Mooie Mediation Momenten

Mediation wordt vaak gezien als het laatste redmiddel bij een vastzittend conflict. En dat is jammer, want als je mediation al eerder durft in te zetten is het proces naar een oplossing in potentie veel succesvoller.

​Dit artikel is eerder geplaatst op de website van Birsken HRi

---

Soms loopt het wat minder tussen een werkgever en een werknemer. Ik kan dat weten. In mijn carrière ben ik vaak erbij gehaald om als werkgever een oplossing te bewerkstelligen bij een gespannen situatie. Voor deze, zogenaamde, “lastige dossiers” mocht ik dan een oplossing gaan zoeken.

De verhalen die ik zou kunnen vertellen hierover! Er zaten hele interessante cases bij. Onbegrepen werknemers, opstandige werknemers, werknemers met persoonlijke problemen, werknemers die beperkt inzetbaar waren, werknemers die van de werkplek waren weggestuurd.

De niet onpartijdige derde

Mijn eerste stap was om als werkgever netjes in gesprek te gaan met de werknemer. Gewoon over de rechten en de plichten van de beide partijen, maar ook over wensen en mogelijkheden. Van mijn kant probeerde ik altijd eerlijk en duidelijk te zijn. Dat heeft me heel erg veel geholpen om met de medewerker samen tot een oplossing te komen. En meestal kwamen we er ook wel gewoon uit. Soms was het gewoon een exit-verhaal, maar soms was dat ook niet nodig en konden we een andere oplossing vinden.

Zo nu en dan kreeg ik het verzoek van de medewerker of er iemand aanwezig kon zijn bij het gesprek. Ik heb dat bijna altijd wel toegestaan, zo’n aanwezige derde. Ik was namelijk toch van plan open en eerlijk te zijn. En ik kon me heel goed voorstellen dat je er veel steun aan hebt als je iemand mee kunt nemen die ook mee luistert en die je kan ondersteunen. Een zoon of dochter, een partner, of gewoon een vriend of vriendin.

In ieder geval bewerkstelligde ik er altijd mee dat bij een muur van wantrouwen er een eerste steentje werd verwijderd door de aanwezigheid toe te staan. En het was niet zeldzaam dat tijdens de gesprekken een niet onpartijdige derde me een opening geboden heeft om tot een gezamenlijke oplossing te komen.

Nu realiseer ik me dat ik veel tot stand heb kunnen krijgen hierdoor, maar ik bedenk me nu ook wel, alles wat ik heb bereikt met niet onpartijdige derden, wat had ik wel niet kunnen bereiken met een wel onpartijdige derde?

Ik twijfel er soms wel eens aan of ik het wel zo goed heb gedaan….
Als ik nu bij een nog niet uit de hand gelopen conflict al meer preventief een mediator had voorgesteld? Had ik dan niet veel eerder een betere oplossing kunnen vinden bij een aantal medewerkers? Had ik dan een aantal meer vervelende - kostbare -  exit-trajecten kunnen voorkomen? Of had ik dan wellicht ook een aantal ziekmeldingen kunnen voorkomen?

De inzet van een mediator bij ziekte

En als we het toch over zieke medewerkers hebben. In de afgelopen jaren heb ik veel ziektedossiers gezien waar de inzet van een mediator wordt geadviseerd door de bedrijfsarts.

En elke keer heb ik het gevoel van, jammer dat dit zo laat wordt gedaan. En dat je als werkgever en werknemer uiteindelijk door een bedrijfsarts moet worden geadviseerd om dit te gaan doen. Dat een conflict uiteindelijk “medisch” is geworden, een conflict omgezet in ziekte.

Waarschijnlijk ligt het ook wel aan het feit dat het begrip “conflict” niet altijd goed wordt begrepen. Er is namelijk al sprake van een conflict als één partij dat zo ervaart. Veel werkgevers zeggen tegen mij dat ze zelf een bepaalde situatie niet als een conflict zien. Maar als de werknemer wel ervaart dat er een conflict is dan heb je dus gewoon een conflict. Ik zeg altijd: “Conflict ! It just needs one to tango.”

Wat zijn de beste mediation momenten?

Om daar een concreet en goed antwoord op te kunnen geven lijkt het me verstandig om in gesprek te gaan met een mediator. En dat heb ik dus ook gedaan! En wel met Anita Regout van RANDSTAD-MTC.

---

Vraag: Hallo Anita, kun je iets vertellen over mediators en wanneer ze ingezet worden? Klopt het dat dat vaak gebeurt als het conflict al een tijd vast zit?

Antwoord: Dat klopt wel. Op dat moment spreek je al vaak van een moeizaam proces waarbij de standpunten mogelijk erg vast liggen, waardoor de rol van een mediator dus erg belangrijk kan worden genoemd.
Dit neemt niet weg dat er echter wel betere momenten zijn waarop er iets aan een conflict kan worden gedaan als werkgever en werknemer.

Vraag: Wanneer dan?

Antwoord: Het allerbeste moment is uiteraard om een situatie bespreekbaar te maken
zodra je merkt dat er iets begint te broeien. Het is raadzaam zoveel mogelijk te voorkomen dat je een conflict gaat juridiseren of medicaliseren.

Met “medicalisering” bedoel ik dat er als gevolg van het conflict een ziekmelding komt. Een conflict is in de basis natuurlijk geen ziekte. Het zou dus eigenlijk geen reden moeten zijn om je ziek te melden. Dat dat toch vaak gebeurt is jammer, want dan duurt het in de regel langer om tot een oplossing te komen.

Hetzelfde geldt, als een van beide kanten er in een vroeg stadium juridische hulp bij haalt of juridische stappen neemt. Dan worden dingen meteen veel ingewikkelder. Wat ik in de praktijk veel zie, is een werkgever die al snel een loonmaatregel neemt, of een werknemer die hulp inroept en een juridisch opgestelde mail of brief schrijft met eisen en standpunten. In beide gevallen ‘dwing’ je de ander om op eenzelfde manier te reageren. Iets dat best nog samen oplosbaar was, blijkt dan ineens een geëscaleerd conflict.

Vraag: Hoe pak je dat dan beter aan in het begin?

Antwoord: Bij het eerste signaal, doe dan direct iets. Je begint eerst bij de persoon zelf waarmee er voor je gevoel iets fout ging. Het zal veel mensen verbazen wat een stuk openheid en eerlijke dialoog snel tot stand kan brengen.
Ik wil ook adviseren om niet als eerste stap hogerop te gaan, bijvoorbeeld naar de directeur, maar echt beginnen met proberen er onderling uit te komen. En als dat toch niet lukt, zijn er vaak nog vele opties; denk aan een gesprek met een vertrouwenspersoon of bij Bedrijfsmaatschappelijk werk.

Vraag: En wat te denken van preventie?

Antwoord: Ik pleit zeker ook voor een preventieve aanpak. Goed beleid van de werkgever en een goede aanpak door de leidinggevende, indien nodig trainingen voor alle werknemers of voor bepaalde teams in het bedrijf; dat draagt juist ook bij aan meer succes voor de onderneming. Minder spanning en meer open communicatie, dat maakt een onderneming alleen maar sterker.

Vraag: Hoe levert betere communicatie dan een sterkere onderneming op?

Antwoord: Conflict op de werkvloer kost energie en het draagt bij aan een negatieve spiraal; de afwezigheid van conflict leidt tot betere verhoudingen, positieve uitkomsten, en dus een beter ondernemingsresultaat. Onderzoek heeft dat ook uitgewezen.

Vraag: Het is natuurlijk mooi als een werkgever en werknemer geen conflicten krijgen, of er gezamenlijk uit zouden kunnen komen. Maar als het nu toch misloopt, hoe gaat dan een mediation in zijn werk?

Antwoord: Dan gaan beide partijen samen in gesprek, met mij als mediator die als neutrale derde het gesprek in goede banen leidt. Door de juist interventies komt er op tafel waar het ieder écht om te doen is. Dat leidt vaak tot erkenning voor het verhaal en de emotie van de ander. Dat betekent niet dat je het met iemand eens hoeft te zijn; je hoeft alleen maar even naast iemand te gaan staan en te kijken wat hij ziet. Van daaruit ligt de weg naar oplossingen open.

Vraag: Worden er dankzij een mediator dan ook echt mooie oplossingen tot stand gebracht?

Antwoord: Jazeker! Je zou er verbaasd van staan wat er mogelijk blijkt in wat een hopeloze situatie leek. Ik kan natuurlijk geen hele concrete voorbeelden geven, wegens privacy en vertrouwelijkheid, maar ik kan me vele mooie mediation momenten voor de geest halen. Dat er regelmatig toch meer bereikt wordt dan alleen een compromis. Dat werkgever en werknemer ondanks een breuk toch weer respect kregen voor elkaar, en een positief gevoel hebben over hoe het allemaal is afgehandeld. Afspraken voor de toekomst terwijl er bij aanvang alleen werd gesproken over afscheid nemen van elkaar. Een welgemeende handdruk, waar men elkaar eerst niet eens in de ogen kon kijken.

Mediation is wat dat betreft erg waardevol. De uitkomst is vaak voor iedereen aan tafel een grote verrassing!

Ik dank Anita van RANDSTAD-MTC van harte voor de bijdrage en het prettige gesprek.

Laat je verder nog verrassen:

Vond je het leuk of nuttig, deel dit dan met je vrienden, ze zullen het vast waarderen.