Mag je vragen stellen over het privéleven van je medewerker?

Stel, je maakt je wat zorgen. Je medewerker lijkt niet helemaal lekker meer te functioneren, en je hebt het vermoeden dat er iets aan de hand is. Mag je dan bij een medewerker doorvragen over zijn of haar privéleven? En wat nu als deze er niet over wil hebben? In hoeverre mag je als werkgever überhaupt het privéleven van een medewerker bespreken?

Soms lijkt het wel of privé haast niet meer bestaat. Dankzij de social media weet ik veel over veel mensen die ik gewoonweg persoonlijk niet ken. Regelmatig worden er via twitter of facebook berichten gedeeld over - onder andere - de eigen mentale of fysieke toestand, of dat er een familielid in het ziekenhuis ligt, inclusief de medische oorzaak daarvan. Soms lijken de berichten wat onschuldig, maar als je er over nadenkt dan geven veel mensen veel weg. Vaak heel bewust om plezier en leed te delen, maar vaak ook vermoed ik dat men niet altijd heel bewust het idee heeft dat er vele onbekende ogen meelezen.

​Grondwet

Het open karakter van wat we online met elkaar delen staat in schril contrast met de gespannen manier waarop organisaties moeten omgaan met privégegevens. Niet alleen wat betreft ziekmeldingen.

Alles wat iemand buiten het werk doet behoort in principe niet tot de zogenoemde invloedssfeer van de werkgever. Ga je als werkgever je bemoeien met privézaken dan maak je in principe inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de medewerker. Een en ander wordt onderbouwd door artikel 10 van onze Grondwet: “ieder heeft, behoudens bij of krachtens de wet te stellen beperkingen, recht op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer.”

<<<<<< Lees ook: wat mag je vragen bij een ziekmelding? >>>>>>

Privé versus Organisatiebelang

Maar ja, het één heeft altijd ook met het ander te maken. Bij een arbeidsovereenkomst is er niet alleen sprake van een opkomstplicht. Dus als je ergens werkt dien je daar ook toe in staat te zijn. Als er iets in de privésfeer is wat optimaal presteren tegenwerkt, dan zou je denken dat de werkgever toch wel iets daarover zou mogen zeggen. Er valt uiteindelijk het één en ander aan prestaties te verwachten. Dus als de werkgever merkt dat de prestaties minder worden dan zou je dus denken dat er in ieder geval op zijn minst ruimte moet zijn voor een goed gesprek.

Een goed gesprek

En dat is er dus ook. Alleen moet je je als werkgever wel realiseren dat je in de basis niet de privé-situatie centraal stelt, want daar heb je ook gewoonweg geen (volledig) zicht op. Je hebt als werkgever echter wel het recht om te praten over geleverde prestaties of over het wel of niet kunnen nakomen van gemaakte afspraken.
In de basis zijn goede gesprekken over problemen wel mogelijk zolang je arbeid maar centraal blijft stellen. Een werknemer bepaalt uiteindelijk de grens wat hij of zij over privé-zaken kwijt wil.

---

Faciliteren en stimuleren

Laat duidelijk binnen je organisatie zien dat het mogelijk is om ook iets te doen aan eventuele problematiek. Als organisatie heb je een vertrouwenspersoon en je hebt een bedrijfsarts. De deur daarvoor moet open staan, maar de deur moet ook gevonden kunnen worden. Elke leidinggevende kent de weg naar die deur als het goed is en geeft openheid van zaken daarover. Laat het algemeen bekend zijn dat vanuit preventief oogpunt er veel meer mogelijk is dan over het algemeen wordt gedacht. En dat dus ook privé-problematiek een plek kan hebben binnen je organisatie: een veilige plek.

Denk ook na of je als organisatie wilt investeren in bijvoorbeeld spreekuren met een budgetcoach of wellicht zelfs het inhuren van een relatietherapeut. Deze hulpverlening wordt in de regel niet vergoed voor als je er gebruik van wilt maken, maar kan juist een heel verschil uitmaken voor iemand, en kan van kwaad naar erger voorkomen.

<<<<<< Lees ook: Het Financiële Fiasco >>>>>>
​

Juist ook in voorspoed

Maak niet de fout de focus te richten op de werknemers die mogelijk minder presteren en/of wellicht privé-problematiek hebben. Investeer qua aandacht en voorlichting juist ook in de gemotiveerde en - op het oog - krachtige medewerkers. Mensen zijn in staat lang om te gaan met privé-problematiek en zelfs zeer goed te presteren op het werk. Je hebt de neiging deze toppers te blijven stimuleren en te laten groeien in het werk, echter deze mensen hebben mogelijk ook juist baat bij een beetje hulp op privé-gebied.

Kortom

Het is niet aan jou om direct te beginnen over eventuele privé-zaken bij je werknemer. Maar je hebt altijd recht om over prestaties te praten en de werknemer kan zo open zijn als hij of zij dat wil. Als je dus invloed wilt hebben als werkgever, zorg dan met name voor een open cultuur waar onderling vertrouwen de boventoon voert.

---