeling

door Trudy Boeré

De wereld van werk gaat steeds meer lijken op die van relaties. Allebei worden ze steeds vluchtiger. De bijbehorende onzekerheden noemen managementgoeroes kansen. Maar er is meer dan alleen “positief denken” om je als werkgever of werknemer staande te houden in deze roerige tijden: doorlopende aandacht voor loopbaanontwikkeling, niet alleen aan het begin en einde van een arbeidscontract, door de werknemer én door de organisatie. Een inkijkje in wat er mogelijk is tussen honeymoon en seven-year-itch.

Liefdesrelaties en werkrelaties

Banen voor het leven sterven langzaam maar zeker uit en werk wordt steeds flexibeler. Het aantal banen dat iemand tegenwoordig in zijn leven heeft is vele malen hoger dan vroeger, en de banen die studenten die nu opgeleid worden straks krijgen bestaan nog niet. Veranderingen gaan razendsnel, en organisaties gaan daarin mee. Wat betekent dat voor werknemers en werkgevers?

Managementgoeroes willen werknemers een paar dingen laten geloven:

Je kunt alles worden wat je wilt, en dat heb je zelf in de hand
Flexibiliteit is vrijheid blijheid

Wat ze dus heel slim doen, is onzekerheden als kansen bestempelen. Je baan kwijt? Dat biedt je de kans om iets anders te gaan doen. Impliciet zeggen ze daarmee: als je geen succes hebt, is dat helemaal je eigen schuld. Een nogal eenzijdig beeld van de werkelijkheid.

Vanuit het perspectief van de organisaties schetsen de goeroes een al even prachtig beeld:

Je moet als organisatie voortdurend veranderen (stilstaan is achteruitgaan)
Flexibiliteit is vrijheid blijheid

Ook hier zijn onzekerheden kansen. Voor werkgevers, die met werknemers kunnen schuiven alsof het puzzelstukjes zijn, om vooral maar in beweging te kunnen blijven. Waar minder aandacht voor is, is dat al die veranderingen een organisatie ook het gevoel kunnen geven de controle kwijt te zijn. Als je als werkgever medewerkers geen zekerheid kunt bieden, hoe hou je ze dan vast? Hoe kom je aan goede nieuwe arbeidskrachten? En wat doet het met de productiviteit en het welzijn van je vaste kern aan medewerkers om in een organisatie met een voortdurend wisselend medewerkersbestand te werken?

One night stands en seriële monogamie

Een vergelijking dringt zich op: de wereld van werk gaat steeds meer lijken op die van relaties.

Was vroeger het huwelijk voor het leven de norm, tegenwoordig zien de liefdesrelaties die mensen met elkaar aangaan er heel anders uit: veel mensen hebben in plaats van die ene lange relatie meerdere relaties, die vluchtiger en vooral ook anders zijn. [1] Monogamie heeft plaatsgemaakt voor one night stands en seriële monogamie.

Zijn relaties en de kwaliteit daarvan daarom minder belangrijk geworden? Nee, maar wel ingewikkelder. De wens van mensen om zich met elkaar te verbinden wordt er niet anders van: verbondenheid is niet voor niets een van onze universele psychologische basisbehoeften autonomie, verbondenheid en competentie. [2]

Wie in een slechte relatie zit merkt al snel hoeveel invloed dat op de andere aspecten van zijn leven heeft. En wie een vechtscheiding achter de rug heeft weet hoe moeilijk het kan zijn om de moed en het vertrouwen die nodig zijn is te verzamelen voor een volgende relatie.

De kwaliteit van onze relaties is dus bepalend voor de kwaliteit van ons leven, hoe stevig we in onze schoenen staan en hoe goed we in staat zijn volgende, betekenisvolle relaties aan te gaan. Dat geldt zowel voor onze liefdesrelaties als voor onze werkrelaties.

Doorlopende loopbaanontwikkeling in plaats van iets voor “erbij”

Net als bijvoorbeeld in een huwelijk doorlopen werkrelaties vaak een aantal stadia:

Loopbaanontwikkeling speelt steeds meer een sleutelrol in de kwaliteit van die werkrelaties. Nu verdwijnt het in de praktijk vaak snel uit beeld nadat iemand is aangenomen, en wordt vaak pas weer een item als het einde van de baan in zicht komt.

De vluchtigheid van de huidige relaties en de snelle veranderingen van deze tijd vragen om een andere aanpak van loopbaanontwikkeling, voor zowel werkgevers als werknemers. Investeren in doorlopende aandacht voor loopbaanontwikkeling is belangrijk. Voor de werknemer, om inzetbaar te blijven en met de onzekerheden van deze tijd om te kunnen gaan, maar ook voor de werkgevers die ondernemende medewerkers nodig heeft. Niet als iets erbij, maar als integraal onderdeel van het werk.

Dit artikel geeft een voorproefje van hoe je dat kunt doen, en wat het oplevert.

Ben je er klaar voor?

Dan neem ik je mee op een korte rondleiding door de verschillende stadia van de werkrelatie.

Solliciteren: is de verliefdheid wederzijds?

Alleen is maar alleen. Zonder werknemers is een organisatie niet compleet. En zonder werk is je leven onbetaalbaar, en heeft het vaak ook minder glans. Dus zetten organisaties vacatures uit en poetsen werkzoekenden hun CV op en plakken het motto “beschikbaar voor een nieuwe uitdaging” op hun LinkedInfoto. Werkgever en sollicitant trekken iets moois aan en gaan op zoek naar ‘’de ware’’ om hun leven mee te delen.

Werkgevers vertonen hetzelfde gedrag en steken enorm veel tijd en energie in werving en selectie van de perfecte kandidaat. Maar hoe vind je die? Net als een dating-app die alleen maar zoekt naar zoveel mogelijk overeenkomsten tussen beide partners zoeken ook bedrijven nog te veel naar de ware: een exacte match gebaseerd op hoge eisen en overeenkomsten in plaats van een duurzame klik.

Gevolg: het komt nogal eens voor dat een van beide partners een tijdje na de speeddate (het sollicitatiegesprek) ontdekt dat er is gewed op de kandidaat op het verkeerde paard. Of in de woorden van Rob Baker van Tailored Thinking: de magische eenhoorn, een niet-bestaand fabeldier. [3]

Hoe zorg je dat liefde niet blind maakt?

Wat je als werkgever ook kunt doen is je minder richten op perfecte eigenschappen, en meer op gezamenlijke waarden. En daarnaast energie steken in elkaar eerst beter leren kennen voor je een arbeidscontract aangaat. Bijvoorbeeld door medewerkers uit je team bij de selectie te betrekken en de potentiële kandidaat als onderdeel van het wervingsproces een praktijkopdracht in de organisatie te laten doen.

Een organisatie die goede ervaringen met dat laatste heeft is Basecamp. Jason Fried, CEO van dat softwarebedrijf Basecamp, heeft weinig belangstelling voor CV’s. Die zeggen niets over wat iemand echt kan. Of een sollicitant aan Harvard heeft gestudeerd interesseert hem niet. Een voorbeeldproject van bijvoorbeeld een week, waarin de kandidaat een echte klus voor de organisatie doet (en daar bovendien voor betaald wordt), wel. [4] Tijdrovend en kostbaar? Ja, maar niet zo prijzig als de vijf jaarsalarissen die het aannemen van de verkeerde kandidaat je kunnen kosten. [5]

Ben je werknemer, dan vergroot je de kans op een meer realistische keuze door vooraf wat research te doen. Naar het bedrijf, maar ook naar jezelf. Een sollicitatie is tenslotte een wederzijdse eerste kennismaking. Geen test of kruisverhoor, maar elkaar leren kennen. Probeer van tevoren al een uitgebreider beeld van de organisatie te krijgen en scherp te hebben wat jouw waarden zijn. Past wat jij wilt en belangrijk vindt bij de missie en bedoeling van de organisatie? En wat wil je graag weten over je potentiële werkgever? Probeer niet krampachtig in het profiel van de organisatie te passen, maar ga het gesprek aan als een gelijkwaardige kennismaking.

Wittebroodsweken: de inwerk- en aanloopperiode

De handtekeningen zijn gezet, en nu begint wat in veel relaties de leukste fase is: de huwelijksreis en wittebroodsweken, beter bekend als de inwerk- en aanloopperiode. Het bouwen aan de relatie begint nu pas echt. De verliefdheid geeft vleugels, en het voelt alsof je de hele wereld aankunt. En dat is maar goed ook, want elkaar aftasten en goed leren kennen kost veel energie. Je moet aan elkaar wennen, en het is best spannend om jezelf bloot te geven. En je moet leren rekening met elkaar te houden, en je hier en daar aan de ander aanpassen, zonder daarbij je eigen identiteit te verliezen. Hoeveel ruimte geven en gunnen jullie elkaar?

Verhalen over werknemers die al snel weinig meer terugzien van de beloften die tijdens de werving zijn gedaan zijn er helaas legio. Een verse werknemer die voorzichtig initiatief probeert te tonen en voor de derde keer te horen krijgt dat “wij dingen hier niet zo doen,” of “Heel leuk, maar daar is nu geen tijd voor,” houdt vanzelf zijn mond. Het vacatureprofiel beschreef hem nog als Superman, maar die missie wordt al snel in de kiem gesmoord, en dus laat Clark Kent zijn gekleurde cape voortaan verstoffen in de onderste bureaula.

Het omgekeerde komt ook voor. Clark Kent blijkt helemaal geen superman of wil niet vliegen. Hoe vervelend is het als werkgever om veel te investeren in het inwerken van nieuwe krachten, die de beloften vervolgens niet waarmaken of als ze eenmaal goed ingewerkt zijn vertrekken en de nieuwe vaardigheden meenemen naar een concurrent?

“An offer you can refuse”

Bij schoenleverancier Zappos hebben ze daar wat op gevonden. En het werkt al een poosje. Al meer dan een decennium bieden ze hun nieuwste rekruten niet alleen een uitgebreid inwerkprogramma, waarin ze zowel de inhoud van het werk als hun collega’s en de bedrijfscultuur goed leren kennen, maar ook gelijk een vertrekpremie. Iedere nieuweling krijgt een week na de start van de inwerkperiode “the offer”: als je nu ontslag neemt, geven we je geld, en niet zo’n beetje ook. Een aanbod dat elke werknemer aan het denken zet, en je als werkgever al snel duidelijkheid geeft of wat werknemer en organisatie willen wel bij elkaar past. [6]

Maar er zijn meer manieren om elkaar goed te leren kennen en een duurzame band te creëren tussen werknemer en werkgever. Bijvoorbeeld door ruimte te maken in het inwerkprogramma voor meer dan alleen het aanleren van taken en vaardigheden. Niets is zo dodelijk voor de bevlogenheid van een nieuwe werknemer als teruggefloten worden omdat je niet ‘’in de mal’’ past. Een nieuwe omgeving is spannend. We hebben dan ook al snel de neiging om ons aan te passen. Met als gevolg dat werkgever en werknemer elkaar het beste van zichzelf onthouden. En dat blijvend toneelspelen, niet jezelf kunnen zijn, leidt tot werkstress.

Wie ben je op je best?

Bij Wipro, een ICT-bedrijf in India, deden ze daarom een “best selves intervention.” [7] Als onderdeel van het inwerkprogramma kregen nieuwe medewerkers de vraag om na te denken over de volgende vraag: wie ben je als je op je best bent? Vervolgens deelden ze een een concreet voorbeeld, uit hun werk- of thuissituatie, waarin ze een unieke eigenschap van hun “beste zelf” hadden laten zien. Spannend? Zeker. Maar meer dan een ijsbreker.

Hoe beter collega’s elkaars beste eigenschappen kennen, hoe makkelijker het voor een werknemer is om zichzelf te zijn op haar werk en haar talenten ook daadwerkelijk in te zetten. Bij Wipro leidde dat ertoe dat werknemers het beginnersenthousiasme niet verloren, beter samenwerkten, creatiever en productiever waren, en langer bij de organisatie bleven. En hoewel in het begin spannend, werkte het stressverlagend. Niet onbelangrijk, als je bedenkt dat in ons land in 2017 de verzuimkosten van organisaties wegens werkstress 2,8 miljard euro bedroegen. [8]

De seven year itch: hoe hou je het leuk als routine sleur wordt?

We gaan verder. Als je geluk hebt is de eerste verliefdheid overgegaan in liefde, maar hoe voorkomen jullie dat je de liefde kwijt raakt? Soms raak je op elkaar uitgekeken of groei je uit elkaar. Niet voor niets stranden er veel huwelijken na een aantal jaar. Lukt het jullie die hobbel te nemen, dan kun je weer een tijdje met elkaar voort. Een cyclus die zich soms meerdere malen herhaalt, soms binnen een relatie, soms in opeenvolgende relaties.

Ook in banen zie je dat verschijnsel: na de intensieve eerste fase samen valt alles steeds meer op zijn plek. Veel dingen die eerder nieuw voor de werknemer waren, en dus spannend, heeft hij al eens gedaan. Hij kent het klappen van de zweep en de gebruiksaanwijzingen van collega’s, manager en klanten. Het werk kost minder energie, en dat geeft rust, maar maakt het soms wel saai. Alles is routine en vanzelfsprekend, en waarom zou je nog zoveel moeite doen? Hoe blijf je elkaar uitdagen?

Dit is de fase waarin het gras aan de overkant steeds groener kleurt voor de werknemer die zich afvraagt of dit nu alles is. De fase waarin je als werkgever als je pech hebt geconfronteerd wordt met een medewerker die niet meer bevlogen is, en allergisch voor de kleinste verandering lijkt. Lijkt – want niets is minder waar. En dat is een probleem, maar ook een kans (met het risico dat ik nu ook als een goeroe begin te klinken). In Nederland is maar 12% van de werknemers bevlogen, blijkt uit onderzoek. [9] 75% is dat niet, en 13% is helemaal afgehaakt. Een kostbaar probleem, want organisaties met veel bevlogen medewerkers hebben een veel lager verzuimpercentage, een veel lager medewerkerverloop (soms wel de helft lager), zijn productiever, winstgevender en hebben meer tevreden klanten.

Spoiler: mensen houden wel van verandering

Dat mensen niet van verandering houden is een mythe, zegt Dan Cable, organisatiepsycholoog. We zijn er zelfs heel goed in. De weerstand tegen veranderen die je toch vaak ziet heeft een reden. Een gebrek aan bevlogenheid is geen systeemfout maar een nuttige eigenschap. Het is de manier waarop ons lichaam het signaal geeft dat ons potentieel verspild wordt. We zijn niet gebouwd voor (te veel) routine en herhaling, maar om te verkennen en ons te blijven ontwikkelen – ook wel ons zoeksysteem genoemd. Dat maakt ons gedreven, gemotiveerd, nieuwsgierig en creatief. Maar de manier waarop we onze organisaties hebben ingericht deactiveert ons zoeksysteem juist. En dat komt door angst. [7]

Cable: “Fear is kryptonite to the seeking system.” De bekende zwakke plek van Superman, en zoals we zagen had die het al niet makkelijk. Door te veel controle opgewekte angst om afgerekend te worden op fouten, die leidt tot aangeleerde hulpeloosheid, die weer tot meer controle leidt, en zo is de negatieve vicieuze cirkel rond. Zowel werknemers als managers kunnen er last van hebben.

Iedereen weet inmiddels wel hoe belangrijk een cultuur is die de veiligheid biedt om risico’s te nemen, fouten te maken en ervan te leren. Gericht op ontwikkeling dus en veel minder op controle. Mensen hebben ruimte en vertrouwen nodig. Waar zo’n organisatiecultuur ontbreekt ontstaan bijvoorbeeld medische missers, omdat verpleegkundigen artsen, die hoger in de hiërarchie staan, niet tegen te durven spreken. Maar hoe kom je aan zo’n veilige, ontwikkelingsgerichte cultuur?

Ongestructureerde tijd en innovatietraining

Bij Intuit hebben ze daar iets op bedacht: 10% van de werktijd van iedere medewerker is gereserveerd voor “unstructured time”: ongestructureerde tijd. Tijd die werknemers naar eigen inzicht mogen besteden. Om aan eigen of teamideeën te werken bijvoorbeeld. Denk je nu: maar dat is toch helemaal niet nieuw? Klopt. De 20% tijd van Google is misschien wel het beste bekend, en Google had het weer van 3M waar ze het al in de jaren 70 bedachten. De 20% tijd van Google (en veel andere bedrijven) werd echter minder aantrekkelijk toen bleek dat medewerkers er in hun drukke werkschema helemaal geen tijd voor hadden, en er dus alleen maar overwerk bij kregen.

Intuit pakt het anders aan. De ongestructureerde tijd is vast onderdeel van de werkuren, dus geen overwerk. En omdat al snel bleek dat niet alle medewerkers goed wisten wat ze met die vrijheid moesten, organiseert het bedrijf daarnaast innovatietrainingen en innovatiedagen om ze op weg te helpen. [10]

Jobcrafting

Ongestructureerde tijd faciliteren is één route. Je kunt ook meer autonomie geven in het uitvoeren van bestaande taken door jobcrafting door werknemers te stimuleren en ondersteunen. Bij jobcrafting maken werknemers hun baan zelf passend aan wie ze zijn, wat ze kunnen en wat ze willen. Ze experimenteren met kleine aanpassingen in hun taken (bijvoorbeeld hoe en waar ze dingen doen) en relaties of sleutelen aan hun vaardigheden, welzijn en de betekenis van hun werk.

Jobcrafting is een eigen initiatief van werknemers, en sommige mensen doen het (soms onbewust) al. Maar ondersteun je het als werkgever dan heb je een krachtig ontwikkelinstrument in handen dat aangeleerde hulpeloosheid doorbreekt en wonderen doet voor de productiviteit, creativiteit en het welzijn van je werknemers. Zonder dat er een grote reorganisatie of investering voor nodig is. In de Engelse gemeente Leeds doen ze het inmiddels volop. Andy Dodman, Chief People Officer van Leeds: “jobcrafting can play a part in creating an expectation that change can and should come from employees themselves doing something different or working in different ways.” [11]

Ieder onze eigen weg (maar we blijven vrienden)

En soms is dan het einde daar. De scheiding. Soms met wederzijdse instemming, soms meer eenzijdig geïnitieerd. Misschien zag je het aankomen, of voelde het als een donderslag bij heldere hemel. Het einde van de relatie tussen werknemer en organisatie. Vroeg of laat komt dat, en tegenwoordig vaak eerder vroeg dan laat. De vraag is: ben je er klaar voor? En daarmee bedoel ik niet of dit ook het moment is wat je zelf in gedachten had, en of het je eigen keuze was. Waar het om gaat is hoe stevig je in je schoenen staat om verder te gaan met de rest van je leven en loopbaan.

Het maakt namelijk nogal uit hoe je uit elkaar gaat. Vroeger gebeurde het veel. Huishoudens waarin de man de enige kostwinner was. Na een scheiding stond de vrouw voor de moeilijke opgave om opnieuw te beginnen. Zonder inkomen, en vaak met verouderde kwalificaties en ervaring. Volkomen afhankelijk gemaakt door de situatie. Veel werknemers die zich zeker voelen in de luwte van hun vaste baan lopen net zo’n groot risico. Wanneer ze voor het laatst hebben gesolliciteerd kunnen ze zich niet herinneren, en aan LinkedIn “doen ze niet echt.”

Vechtscheiding

Als hun baan wegvalt moeten ze van voren af aan beginnen op een steeds sneller veranderende arbeidsmarkt die niet op ze lijkt te wachten. Weggaan voelt voor velen niet als reële optie. Niet voor niets voelen sommige werknemers zich gevangen in hun baan, al doet een gedwongen afscheid toch veel pijn, bij zowel werkgever als werknemer. Als er veel op het spel staat, belanden jullie voor je het weet in een bittere vechtscheiding. Daar wordt niemand beter van.

Identiteit was vroeger sterk verbonden met een plek, en werk voelde als een permanent tweede huis. Dat bestaat tegenwoordig steeds minder. Ervoor in de plaats is ongeworteldheid gekomen. Een groep mensen die daar al langer ervaring mee heeft zijn mensen die extreem mobiele carrière hebben, zoals bijvoorbeeld diplomaten die telkens in andere landen werken. Onderzoekers hebben gekeken hoe deze mensen omgaan met alle onzekerheid. En wat blijkt?

“Portable self”

In plaats van zich te verbinden met een plek, creëren ze een “portable self’’ dat ze houvast biedt: een identiteit die ze altijd bij zich dragen, die niet verankerd is aan één organisatie. Dat zelf of ik bestaat uit persoonlijke en professionele onderdelen: begrip van hun eigen identiteit in relatie tot anderen, motieven en vaardigheden die ze in de loop van de tijd in verschillende rollen en organisaties (en andere levensdomeinen dan werk) kunnen inzetten. Ze bouwen bovendien een netwerk op dat ze mee kunnen nemen, zodat ze niet telkens helemaal opnieuw hoeven te beginnen. [12]

Werknemers met portable selves zijn zelfverzekerder. Ze gebruiken hun baan om meer vaardigheden op te doen, en kijken tegelijkertijd buiten de muren van het bedrijf. Omdat ze hun netwerk verbreden en onderhouden bouwen ze duurzame relaties op met andere mensen die langer houdbaar zijn dan hun dienstverband bij het bedrijf. Ze hebben zelf de touwtjes van hun loopbaan stevig in handen en weten dat ze altijd weer weg kunnen.

Als werkgever kun je medewerkers daarin ondersteunen met de in de vorige paragrafen genoemde instrumenten, en het levert je ook veel op. Je wordt een meer aantrekkelijke werkgever, je krijgt hardwerkende, bevlogen medewerkers die zich blijven ontwikkelen en nieuwe kennis en vaardigheden inzetten in je bedrijf. Ook voorkom je hoge outplacement- en juridische kosten, en bovendien blijven werknemers die met een positief gevoel vertrekken ambassadeurs voor je organisatie. Niet onbelangrijk in een tijd waarin organisaties steeds minder geïsoleerd en steeds meer in netwerken opereren.

Nog lang (en) gelukkig?

Hoewel de voorbeelden van over de hele wereld komen is dit geen ver van je bed show. Leven Lang Ontwikkelen (LLO) staat niet voor niets in de belangstelling. Op 1 oktober 2020 bracht de SER het onderzoek Eigen regie op loopbaan en ontwikkeling uit. Onder eigen regie verstaat de SER “zelf het stuur in handen nemen, keuzes maken en tot actie komen. Het stelt mensen in staat om hun loopbaan en ontwikkeling vorm te geven zoals zij dat graag willen.” [13]

Hopelijk heeft dit artikel je zoeksysteem geactiveerd en daagt het je uit om het avontuur aan te gaan. Want dat kan ook dichter bij huis, gewoon hier in Nederland. Vraag je je af waar je moet beginnen en hoe je zorgt dat het je niet boven het hoofd groeit? Lees dan nog heel even door.

Tot slot: samen sta je sterker

In het programma Werkkracht Loopbaanontwikkeling komen de kennis en ervaring van de Ontwikkelbrigade en Robait samen. Alex van der Meer (Robait) is coach en adviseur op het gebied van loopbaanbegeleiding en gespecialiseerd in outplacement, tweede spoortrajecten, en verzuim-casemanagement. Trudy Boeré (Ontwikkelbrigade) is coach en adviseur werk en autonomie, houdt zich vooral bezig met jobcrafting voor werknemers en laat managers en HR zien hoe ze medewerkers hierin kunnen ondersteunen.

Samen bieden we Werkkracht Loopbaanontwikkeling aan: een pakket van instrumenten dat werkgevers en werknemers ondersteunt om de krachten te bundelen en loopbaanbegeleiding tot een doorlopend onderdeel in alle fasen van het dienstverband te maken. Dat biedt voordelen voor medewerkers én voor de organisatie.

Wij zijn geen goeroes, en geloven meer in stapsgewijze veranderingen dan in grote ontregelende reorganisaties. Voor lopen-op-gloeiende-kolen-sessies moet je ergens anders zijn.

Wil je zo snel mogelijk aan de slag met oplossingen die aansluiten bij je medewerkers en organisatie én makkelijk in te passen zijn in de dagelijkse praktijk? Neem dan contact met ons op. We gaan graag met je in gesprek over Werkkracht Loopbaanontwikkeling.

Ga de uitdaging aan voor jezelf en voor je medewerkers, en kies voor Werkkracht Loopbaanbegeleiding. Iedereen verdient een fijne loopbaan.

Lees meer:

Eindnoten
[1] Disclaimer: waar huwelijk staat mag ook geregistreerd partnerschap of samenleefcontract of gewoon ‘’hokken’’ worden gelezen. Het contract voor onbepaalde tijd is immers allang niet meer de norm.

[2] Meer over psychologische basisbehoeften: Edward L. Deci en Richard M. Ryan. (2016). Self-Determination Theory (2016)

[3] Rob Baker (Tailored Thinking) . (2018). Attracting amazing humans and keeping them happy – 5 tips https://tailoredthinking.co.uk/blog/2018/6/25/how-to-attract-and-motivate-amazing-humans-to-your-company (2018/06/25)

[4] Shana Lebowitz. (2019). A tech CEO explains why he ‘throws résumés out the door’ — but places huge value on the cover letter, artikel Business Insider (2019/06/27)) https://www.businessinsider.nl/basecamp-ceo-jason-fried-doesnt-care-about-credentials-2017-7?international=true&r=US

[5] Idem als 3: “The cost of hiring the wrong person is massive. It’s around five times their annual salary.”

[6] Bill Taylor. (2008). Why Zappos pays new employees to quit – and you should too, artikel Harvard Business Review (2008/05/19) https://hbr.org/2008/05/why-zappos-pays-new-employees

[7] Cable, Daniel M. (2018) . Alive at Work

[8] Cijfers uit factsheet week van de werkstress 2019, Monitor arbeid TNO (2019). https://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SPUB0102/view.php?pub_Id=100631&att_Id=4911

[9] Gallup. (2017). State of the Global Workplace 2017 https://www.gallup.com/workplace/238079/state-global-workplace-2017.aspx

[10] Olivia Chang. (2016). This Intuit executive explains why all its employees have ‘10% unstructured time’., artikel Business Insider (2016/04/11). https://www.businessinsider.com.au/this-intuit-executive-explains-why-all-its-employees-have-10-unstructured-time-2016-4

[11] Baker, Rob. (2020). Perzonalization at work.

[12] Petriglieri, Gianpiero. (2017). The Portable Leader Is the New “Organization Man” – artikel in Harvard Business Review (2017/08/10) https://hbr.org/2017/08/the-portable-leader-is-the-new-organization-man en Petriglieri, Gianpiero & Petriglieri, Jennifer & Wood, Jack. (2017). Fast Tracks and Inner Journeys: Crafting Portable Selves for Contemporary Careers. Administrative Science Quarterly. 63. 000183921772093. 10.1177/0001839217720930

[13] SER. Eigen regie op loopbaan. (2020). https://publicaties.ser.nl/eigen_regie_op_loopbaan_en_ontwikkeling/cover

0 Comments

3/12/2020

Miniblog - De Ambitie Piet

0 Comments

Read Now

Durf jij ook het dak op te gaan?

Lees meer over ambitie, creativiteit & loopbaanontwikkeling:

0 Comments

29/11/2018

Als het eigen werk niet meer wil

0 Comments

Read Now

Ik was in gesprek met een cliënt van mij. En ik vroeg hem wat hij van het 2e spoortraject vond en wat hij zou willen meegeven aan de cliënten die hem nog zouden navolgen….

Hij had er zeker wel wat over te zeggen. Graag wil hij zijn verhaal delen. Hier volgt een artikel van zijn hand. Speciaal voor degenen die hetzelfde gaan meemaken als wat hij heeft meegemaakt. We hopen echter allebei dat werkgevers, loopbaancoaches, en casemanagers, etc. dit artikel ook met belangstelling zullen lezen.

De schrijver van dit artikel heeft ervoor gekozen anoniem te blijven:

“Na jaren gewerkt te hebben komt er ineens een dag waarop het eigen werk niet meer wil. Door lichamelijke of psychische klachten, het wil echt niet meer. Natuurlijk waren de klachten al wel een tijd aanwezig. Maar langzamerhand werden ze steeds erger. Soms sprak je erover, maar meestal werd het afgedaan met de opmerking: “Och, je wordt een dagje ouder”, of “Iedereen heeft wel een keer wat.” "Leg je er maar bij neer."

Tot de dag dat het echt niet meer wil. Je gaat naar een arts voor een behandeling of naar het ziekenhuis in de hoop dat de klachten tijdelijk zijn. Maar de klachten zijn niet tijdelijk. Je komt tot de conclusie dat je je eigen werk niet meer kunt doen. Dit komt vaak aan als een mokerslag.

Je wordt onzeker, je kunt niet accepteren dat je een blijvende beperking hebt. Je hebt veel vragen, hoe gaat dit verder, wat zijn de financiële gevolgen? De stress neemt toe. Je komt bij een bedrijfsarts, een arbeidsdeskundige wordt ingeschakeld, het voelt alsof je geen grip meer op je eigen leven hebt.

De werkgever probeert nog wat met aangepast werk, maar met het rapport van de arbeidsdeskundige in de hand wordt geconcludeerd dat je op zoek moet naar ander werk bij een andere werkgever. Spoor 1 is mislukt, de re-integratiecoach komt in beeld. Vanaf dit moment word je begeleid naar ander ander werk.

Vaak schakelt de werkgever een professionele coach in. Ook blijf je tot het eind van het 2e jaar bezoeken bij de bedrijfsarts afleggen. Aan het eind van het 2e jaar, als het uiteindelijk niet is gelukt te re-integreren, zul je nog naar het UWV moeten. Daar wordt bepaald voor hoeveel procent je arbeidsongeschikt blijkt te zijn.

Maar hoe ga je om met dit hele proces? Zonder veel stress te hebben of je ongelukkig te voelen?

1. De werkgever

Vooral het contact met de eigen werkgever is belangrijk. Je moet goed in gesprek over hoe nu verder te gaan. Wat kan de werkgever aan - tijdelijk - aangepast werk bieden?

Er kan echter spanning gaan ontstaan. Voor de werkgever kan aan deze situatie een behoorlijk kostenplaatje gaan hangen. De kans is dat het uitloopt op een conflict tussen werkgever en werknemer als er niet veel begrip is voor elkaars situatie. Probeer dit dan voor te zijn. Schakel mediation zo snel mogelijk in. Juist om een echt conflict te voorkomen. Vraag vroegtijdig hulp in van je bond. De bond weet vaak wat de wettelijke regelingen zijn. Als beide partijen zich houden aan de wettelijke- en/of aan de cao-regelingen is de kans op een conflict ook minder groot.

In uitzonderlijke situaties wordt er nog onderhandeld over een regeling. Als je bijvoorbeeld al wat ouder bent en niet zo lang meer hoeft te werken. Stel altijd redelijke eisen, want te hoge eisen worden niet ingewilligd en zorgen alleen maar voor frustraties. Praat er ook niet te lang over, maar leg je wensen goed uit en luister ook goed wat de werkgever te bieden heeft. Is het verschil te groot, stop dan met onderhandelen. Doorgaan heeft alleen zin als er een klein verschil is.

2. De Bedrijfsarts

Het is ook verstandig om een goed contact met de bedrijfsarts te hebben. Hier komen we op een moeilijk punt. Er zijn namelijk vaak onderbuikgevoelens. Vaak wordt de bedrijfsarts gezien als een tegenpartij waar je de problemen wellicht wat groter moet maken dan ze zijn, om via hem je gelijk van arbeidsongeschiktheid te halen.

Natuurlijk, hij wordt betaald door je baas en zal daarom zeker ook het beste met je baas voor hebben. Maar ook de bedrijfsarts moet zich houden aan wetten en regels waarnaar hij moet oordelen en hij zal er niet bij gebaat zijn om je naar je werk te sturen als het gewoonweg niet kan. Er zullen ook artsen zijn die voor je gevoel minder goed advies geven, maar dan kun je tegenwoordig altijd nog een consult aanvragen bij een andere bedrijfsarts.

Meestal is het het beste om een eerlijk gesprek met de arts te hebben. Een gesprek waar je de problemen zonder overdrijven kunt uitleggen. Een goede bedrijfsarts komt zowel voor de werkgever als ook voor de werknemer op. Alleen dat kan hij pas goed als hij het overzicht volledig heeft. Lever dus gegevens aan die hij nodig heeft. Dat scheelt veel discussie.

3. Spoor 2 re-integratie

Wanneer je in een 2e spoortraject terecht komt word je begeleid naar ander werk bij een andere werkgever. De begeleiding komt soms vanuit de werkgever zelf, maar wordt ook vaak door een coach van buitenaf gedaan. Wanneer de organisatie waar je vandaan komt erg groot is kan het zijn dat je begeleiding krijgt van iemand die niet direct je leidinggevende is. Dit werkt wellicht wat beter, maar het blijft natuurlijk altijd wel je werkgever. Als je daar op minder goede voet mee staat, dan is er altijd wel wat emotie aanwezig.

Een coach van buitenaf wordt vaak als meer onpartijdig gezien, maar deze wordt ook gewoon door de werkgever betaald. Het is heel belangrijk dat je een goed gevoel hebt bij je coach. Maak kennis, en onthou dat je ook iets mag zeggen over je coach. Deze moet gewoon bij je passen. Anders werkt het traject gewoon niet goed. Belangrijk is dat je door eerlijke gesprekken een goede relatie krijgt met de coach, waarbij het goed is dat er ruimte is om alles bespreekbaar te maken.

Vaak is het goed om gesprekken niet te officieel te maken, zodat je het op een ontspannen manier over mogelijkheden en onmogelijkheden kunt hebben. Bedenk hierbij dat de coach jou alleen kan helpen als hij weet wat je echt nog kunt.

Je leeftijd kan veel verschil uitmaken. Ben je al wat ouder en moet je nog maar een paar jaar, is het vinden van werk veel moeilijker omdat werkgevers je sollicitatie mogelijk minder serieus nemen. De kans om weer ergens binnen te komen is soms best klein. Steek je energie dan vooral ook in positieve dingen! Ga bijvoorbeeld vrijwilligerswerk doen. Je bent dan nuttig bezig voor je zoektocht, maar ook blijf je actief in de maatschappij. Dit is goed voor je eigen gemoedsrust.

Als je jonger bent dan is het vooral, zeker ook inkomen technisch gezien, heel erg belangrijk echt werk te vinden door middel van dit traject. Kijk goed naar je eigen mogelijkheden en maak gebruik van de mogelijkheden van je coach. Nogmaals, dit lukt alleen bij eerlijk en gelijkwaardig contact met je coach. Ook kan het verstandig zijn je eerst te richten op een werkervaringsplaats en, desnoods, vrijwilligerswerk om ervaring op te doen voor je nieuwe toekomst. En om jezelf een boost te geven omdat je ook voor de maatschappij nuttig bezig bent.

Vaak is in een 2e spoor-situatie de stress groot. Bekijk het daarom zo zakelijk mogelijk. Pak zelf ook de regie! Met zelfmedelijden los je vaak niets op. Wel met open en eerlijke gesprekken met de mensen die je begeleiden. Negatieve onderbuikgevoelens zullen altijd wel opspelen, maar laat je daar niet door leiden. Het heeft geen zin en het draagt niets bij aan een positief resultaat.”

Deel het gratis document "Als het eigen werk niet meer wil - Tips" . Tips voor werknemers of cliënten die langdurig het eigen werk niet meer kunnen doen:

als_het_eigen_werk_niet_meer_wil_-_tips.pdf
File Size:	503 kb
File Type:	pdf

Bestand downloaden

De identiteit van de auteur is bekend bij Robait.
Dank voor het lezen!
Mocht je het een interessant artikel vinden, deel het met je vrienden, ze zullen het kunnen waarderen.
Voor de artikelen van Robait - Klik Hier

0 Comments

9/8/2018

Miniblog #49

0 Comments

Read Now

0 Comments

19/7/2018

Miniblog #46

0 Comments

Read Now

Elke week publiceert Robait een miniblog. Deze week gaat het over het voorkomen van misstappen. Maar ja, "Shit Can Happen!"

0 Comments

18/5/2018

Waardevolle en niet complexe preventieve acties die ik altijd voor mijn medewerker moet overwegen!

1 Comment

Read Now

Oude bekenden en nieuwe vrienden!

Tegenwoordig moet elke organisatie zwaar gaan inzetten op preventie, op het voorkomen van overbodig verzuim. En terecht! Maar hoe kun je daar als leidinggevende het beste aan bijdragen? En is het niet ontzettend lastig en tijdrovend om als niet-medicus verstand te hebben van voorkomen van ziekteverzuim?

Juist niet, wat mij betreft! Ik geef in dit artikel aan dat het met name slim is om te investeren in het vergroten van zelfredzaamheid, vertrouwen en flexibiliteit. En ik geef voorbeelden van tools die je daarvoor zou kunnen gebruiken. Een aantal komt je absoluut bekend voor maar er zijn ook wat minder bekende mogelijkheden. Durf jij die straks te gaan hanteren?

Ben je visionair of loop je achter de feiten aan?

“Ben je een visionair of loop je liever achter de feiten aan?” Dit is natuurlijk een vraag die heel erg gekleurd over kan komen, maar in wezen is het wel de vraag die precies weergeeft of je je als manager richt op voorkomen van druk en verzuim bij je medewerkers of dat je wacht op die ziekmelding waarvan je achteraf moet bekennen dat je die wellicht wel had kunnen voorkomen.

In mijn adviseursrol ben ik helaas vaak tegengekomen dat een leidinggevende geconfronteerd wordt met een ziekmelding waarbij er tegelijkertijd het besef is dat er eigenlijk best wel wat signalen waren te bespeuren in het voortraject. Maar ja, achteraf praten is altijd makkelijker. En zie maar eens altijd adequaat te reageren op - kleine - signalen van je medewerker.

Uiteraard is het van belang dus die signalen als zodanig te herkennen, en daar ga ik het zeker nog wel over hebben binnenkort, maar het is ook de kunst te weten wat je voor je medewerker zou kunnen betekenen.

Preventie

Overbodig verzuim voorkomen, dat is alles wat je met preventie wilt gaan doen. En daar heb je als leidinggevende diverse mogelijkheden voor. Ik zou je in ieder geval willen adviseren preventie zo leuk mogelijk te maken. Dit kost het minst, maar levert uiteindelijk het meeste op.

Wat zijn de mogelijkheden?

Uiteraard kun je slim gebruik maken van de mogelijkheden van je bedrijfsarts. Deze heeft een hele belangrijke taak voor wat betreft het voorkomen van verzuim. Zie jij je bedrijfsarts ook als sparringpartner om verzuim te voorkomen? Of zet je de bedrijfsarts in op het moment dat er een concrete ziekmelding is? Ik zou zeker adviseren zoveel mogelijk de bedrijfsarts voor preventie in te zetten.

Het is in ieder geval heel verstandig dat wanneer je medewerker bijvoorbeeld dreigt vast te lopen, en/of wellicht al tekenen vertoont van een verhoogde verzuimbehoefte, dat er preventief - en geheel vrijwillig - een gesprek met de bedrijfsarts plaatsvindt. De bedrijfsarts kan een medewerker wellicht adviseren aangaande een mogelijke preventieve interventie. Iets waar de medewerker weer mee verder zou kunnen.

Realiseer je echter wel dat je als leidinggevende over dat advies niks te zeggen hebt. En de medewerker is niet verplicht het advies op te volgen. Sterker nog, een medewerker die niet ziek is kun je niet verplichten naar een bedrijfsarts te gaan. Daarbij zijn sommige interventies duur en/of worden niet volledig vergoed door de ziektekostenverzekeraar. Dus er zijn nogal wat factoren die je beste bedoelingen in de weg kunnen gaan lopen.

Meer invloed op een positieve wending!

Je kunt dus ook proberen nog wat eerder in het proces te gaan zitten. Dat de kosten nog te overzien zijn en dat je medewerker nog goed in staat is om te werken aan zelfverbetering. Een kwestie van de juiste timing en de juiste acties. Een actie die jouw medewerker veel kan opleveren en ook jouw afdeling en organisatie gaat helpen. Dan kom je in het gebied van je visionair-schap. En dan wordt het verhaal ook gewoon interessanter en vooral ook leuker!

Heel veel verzuim ontstaat door psychische problematiek. Dat is een feit. En hier kun je als werkgever vooral ook rekening mee houden. Het is daarom vooral slim om te investeren in het vergroten van zelfredzaamheid, vertrouwen en flexibiliteit. Dit kun je allemaal bereiken door bijvoorbeeld te investeren in creativiteit. Creativiteit geeft kracht en geeft flexibiliteits-vermogen.

Ik heb al eerder geschreven over de voordelen van creativiteit. En het mooie ervan is is dat creativiteit zeer betaalbaar is, voor iedereen bereikbaar, en ook nog eens verschrikkelijk leuk. Dus je zou ervoor kunnen kiezen om vanuit preventief oogpunt je afdeling of je organisatie eens tegen het creatieve licht te houden. Welke acties zou je in dat kader dan kunnen overwegen? Er zijn er flink wat en de meeste ken je eigenlijk al. Het is namelijk allemaal niet zo complex.

Wat zijn bekende en minder bekende voorbeelden?

Laten we beginnen met de open deuren. De acties waarvan je weet dat ze zeker iets gaan opleveren, de beproefde voorbeelden.

Voorbeeld 1 : Sporten en bewegen

Het is bekend dat bewegen een positief effect heeft op de ontwikkeling van je creatieve vermogen. Een stukje wandelen alleen al heeft direct en op langere termijn veel effect. Een hele goedkope actie voor je afdeling zou kunnen zijn dat je je medewerkers weet te stimuleren veel meer te gaan lopen. Geef het goede voorbeeld en ga in de pauze aan de wandel en nodig anderen uit hier aan mee te doen.

Wanneer je op een goede manier met je medewerkers in staat bent open te communiceren zou je in individuele gevallen kunnen adviseren een sport op te gaan pikken.

Het mooiste is dat je als organisatie veel ruimte weet te bieden aan je medewerkers aan sport te gaan doen. Regelingen zoals kortingen op sportschoolabonnementen betalen zich te allen tijde terug.

Voorbeeld 2 : Hobby

Creativiteit wordt ook ontwikkeld op moment dat je creatieve dingen doet. En daarom ga je met je hele team voordat je een vergadering induikt eerst natuurlijk een beetje pottenbakken. Ahum. Wellicht niet heel praktisch. Maar je zou wel het hebben van een creatieve hobby kunnen stimuleren.

Realiseer hierbij dat je een voorbeeldfunctie kunt hebben, ook hierin. Indien je enthousiast kunt vertellen over je eigen creativiteit en wat het voor jou als persoon oplevert, dan weet je mensen om je heen te stimuleren hetzelfde te doen.

Vervolgens kun je je medewerkers kennis laten maken met leuke creatieve activiteiten als je met elkaar een afdelings- of bedrijfsuitje hebt.

Dit waren nog hele bekende en beproefde voorbeelden. Nu gaan we wat meer richting de wat minder “gewone” acties.

Voorbeeld 3 : De creativiteits-coaching

Je kunt de creativiteits-boost ook nog persoonlijker maken door een specifieke medewerker die in jouw ogen dreigt vast te lopen een meer laagdrempelig coachingstraject aan te bieden. Dus niet de stap naar een therapeut in een later stadium maar in een vroegtijdig stadium iemands zelfvertrouwen een boost te geven door bijvoorbeeld zangcoaching of dat je creativiteit weet te ontwikkelen door een schrijfcursus-traject aan te bieden.

Uit persoonlijke ervaring kan ik dus aangeven wat voor positief effect het kan hebben als je creatief bezig bent, schrijven en tekenen biedt me veel, maar recent heb ik ook een proefles gehad voor wat betreft vocal coaching. Alleen al die sessie heeft veel losgemaakt. De volgende dag kon ik een aantal lastige taken beter doen dan normaal. Ik heb meteen meer lessen ingepland. Het wordt een feest om mijn stem te vinden en om mijn zelfvertrouwen en creativiteit nog meer te laten groeien.

Wellicht voelt het wat raar en verwacht je scheve gezichten als je met een medewerker afspraken maakt dat je mede gaat investeren in een creatief traject. Voelt dit te on-orthodox? Dat snap ik ook wel. Maar werkgevers die het lef hebben te kiezen voor wat meer creatieve oplossingen zijn over het algemeen ook de meest succesvolle organisaties.

Voorbeeld 4 : Geluid

Een heel interessant idee is om eens goed te gaan kijken naar aanwezigheid van achtergrondgeluid.
Ik lees steeds meer de invloed van achtergrondgeluid op je creativiteit alsmede je productiviteit. Je zou een medewerker die graag creatiever zou willen zijn en worstelt met zijn of haar productiviteit een tip kunnen geven om bijvoorbeeld gebruik te maken van de leuke apps die hiervoor zijn ontwikkeld.

Ik geef hierbij ook de tip om eens naar de website van Coffitivity te gaan. Voor een ultiem creativiteits-ontwikkelings-geluid. Naar het schijnt werkt het heel erg positief en productief om fijne koffiehuis-achtergrondgeluid te horen. Ik vind het heerlijk, maar ik krijg dan ook wel altijd zin in een bakje koffie als ik er naar luister.

Voorbeeld 5 : Helemaal niks!

Durf ook eens het advies te geven aan je medewerker om eens een keer helemaal niks te doen. Door je brein rust te gunnen worden automatisch verbindingen tot stand gebracht die je nieuwe inzichten weten op te leveren of je krijgt nieuwe ideeën. Ik schreef al eens over in mijn bad-verhaal.
Maar een bad op het werk is niet altijd even praktisch. Gelukkig zijn er nog alternatieven en daarvoor hoef je je werkplek niet eens voor te verlaten.

Kijk eens op de site www.donothingfor2minutes.com waar je op een heel simpele manier wordt gestimuleerd om voor 2 minuten niks te doen met je computer. Een simpel dingetje, maar ik merk aan mezelf dat ik het wel fijn vind hieraan mee te doen zo af en toe. Er zijn echter ook alternatieven te vinden met een langere niks-doen-sessie.

Voorbeeld 6 : Piano en gitaar

Ik ben vaak op werkplekken geweest waar het mogelijk was wat aan beweging te doen. Met plezier denk ik nog terug aan de tafeltennistafel bij een opdrachtgever waar ik vaak leuke ping-pong matches had. Maar wat ik eigenlijk nog heel weinig zie is dat het mogelijk is op je werk wat te musiceren. En ook al ben je geen Eric Clapton het is heerlijk om even wat tonen uit een gitaar te toveren. Musiceren werkt heel erg creativiteits-verhogend, en wat is er voor nodig om budget te krijgen voor een gitaar met een eenvoudig drumstel op de werkvloer.

Wel ook oordopjes leveren voor de collega’s voor als je als je op het drumstel als Animal loos gaat.

Er zijn dus meer dan genoeg manieren om creativiteit te stimuleren. En dat allemaal in het kader van preventie.

Je kunt op microniveau al met een aantal kleine stapjes op je afdeling op een leuke manier heel veel gaan betekenen voor de algemene welzijn van je medewerker. Maar het is nog belangrijker dan dat. Creativiteit is voor jouw organisatie steeds meer van levensbelang. Niet alleen om een aantal overbodig verzuim-situaties te voorkomen, maar met name ook omdat je met een team creatieve mensen ook in staat bent als organisatie beter om te gaan met veranderingen.

Lees daarover nogmaals mijn artikel over de voordelen van creativiteit.

Vond je dit artikel leuk of nuttig, deel dit dan met je vrienden, ze zullen het vast waarderen.

1 Comment

13/9/2017

Auw

3 Comments

Read Now

Over hoe een ingrijpende gebeurtenis op je werk nog invloed op je kan hebben en hoe er mee om te gaan.

Heel kort geleden gebeurde iets raars met me. Het kwam onverwacht uit het niets. Op een vreedzaam moment, een wandelinkje in de zon op weg naar de bakker, moest ik plots terugdenken aan een heel vervelend oud werk-incident. Geen wolkje aan de hemel en ineens de donderslag. Bam! Boem!

Auw!

Het stak me. En mijn zonnige humeur verdween. Ik begreep het ook niet, het was jaren geleden, en ik was het eigenlijk alweer vergeten. Maar ineens kwamen alle details van die vervelende episode weer voorbij. En ik maar denken dat ik het achter me had gelaten.

Wellicht komt het omdat ik de laatste tijd heel veel aan het schrijven ben. En dat ik veel ook uit eigen ervaringen put. Dat ik in mijn hoofd dingen weer wat aan het oprakelen ben. Hm, dacht ik, dan zal dit ook wel zo z’n doel hebben...

Ik verwijs in dit kader graag ook naar de volgende artikelen:

Ik ga de smeuïge details van genoemde werk-incident niet delen vandaag. Maar toen het weer als een slechte b-film in mijn hoofd werd afgespeeld kon ik de boosheid niet onderdrukken. Het gevoel bleef bij me hangen. Op die prachtige zonnige dag.

Geen idee hoe ik zoiets moet noemen. Trauma is een te groot woord, maar ik kan me voorstellen dat zoiets na jaren nog wat met je kan doen. Je loopt er weer mee rond, je gaat denken aan wat je anders had kunnen doen, en je gaat fantaseren hoe de persoon van nu zou hebben gereageerd op die situatie van toen.

Heel veel energie gaat ineens naar zoiets stoms wat in het verleden is gebeurd. Wat een verspilling, zou je kunnen zeggen. No way dat dit mijn werk en mijn privéleven negatief moet gaan beïnvloeden.

Dus ik ben er mee aan de slag gegaan. Wat kon ik doen om die gebeurtenis nog te verwerken? Wat zou me helpen?

Ik heb een aantal mogelijkheden bedacht en deze deel ik graag met je. Let wel: ik ben geen specialist en alle hieronder staande adviezen, daar knal ik bij deze een gigantische disclaimer op, maar voor mij werkt het:

1. Schrijven

Heerlijk vind ik het, om dingen van me af te schrijven. Ik verzamel zo de nodige “brieven die ik niet verstuur.” Het helpt relativeren. Letterlijk dingen van je af schrijven. Maar ga niet een roman ervan maken. Hou het kort, en ga daarna iets anders doen. Desnoods een ander moment weer verder.

2. Open zijn

Wees duidelijk wat je doormaakt en vertel wat je zou willen. Familie, vrienden en goede collega’s, er zijn altijd mensen die om je geven. Maak van je hart geen moordkuil.

3. Niet stoppen!

Je kunt bij dingen stil staan, maar volledig stoppen met wat je normaal doet is niet aan te raden. Ook als het om een flinke trauma gaat!
Ik ben zelf iemand die dingen absoluut niet wil medicaliseren. De enige dokter waar ik mee te maken wil hebben is Oetker. Maar het lijkt me logisch dat je bij grotere traumatische gebeurtenissen hulp gaat zoeken.
Hulp is dan goed, maar ga je niet teveel opstellen als patiënt. Realiseer je wel dat stoppen met de dingen die je doet wat mij betreft averechts kan werken. Hou je (werk)ritme zoveel mogelijk. En als je rust moet pakken op medisch advies. Dat is dan oké, maar blijf niet te lang weg! Werken is gezond.

4. Ga naar buiten!

Dit is mijn favoriete methodiek. Lekker naar buiten, de natuur in. De levende dingen om je heen. Kabbelend water, een beestje, een boompje. Heerlijk. Even op de fiets weg. Kost niks, dus het doet niet “auw” in je portemonnee.

Ook hier heb ik een relevant artikel al eerder over geschreven:

Dit waren de tips!

Ik denk dat ik ook maar wil zeggen dat je van geluk mag spreken als je met slechts met het soort herinneringen te maken hebt waar ik mee te maken had dit keer. Een echt trauma is mij gelukkig niet overkomen, maar ik kan me wel voorstellen dat negatieve ervaringen op het werk in het verleden, in het heden nog wel effect kan hebben. Het is daarom niet onbelangrijk om er wel iets mee te doen.

En als je er niet alleen uitkomt, alsjeblieft, zoek goede hulp.

Wat je verder kunt lezen:

3 Comments

Hoe voorkom je dat je als leidinggevende een duizend-dingen-doekje wordt?

Vijf werkbare stappen om met doorlopende loopbaanontwikkeling een verschil tot stand te brengen

"Natuurlijk ga je een uitdaging niet uit de weg. Maar graag worstel je met de grote uitdagingen, niet met kleine ongelukjes.”

Begeleiding in de loopbaanontwikkeling tijdens een dienstverband levert gewoonweg heel veel op

Nu is het zaak om te gaan handelen. Maar je pakt niet je duizenddingendoekje, je gaat metselen en bouwen. Het liefst ook niet met en voor één individu, maar met en voor je hele afdeling.

“Kiezen voor het sterker ontwikkelen van de focus naar buiten hoeft niet te betekenen dat je je werknemer direct kwijt bent of dat je de kwaliteiten van die persoon gaat missen.”

“Het werkleven is altijd al hectisch genoeg, en de toekomstige ontwikkelingen zullen je in toenemende mate blijven uitdagen.”

Meer weten over doorlopende loopbaanontwikkeling? Lees verder:

Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaan-ontwikkeling - door Trudy Boeré

Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaanontwikkeling

Liefdesrelaties en werkrelaties

Solliciteren: is de verliefdheid wederzijds?

Hoe zorg je dat liefde niet blind maakt?

Wittebroodsweken: de inwerk- en aanloopperiode

“An offer you can refuse”

De seven year itch: hoe hou je het leuk als routine sleur wordt?

Ieder onze eigen weg (maar we blijven vrienden)

Nog lang (en) gelukkig?

Tot slot: samen sta je sterker

Lees meer:

Miniblog - De Ambitie Piet

Durf jij ook het dak op te gaan?

Lees meer over ambitie, creativiteit & loopbaanontwikkeling:

Als het eigen werk niet meer wil

De identiteit van de auteur is bekend bij Robait.
Dank voor het lezen!
Mocht je het een interessant artikel vinden, deel het met je vrienden, ze zullen het kunnen waarderen.
Voor de artikelen van Robait - Klik Hier

Miniblog #49

Miniblog #46

Waardevolle en niet complexe preventieve acties die ik altijd voor mijn medewerker moet overwegen!

Oude bekenden en nieuwe vrienden!

Auw

Over hoe een ingrijpende gebeurtenis op je werk nog invloed op je kan hebben en hoe er mee om te gaan.

Archieven

Categorieën

Vijf werkbare stappen om met doorlopende loopbaanontwikkeling een verschil tot stand te brengen

​"Natuurlijk ga je een uitdaging niet uit de weg. Maar graag worstel je met de grote uitdagingen, niet met kleine ongelukjes.”​

Begeleiding in de loopbaanontwikkeling tijdens een dienstverband levert gewoonweg heel veel op

Nu is het zaak om te gaan handelen. Maar je pakt niet je duizenddingendoekje, je gaat metselen en bouwen. Het liefst ook niet met en voor één individu, maar met en voor je hele afdeling.

“Kiezen voor het sterker ontwikkelen van de focus naar buiten hoeft niet te betekenen dat je je werknemer direct kwijt bent of dat je de kwaliteiten van die persoon gaat missen.”

“Het werkleven is altijd al hectisch genoeg, en de toekomstige ontwikkelingen zullen je in toenemende mate blijven uitdagen.”

Meer weten over doorlopende loopbaanontwikkeling? Lees verder:

Werkkracht: wat de goeroes niet vertellen over loopbaanontwikkeling

​Liefdesrelaties en werkrelaties

Solliciteren: is de verliefdheid wederzijds?

​Hoe zorg je dat liefde niet blind maakt?

​Wittebroodsweken: de inwerk- en aanloopperiode

​“An offer you can refuse”

De seven year itch: hoe hou je het leuk als routine sleur wordt?

Ieder onze eigen weg (maar we blijven vrienden)

Nog lang (en) gelukkig?

Tot slot: samen sta je sterker

Lees meer:

Durf jij ook het dak op te gaan?

Lees meer over ambitie, creativiteit & loopbaanontwikkeling:

De identiteit van de auteur is bekend bij Robait. Dank voor het lezen!Mocht je het een interessant artikel vinden, deel het met je vrienden, ze zullen het kunnen waarderen. Voor de artikelen van Robait - Klik Hier

Oude bekenden en nieuwe vrienden!

Over hoe een ingrijpende gebeurtenis op je werk nog invloed op je kan hebben en hoe er mee om te gaan.

Archieven

Categorieën

"Natuurlijk ga je een uitdaging niet uit de weg. Maar graag worstel je met de grote uitdagingen, niet met kleine ongelukjes.”

Liefdesrelaties en werkrelaties

Hoe zorg je dat liefde niet blind maakt?

Wittebroodsweken: de inwerk- en aanloopperiode

“An offer you can refuse”

De identiteit van de auteur is bekend bij Robait.
Dank voor het lezen!
Mocht je het een interessant artikel vinden, deel het met je vrienden, ze zullen het kunnen waarderen.
Voor de artikelen van Robait - Klik Hier