Heb je er ook mee te maken? Het voeren van frequent verzuim gesprekken? Weet je altijd het gewenste resultaat te behalen en voelt het ook altijd goed om te doen? In dit artikel benoem ik de vier meest voorkomende fouten van het frequent verzuim gesprek. En ik geef tips over hoe het wél kan. Daarnaast geef ik weer veel te veel bloot over mezelf. Dus als je alles wilt weten over het frequent verzuim gesprek én over wat ik met mijn conditie en met mijn krachtige armen kan doen? Lees dan vooral verder! Een goede conditie is belangrijk. En ook dat je in staat bent om zware dingen te tillen als het moet. Ik ben regelmatig erg dankbaar voor mijn sterke armen en mijn, over het algemeen, goede conditie. En dat komt dan met name door onze Peuter Familias! Als hij besluit een stuk te gaan wandelen dan loop ik graag met hem mee. Maar die wandelingen kunnen wel eens wat langer duren dan van tevoren de bedoeling was. Er zijn ook zoveel interessante dingen om nog eens te bekijken! Dus hij wil graag toch weer wat verder weg gaan dan verstandig is. Op een gegeven ogenblik komt daar het moment dat hij stopt met lopen, zijn duim in zijn mond steekt en zich vastklampt aan mijn been. Dan is hij klaar met wandelen. En dan wil hij getild worden. Soms krijg ik hem na een minuutje weer aan het lopen, maar het komt ook vaak voor dat ik een kilometertje of wat een, best wel groot en zwaar voor zijn leeftijd, ventje aan het tillen ben. Ben dan blij dat ik dat een stuk kan volhouden. Ondanks het feit dat ik al ver boven de veertig ben, conditioneel gezien en qua kracht mag ik er zeker nog zijn. Frequent is goed! Toch? Die conditie en kracht nemen toe op moment dat je dat frequent weet te trainen. Elke week dus, en het liefst nog wat vaker dan eens per week. Maar hier vertel ik jou als lezer natuurlijk niks nieuws. Dit weet je. Dit is logisch. Als je iets frequent weet te doen dan breng je ontwikkeling tot stand. Frequent is goed! In dit geval dan. Nee! Frequent is niet altijd goed! Er zijn ook dingen die je niet direct in de hand hebt maar die wel frequent gebeuren. Dat is weer geheel iets anders. Dan is frequent niet goed. Als je met de fiets naar het werk gaat en je hebt frequent een lekke band. Dan is er geen sprake van ontwikkeling, dan is er iets anders aan de hand. Veel frustratie vooral. En wellicht moet je er iets aan gaan doen om te voorkomen dat je steeds die lekke band krijgt. Wellicht een andere route? Of een nieuwe band aanschaffen omdat de oude wat te versleten is inmiddels?  Een frequente ziekmelding van één van je medewerkers is ook iets wat je kan “overkomen”. Als iemand, bijvoorbeeld, binnen een jaar zich drie keer heeft ziek gemeld, dan mag jij met deze medewerker een frequent verzuim gesprek gaan voeren. En dat is eigenlijk geen gemakkelijk gesprek. Sterker nog; zo’n gesprek doe je al heel snel fout. Wat is de bedoeling van het gesprek? Een frequent verzuim gesprek is onder andere nodig voor het terugdringen van verzuim en het voorkomen van een langdurige ziekmelding. Maar op bepaalde momenten kun je de plank volledig mis slaan. Er zijn namelijk vier veel voorkomende fouten die je makkelijk weet te maken gedurende een frequent verzuim gesprek. En daar wil het graag even over hebben. 1. Het gesprek zien als een “moetje” Een fout die ik nog vaak zie gebeuren is dat het gesprek in beginsel teveel wordt neergezet als een organisatorische verplichting. Dat je naar je medewerker toe heel erg zit op de procedure, maar op zo’n manier dat je jezelf als het ware er een beetje van distantieert. Zo van: “Tja, het is even geen pretje dit gesprek, maar we moeten er samen even doorheen!” Vanuit die positie is het heel lastig om commitment te krijgen voor eventuele aanpassingen en adviezen. Sta je er zelf niet achter? En zie je zelf geen toegevoegde waarde? Doe het dan ook vooral niet. Zonde van je tijd. Maar hoe dan wel? Het gesprek is alles behalve een “moetje”. Als je kijkt naar de statistieken dan is het zeker de moeite waard om goede frequent verzuim gesprekken te voeren. Als je weet dat een groot gedeelte van de totale verzuimkosten van de werkgevers ontstaat door kort verzuim (15%) is het zeker de moeite waard om je ook te richten op het kort frequent verzuim. Daarnaast is het al jaren bekend dat van de werknemers die zich per jaar vier keer of vaker ziek melden, dat 50% daarvan in de jaren daarna ook langduriger gaan verzuimen. Met name als er sprake is van intra-persoonlijke omstandigheden. Als je iets kunt doen om dat te voorkomen, dan scheelt dat jou en vooral ook je medewerker later heel veel zorgen.  Verkondig deze boodschap in het kader van openheid en eerlijkheid. Het is ook zeker in het belang van je eigen werknemer. 2. Het Medische Gesprek Wat ik ook veel zie gebeuren is dat de ziekmeldingen worden besproken en dat er een soort van discussie gaat ontstaan wat er bij elke ziekmelding aan de hand was, en of er toen wel of niet sprake was van echt ziekteverzuim. De grote fout die je hier maakt is dat je het gaat hebben over de medische oorzaak. En daar heb je gewoonweg niks mee te maken. Daar heb je geen verstand van. Je bent geen arts. En je hebt ook niet de autoriteit om er iets over te zeggen. Alleen de bedrijfsarts mag bepalen of er sprake is of was van wel of niet een medische reden van verzuim. Heel lang geleden…. toen ik voor het eerst met een medewerker ging praten over frequent verzuim, en nog helemaal geen verzuimexpert was, trapte ik in deze val. En het gesprek was totaal geen succes. Ik ging keurig elke ziekmelding van het afgelopen jaar bij langs en ik vroeg wat de oorzaak daarvan was. En elke keer was de verklaring van de medewerker: “Migraine-aanval, en de huisarts weet er van.” En aangezien ik geen migraine-expert was en ben, en niet met de huisarts daarover kan overleggen, kon ik daar dus helemaal niks mee. Ik probeerde wel wat goed advies te geven, aangaande rust & regelmaat & gezond leven. Maar of dat hielp? Als het gaat om het voeren van een medisch gesprek dan heb je gewoonweg geen autoriteit. Laat staan dat je qua privacy hier dingen over mag noteren trouwens. Laat de medische oorzaak dus zoveel mogelijk met rust. Maar hoe dan wel? Zoals gezegd is de enige persoon waar de medewerker nuttig mee kan praten over medische oorzaken de bedrijfsarts. Je zou in dat kader kunnen proberen de medewerker nog bij de bedrijfsarts te krijgen. Preventief dus. Vrijwillig dus. Dat de medewerker wellicht een preventieve interventie geadviseerd kan krijgen of ander advies ter voorkoming van… Maar dat is niet het enige. Als er sprake is van veel frequent verzuim op de afdeling of binnen de organisatie, zou ik juist ook graag van mijn bedrijfsarts willen weten of we er als werkgever ook alles aan doen om erger te voorkomen en om dit terug te dringen. De bedrijfsarts zou hier heel actief ook in moeten zijn, wettelijk gezien. Hij zou ook jou moeten kunnen adviseren wat je wel of niet met je medewerkers kunt bespreken en wat jij als werkgever nog voor de medewerkers zou kunnen doen. 3. Gesprek zonder feiten. Wat natuurlijk een ontzettende “no-go” is is het feit dat je zonder feiten een gesprek in gaat. De boodschap van veel frequent verzuim komt niet over als er een soort van welles-nietes gesprek gaat voeren. Dat je nergens dossier over hebt opgebouwd en dat je over de ziek-meldfrequentie niks concreets weet te melden.  Maar hoe dan wel? Het is belangrijk om een duidelijk overzicht te hebben van elke ziekmelding. Maar dat is vooral niet het enige. Het gaat veel verder dan dat. Je kunt ook niet zonder de informatie van wat een “normale” verzuim-meldfrequentie is. Een medewerker kan het normaal vinden dat er acht keer per jaar wordt ziek-gemeld, maar dat is feitelijk niet zo. Weet jij wat het landelijk gemiddelde is en wat het gemiddelde voor jouw organisatie is? Dit zijn de feiten die je paraat moet hebben. Zoek ze op of vraag het je P&O’er. Maar daar blijft het niet bij, er zijn meer feiten waar je van op de hoogte moet zijn wat mij betreft. Als je écht een goed gesprek hierover wilt voeren dan heb je een veel beter overzicht nog nodig. Je hebt dan niet alleen een overzicht nodig van alle ziekmeldingen die hebben plaatsgevonden. Je hebt dan namelijk ook een goed beeld nodig, met concrete voorbeelden, wat de algemene verzuimbehoefte is van de medewerker. De algemene verzuimbehoefte is groter dan alleen de echte concrete ziekmeldingen. Dit heeft namelijk erg te maken met de eigen persoonlijke omstandigheden die ziekteverzuim zouden kunnen gaan veroorzaken. Persoonlijke problemen, wellicht zelfs ook op financieel gebied. Je merkt dat er wat meer aan de hand is als je medewerker een aantal signalen laat zien: veel tussendoor privé moeten bellen, uurtjes eerder weg, langere pauzes nodig hebben, verslapen, frequent pech onderweg naar werk, etc. Probeer zoveel mogelijk deze signalen met concrete voorbeelden paraat te hebben als je met iemand in gesprek gaat. Ziekteverzuim voorkom je dus niet altijd alleen door je alleen te richten op het ziekteverzuim. 4. Het “Ik-moet-jou-hebben!”-gesprek Een frequent verzuim gesprek slaat als middel volledig dood als je dat gaat voeren met slechts één specifieke medewerker, of slechts een aantal. Of op momenten dat je denkt dat het weer even nodig is. Als je medewerker verbaasd is over het feit dat er een dergelijk gesprek plaatsvindt, na de derde ziekmelding binnen een jaar, dan heb je dit soort gesprekken nog niet op de juiste manier binnen je organisatie geïmplementeerd. Niet consequent genoeg en niet duidelijk. Het gesprek moet nooit een verrassing zijn. Of dat er een gevoel bij je medewerker gaat ontstaan dat je een andere agenda hebt. Maar hoe dan wel? Frequent verzuim gesprekken gaan alleen werken als het standaard is voor iedereen, en dat iedereen ook kan verwachten dat er een gesprek gaat plaatsvinden op moment dat er bijvoorbeeld binnen 12 maanden een derde ziekmelding wordt gedaan. Je wil ervoor zorgen dat er een duidelijke bewustwording gaat ontstaan binnen je organisatie dat frequent kort verzuim niet direct normaal is en dat er aandacht voor is als iemand een grote verzuimbehoefte laat zien. Dus, leg goed uit waarom je dit doet (zie punt 1) en leg goed uit hoe je het doet en wat je als werkgever wel en niet mag bespreken (zie punt 2). En wees gewoon heel erg consequent. Verzuim hier niet in, zou ik willen zeggen. Pun intended. En verder qua communicatie is het één en ander uiteraard ook goed en transparant omschreven in het verzuimprotocol. Een gesprek over frequent verzuim? Of een frequent gesprek over verzuim? Aandacht voor je medewerker met duidelijke hulp en ondersteuning van een bedrijfsarts werkt altijd ter voorkoming van langdurig verzuim. Met name als het gaat om persoonlijke problematiek waar je nog iets mee kunt gaan doen. Waar je als werkgever ook een rol in kunt gaan vervullen. Persoonlijk vind ik het bij het standaardproces horen dat er frequent verzuim gesprekken worden gevoerd. Maar ik vind bij lange na niet dat dit het startpunt is voor het voorkomen van langdurig verzuim. Verzuim is meer dan alleen ziekteverzuim. Ik denk dat met name de focus niet direct en alleen op die concrete ziekmeldingen moet komen te liggen. Het is een belangrijk onderdeel. Maar als leidinggevende of werkgever heb je niks te bespreken over de medische werkelijkheid dus wat mij betreft focus je altijd ook op de eerste signalen van verzuimbehoefte. Dan ben je er vroeg bij als er iets te voorkomen valt. Durf dus ook over die verzuimbehoefte met je medewerker in gesprek te gaan. Verzuim is meer dan alleen ziekteverzuim. Een frequent gesprek over verzuim vind ik dus nuttiger dan alleen een frequent verzuim gesprek. Want, als je iets frequent weet te doen dan breng je ontwikkeling tot stand. Weet je nog?   4 verzuim-vuistregels bij het eigen-regiemodel. In deze blog behandel ik het eigen-regiemodel bij verzuimbegeleiding. Zolang je de essentie van verzuimregie niet uit het oog verliest kan dit regiemodel voor jou als leidinggevende prima werken. Je hoeft je niet te gaan verdiepen in medische zaken en je zou eigenlijk niet eens zo gek veel anders hoeven te doen dan wat je normaal doet als leidinggevende. Ik geef je een aantal vuistregels waarmee je zelf makkelijk aan de slag kunt. Ook al heb je te maken met een complex verzuimdossier. Als leidinggevende kan het voorkomen dat je, voor wat betreft ziekte van je medewerker, te maken hebt met het eigen-regiemodel. Dat je zelf dus verantwoordelijk bent voor de verzuimbegeleiding en dat je organisatie zelf regie heeft over de randvoorwaardelijke zaken die bij verzuim aan bod komen. Interessant natuurlijk, maar wat wordt er dan concreet wel niet van je verwacht? Wat moet je dan allemaal kennen, kunnen en doen? En ook niet onbelangrijk, ben je met deze “extra taak” niet ongelooflijk veel tijd kwijt? “Dit kan ik er niet allemaal bij doen!” In de praktijk ben ik regelmatig de nodige frustratie tegengekomen op het moment dat de verantwoordelijkheid van de verzuimbegeleiding volledig bij de leidinggevenden wordt neergelegd. Want verzuim is complex, zo wordt mij steeds gemeld: Je hebt extra lastige regels, en je moet veel bespreken, vastleggen en bedenken met je medewerker wat er gedaan moet worden teneinde te voldoen aan de reïntegratie-inspanningsverplichting. En dan moet je ook nog eens bedenken hoeveel verschillende scenario’s er wel niet zijn. Want geen langdurig ziektegeval is hetzelfde, en er zijn zoveel behandelingen en behandelaars, en dan heb je ook nog verzuimsystemen en een bedrijfsarts. Ga er maar aan staan! Die privacy-regels maken de boel ook niet eenvoudiger. Je mag niet eens noteren wat iemand heeft! Moet ik daar de regie over voeren? Dat is gewoon een vak apart! Verzuim is een vak apart? Het is maar hoe je het bekijkt. Want wellicht is het spel van regels, richtlijnen en wetten rond verzuim wel heel erg ingewikkeld intussen, als leidinggevende moet het aan de andere kant wel makkelijk zijn om je bezig te houden met arbeid en met de arbeidsverhouding. Want dat laatste doe je elke dag al.  En dan kom ik al snel op de essentie van goede verzuimregie. Want, verzuimregie zou helemaal geen verzuimregie moeten zijn. Tenminste… in de zin dat je je samen met de medewerker gaat richten op de ziekte, de behandelingen, de juiste interventies, en wat er medisch gezien voor nodig is om nog verder te herstellen. Je richt je op reïntegratie. En reïntegratie is niks anders dan benutten van arbeidsmogelijkheden. VUISTREGEL 1 - Re-integratie gaat over arbeid en niet over ziekte. Je houdt je dus bezig met het managen van de factor arbeid. Dat zou bekend moeten voorkomen. Je richt je op de arbeidsverhouding, de rechten en plichten die daarbij horen, en je laat je goed door de Bedrijfsarts informeren of er benutbare mogelijkheden zijn waar je als leidinggevende adequaat op gaat reageren. Je bent een leidinggevende en je bent geen arts. Je hoeft dus ook geen verstand te hebben van ziekten en behandelingen. Jouw kracht is met name invulling te gaan geven aan het omzetten van de genoemde benutbare mogelijkheden naar concrete arbeid. Je organiseert je een slag in de rondte om werk, of aangepast werk, bij jou op de afdeling, of desnoods elders, te realiseren. Alles ter bevordering van de reïntegratie. VUISTREGEL 2 - Veel medisch verstand is een nadeel. Er was eens een leidinggevende waar ik mee sprak die binnen zijn organisatie bekend stond als iemand die heel goed omging met zijn zieke medewerkers. Hij zat er als het ware bovenop. Ik besprak uitgebreid met hem een lopend dossier, zonder dat ik wilde weten wat deze medewerker precies had. Er was geen ontkomen aan echter. Ik kreeg alle behandelingen te horen waar de medewerker mee te maken had gehad. Alsof ik een medisch specialist sprak in plaats van een afdelingshoofd. Ik werd even wat sarcastisch, en zei: “je hebt er veel verstand van.” Hij begon te glunderen. “Ja, intussen wel!”  Mijn hoofd tolde van het hele medische verhaal en ik had moeite me zuiver te richten op de arbeidsmogelijkheden. Toen ik wat focus wist te creëren kwam ik tot de conclusie dat de medewerker al maanden stagneerde qua benutten van arbeidsmogelijkheden. Er had al veel meer progressie in moeten zitten op basis van de adviezen van de bedrijfsarts. Er was dus teveel gemedicaliseerd en er was te weinig praktisch een vertaalslag gemaakt naar benutbare mogelijkheden. Dit kwam ook met name omdat de leidinggevende had verzuimd om de plichten te benadrukken. Werknemer was niet van plan eerst op een aangepaste werkplek te reïntegreren, hetgeen een verdere progressie wel had kunnen bespoedigen. De leidinggevende was er juist trots op dat de werknemer zo volhardend was te willen reïntegreren op de eigen werkplek. En dan mis je wel iets heel belangrijks... VUISTREGEL 3 - Er is altijd nog sprake van een arbeidsverhouding. Terugkeren na een vervelende ziekte of ongeval is lastig, dus je wil natuurlijk een goed werkgever zijn. Maar een grote fout zou zijn de arbeidsverhouding en de daarbij behorende verplichtingen overboord te gooien. Je kunt open, eerlijk en duidelijk zijn voor wat betreft de rechten en plichten van de arbeidsverhouding bij ziekte. En één ding is heel duidelijk, je zult er samen hard aan moeten werken om al de genoemde mogelijkheden zo volledig mogelijk te benutten. Als je een goed werkgever bent stel je uiteraard altijd de arbeidsrelatie centraal, en daar horen over en weer rechten en plichten bij. Deze rechten en plichten geven altijd houvast en kunnen juist heel goed helpen en richting geven aan een lastige reïntegratie-casus. Indien een medewerker niet meewerkt aan reïntegratie dan kun je waarschuwingen gaan geven zelfs. Sterker nog, het is soms zelfs nodig om te sanctioneren. LEES OOK: VIER FOUTEN BIJ FREQUENT VERZUIM GESPREKKEN VUISTREGEL 4 - Je bent een manager. Een hele grote fout is om je dus ineens anders te gaan opstellen bij verzuim. Je bent niet aangenomen om een hulpverlener te zijn of een behandelingen-expert. Je bent aangenomen om de boel te gaan managen. Ik zal een voorbeeld geven. Een bedrijfsarts is een belangrijke persoon voor jou als het gaat om een reïntegratie-casus. Deze expert moet jou en je medewerker gaan adviseren over de mogelijkheden waar jij en je medewerker vervolgens een praktische invulling voor gaan bedenken. Je ziet zo’n bedrijfsarts (BA) dus als een belangrijke adviseur die is ingehuurd voor je projectteam die verder bestaat uit jouw zieke medewerker, plus eventueel je P&O ondersteuning. De bedrijfsarts (BA) ga je dus niet zijn eigen gang laten gaan. Je betrekt deze persoon zoveel mogelijk bij de casus en bij jouw afdeling. Jij zorgt er dus voor dat de BA weet wat er speelt en wat voor werk er bij jou gedaan wordt. Je informeert de BA dus ook zoveel mogelijk voor een consult wat je aan reïntegratie-stappen hebt gezet en wat er al is besproken. Je zorgt ervoor dat de BA goed op de hoogte is van wat er reilt en zeilt. Het beste advies krijg je als de adviseur zoveel mogelijk van de situatie weet. Heel eerlijk verbaas ik me wel eens. Dan zie ik dat er geen vraagstelling wordt opgesteld voor de BA. En dan vraag ik me wel eens af. Je huurt een expert in voor advies, maar je verzuimt deze met info te voeren. Wat verwacht je dan van het advies? Laat je dan niet volledig de regie los? Je huurt toch ook geen dure consultant in zonder daar zelf verder contact mee te hebben? Zo zijn er meerdere experts die je kunt betrekken bij de casus. Je P&O afdeling, bijvoorbeeld, is in staat je te adviseren over wat je wel en niet mag noteren in het dossier en hoe je het beste een vraagstelling kunt opstellen voor de bedrijfsarts zonder de privacy-wetgeving te overtreden. Of je schakelt ze in als er sprake is van mogelijk waarschuwen en sanctioneren. Kortom: managen. Niks anders dan wat je al gewend bent. Business as usual Voor mij is het duidelijk dat eigen-regie jouw werk als leidinggevende niet hoeft te veranderen. Zolang je je eigen spoor maar blijft volgen. En voor het geval je bang bent te ontsporen, of dat je gevoel je aangeeft dat het spoor dood lijkt te lopen, dan is het altijd fijn om even te kunnen sparren. Dat kan wellicht met iemand van jouw eigen organisatie, maar als je behoefte hebt aan een echte outsider, dan mag je contact met mij opnemen. Als het goed is geef ik je advies die jou bij jouw core-business doet blijven. Vond je dit artikel leuk of nuttig, deel dit dan met je vrienden, ze zullen het vast waarderen.     Laten we het eens serieus over lachen gaan hebben. We kennen allemaal wel de uitdrukking “lachen is gezond”, maar hoe werkt dat dan precies? En wat zijn de voordelen van lachen met je collega’s? Elke dag wordt ik wel een keer fysiek aangevallen. Dan zit ik rustig op een kussen op de grond. Een meedogenloos wezen staat dan achter me en grijpt mij ineens vast. Ik vecht terug natuurlijk en ik til hem over me heen met al mijn kracht en ik leg hem neer op zijn rug. En dan neem ik wraak! Ik zoek naar zijn zwakke plekken en begin met mijn geheime wapen: de kieteldood. En lachen dat hij doet. Hij giert het uit van plezier. Het valt me op dat kinderen nog ze lekker oprecht plezier kunnen hebben en kunnen lachen. Mijn zoontje is daarop geen uitzondering. En soms ben ik daar wel eens jaloers op. Waarom ben ik als volwassen mens zo vaak zo serieus? En waarom bewaar ik mijn gekke momenten alleen voor als ik thuis ben?  Wat me verder opvalt is dat ik heel veel baat heb bij lachen. De afgelopen weken zijn druk en hectisch geweest. En soms heb je ook wel eens persoonlijke tegenslag. Dan is het lekker om een oppepper te krijgen. Nu is het niet handig om dan als een aardappelzak op de bank te gaan hangen om te gaan bingewatchen. Dat is met name funest voor je energie op den duur, maar even TV kijken is geen ramp. Ik merk dat als ik bijvoorbeeld onze favoriete comedy hebben bekeken dat ik daar lekker fris van kan worden. Duurt maar twintig minuten, meer is ook niet nodig. Dat ik als het ware een injectie energie en positieve kracht heb binnen gekregen van een paar lachsalvo’s.  Mijn gezonde verstand weet me dus gewoonweg te vertellen dat lachen goed voor me is. Een goede grap doet wonderen. Ik heb al eens eerder iets geschreven over glimlachen, en hoe dat positief voor je kan werken. Maar hoe werkt het dan bij lachen? Er is veel onderzoek gedaan naar de effecten van lachen op je gezondheid. Je kunt over het algemeen zeggen dat lachen heel goed werkt tegen stress. Maar ook dat het effect heeft op pijnbestrijding en op je conditie. Wellicht zijn niet alle wetenschappers het er over eens in hoeverre lachen daadwerkelijk een genezende werking heeft, maar je kunt wel heel duidelijk stellen dat lachen absoluut geen kwaad kan. Lachen is veelzijdig en een allemansvriend. En dan kun je ook nog kijken of je lachen kunt inzetten als onderdeel van je preventiebeleid. Lachen als onderdeel van je preventiebeleid. Het is fijn om met je collega’s te kunnen lachen. En ik ken veel werkomgevingen waar je veel lol kunt hebben. Soms schaam je je een beetje dat je tijd besteed aan humor en even niet aan het werk bent wellicht, maar reken maar dat het je productiviteit niet in de weg hoeft te staan. Als lachen je stress weet te verlagen en je conditie weet te verbeteren, dan zou er zeker ruimte voor moeten zijn op het werk.  Het hoeft ook voor een organisatie niet eens zo moeilijk te zijn om positieve aandacht te hebben voor lachen op het werk. En veel managers vinden het ook erg belangrijk dat de sfeer goed is en dat er gelachen kan worden op de afdeling. Maar helaas heb ik ook wel eens meegemaakt dat discipline veel belangrijker werd geacht dan plezier op het werk. Ik heb helaas daardoor goede werkkrachten zien verdwijnen en/of afhaken. Werksfeer is een serieuze zaak Een positieve werksfeer is goed voor de vitaliteit van de medewerker. In de basis heb je een aantal punten die zorgdragen voor een positieve werksfeer. Je kunt denken aan het feit dat je correct gesteund wordt door je leidinggevende. Of dat je ook regelmatig een compliment ontvangt, en dat de werkdruk reëel te noemen is. Maar ook dat je weet dat je jezelf kunt zijn zonder de angst te hebben om gepest te worden. Zomaar een paar voorbeelden. Werken aan lachen heeft geen zin als in de basis geen aandacht is geweest voor een goede werksfeer. Lachen is nooit alleen de oplossing voor een slechte werksfeer. Pesten lach je niet weg, bijvoorbeeld. Een goede werksfeer is een belangrijke voorwaarde om echt goed te kunnen profiteren van de voordelen van lachen. Lachen is besmettelijk. Niet alleen werkt lachen dus goed voor een individu, het draagt bij tot het saamhorigheidsgevoel op de afdeling. Je kunt elkaar ermee oppeppen als het ware. Je kent het effect wel. Dat als iemand een lachkick heeft dat dat aanstekelijk werkt en dat je dan zelf een lach niet meer kunt onderdrukken. Omdat iemand anders lacht begin jij je vrolijker te voelen. Het lijkt me aan de andere kant uiteraard meer dan overdreven om van je werkplek een ballenbak te maken met clowns en scheetkussens. Maar genoeg ruimte voor lachen heeft op meerdere fronten een positief effect. En als je als organisatie wellicht nog wat meer wilt kunnen sturen hierin, zou je ook iets kunnen gaan organiseren. Er zijn namelijk mogelijkheden voor lachworkshops. En daar hoef je niet lacherig over te doen, want deze workshops werken prima, en met name dus als er sprake is van een goede basis qua werksfeer. Hoe dan? Dat laat ik je graag uitleggen door een echte lachcoach.  Hoe dat werkt, een lachworkshop, in je organisatie? Op zoveel manieren! Gelukshormoon Als je samen met je collega’s gaat lachen zonder reden, dus zonder grappen of sketches, gebeurt er van alles in je lijf en in je gevoel. Flink lachen zorgt dat je gelukshormoon endorfine aanmaakt, waardoor je je lekker gaat voelen, het leuk hebt en blij wordt. Dat heeft natuurlijk gevolgen voor hoe je met elkaar om gaat. Echt contact Maar het gaat nog iets verder dan dat, in mijn ervaring. Als je lacht, laat je echt iets van jezelf zien en horen. Je maakt geluid en dat komt van binnenuit. Je stelt je kwetsbaar op en dat maakt nog meer contact maakt met elkaar - zonder woorden. Ik vind dat het mooie van samen lachen zonder reden, en tegelijk is het ook voor veel mensen het pittige. Je laat jezelf zien! Oef…want je bent misschien wel gewend om je in te houden. Zeker in werkomgevingen is dat niet ongewoon. Dat is zichtbaar in workshops: mensen lachen met hun armen voor hun lijf of hun gezicht. Ook mooi: mensen die steeds willen gaan praten, om met hun ongemak om te gaan. En nee, er is hierin geen goed of fout, er is de lach :-) Anti-stress en pro-concentratie Naast je lekker voelen en meer verbinding ervaren, heeft langer achter elkaar lachen ook andere voordelen voor het werk: Het vermindert stress doordat je bloeddruk en de hoeveelheid stresshormoon in je bloed lager worden. Het verhoogt je concentratie doordat er meer zuurstof naar je hersenen gaat. Een lachworkshop is een echte win-win: mentaal én fysiek, voor medewerker én organisatie. Laat staan als je het met enige regelmaat doet! Martine Beernink, Lachcoach Amersfoort Dank aan Martine voor haar bijdrage aan dit artikel. Ik vind haar enthousiasme op papier al aanstekelijk. Dat belooft dus heel wat voor een workshop! En hier nog wat andere serieuze zaken:   Vond je het leuk of nuttig, deel dit dan met je vrienden, ze zullen het vast waarderen.
Mediation wordt vaak gezien als het laatste redmiddel bij een vastzittend conflict. En dat is jammer, want als je mediation al eerder durft in te zetten is het proces naar een oplossing in potentie veel succesvoller. Soms loopt het wat minder tussen een werkgever en een werknemer. Ik kan dat weten. In mijn carrière ben ik vaak erbij gehaald om als werkgever een oplossing te bewerkstelligen bij een gespannen situatie. Voor deze, zogenaamde, “lastige dossiers” mocht ik dan een oplossing gaan zoeken. De verhalen die ik zou kunnen vertellen hierover! Er zaten hele interessante cases bij. Onbegrepen werknemers, opstandige werknemers, werknemers met persoonlijke problemen, werknemers die beperkt inzetbaar waren, werknemers die van de werkplek waren weggestuurd. De niet onpartijdige derde Mijn eerste stap was om als werkgever netjes in gesprek te gaan met de werknemer. Gewoon over de rechten en de plichten van de beide partijen, maar ook over wensen en mogelijkheden. Van mijn kant probeerde ik altijd eerlijk en duidelijk te zijn. Dat heeft me heel erg veel geholpen om met de medewerker samen tot een oplossing te komen. En meestal kwamen we er ook wel gewoon uit. Soms was het gewoon een exit-verhaal, maar soms was dat ook niet nodig en konden we een andere oplossing vinden. Zo nu en dan kreeg ik het verzoek van de medewerker of er iemand aanwezig kon zijn bij het gesprek. Ik heb dat bijna altijd wel toegestaan, zo’n aanwezige derde. Ik was namelijk toch van plan open en eerlijk te zijn. En ik kon me heel goed voorstellen dat je er veel steun aan hebt als je iemand mee kunt nemen die ook mee luistert en die je kan ondersteunen. Een zoon of dochter, een partner, of gewoon een vriend of vriendin. In ieder geval bewerkstelligde ik er altijd mee dat bij een muur van wantrouwen er een eerste steentje werd verwijderd door de aanwezigheid toe te staan. En het was niet zeldzaam dat tijdens de gesprekken een niet onpartijdige derde me een opening geboden heeft om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Nu realiseer ik me dat ik veel tot stand heb kunnen krijgen hierdoor, maar ik bedenk me nu ook wel, alles wat ik heb bereikt met niet onpartijdige derden, wat had ik wel niet kunnen bereiken met een wel onpartijdige derde? Ik twijfel er soms wel eens aan of ik het wel zo goed heb gedaan…. Als ik nu bij een nog niet uit de hand gelopen conflict al meer preventief een mediator had voorgesteld? Had ik dan niet veel eerder een betere oplossing kunnen vinden bij een aantal medewerkers? Had ik dan een aantal meer vervelende - kostbare - exit-trajecten kunnen voorkomen? Of had ik dan wellicht ook een aantal ziekmeldingen kunnen voorkomen? De inzet van een mediator bij ziekte En als we het toch over zieke medewerkers hebben. In de afgelopen jaren heb ik veel ziektedossiers gezien waar de inzet van een mediator wordt geadviseerd door de bedrijfsarts. En elke keer heb ik het gevoel van, jammer dat dit zo laat wordt gedaan. En dat je als werkgever en werknemer uiteindelijk door een bedrijfsarts moet worden geadviseerd om dit te gaan doen. Dat een conflict uiteindelijk “medisch” is geworden, een conflict omgezet in ziekte.  Waarschijnlijk ligt het ook wel aan het feit dat het begrip “conflict” niet altijd goed wordt begrepen. Er is namelijk al sprake van een conflict als één partij dat zo ervaart. Veel werkgevers zeggen tegen mij dat ze zelf een bepaalde situatie niet als een conflict zien. Maar als de werknemer wel ervaart dat er een conflict is dan heb je dus gewoon een conflict. Ik zeg altijd: “Conflict ! It just needs one to tango.” Wat zijn de beste mediation momenten? Om daar een concreet en goed antwoord op te kunnen geven lijkt het me verstandig om in gesprek te gaan met een mediator. En dat heb ik dus ook gedaan! En wel met Anita Regout van RANDSTAD-MTC.  Vraag: Hallo Anita, kun je iets vertellen over mediators en wanneer ze ingezet worden? Klopt het dat dat vaak gebeurt als het conflict al een tijd vast zit? Antwoord: Dat klopt wel. Op dat moment spreek je al vaak van een moeizaam proces waarbij de standpunten mogelijk erg vast liggen, waardoor de rol van een mediator dus erg belangrijk kan worden genoemd. Dit neemt niet weg dat er echter wel betere momenten zijn waarop er iets aan een conflict kan worden gedaan als werkgever en werknemer. Vraag: Wanneer dan? Antwoord: Het allerbeste moment is uiteraard om een situatie bespreekbaar te maken zodra je merkt dat er iets begint te broeien. Het is raadzaam zoveel mogelijk te voorkomen dat je een conflict gaat juridiseren of medicaliseren. Met “medicalisering” bedoel ik dat er als gevolg van het conflict een ziekmelding komt. Een conflict is in de basis natuurlijk geen ziekte. Het zou dus eigenlijk geen reden moeten zijn om je ziek te melden. Dat dat toch vaak gebeurt is jammer, want dan duurt het in de regel langer om tot een oplossing te komen. Hetzelfde geldt, als een van beide kanten er in een vroeg stadium juridische hulp bij haalt of juridische stappen neemt. Dan worden dingen meteen veel ingewikkelder. Wat ik in de praktijk veel zie, is een werkgever die al snel een loonmaatregel neemt, of een werknemer die hulp inroept en een juridisch opgestelde mail of brief schrijft met eisen en standpunten. In beide gevallen ‘dwing’ je de ander om op eenzelfde manier te reageren. Iets dat best nog samen oplosbaar was, blijkt dan ineens een geëscaleerd conflict. Vraag: Hoe pak je dat dan beter aan in het begin? Antwoord: Bij het eerste signaal, doe dan direct iets. Je begint eerst bij de persoon zelf waarmee er voor je gevoel iets fout ging. Het zal veel mensen verbazen wat een stuk openheid en eerlijke dialoog snel tot stand kan brengen. Ik wil ook adviseren om niet als eerste stap hogerop te gaan, bijvoorbeeld naar de directeur, maar echt beginnen met proberen er onderling uit te komen. En als dat toch niet lukt, zijn er vaak nog vele opties; denk aan een gesprek met een vertrouwenspersoon of bij Bedrijfsmaatschappelijk werk. Vraag: En wat te denken van preventie? Antwoord: Ik pleit zeker ook voor een preventieve aanpak. Goed beleid van de werkgever en een goede aanpak door de leidinggevende, indien nodig trainingen voor alle werknemers of voor bepaalde teams in het bedrijf; dat draagt juist ook bij aan meer succes voor de onderneming. Minder spanning en meer open communicatie, dat maakt een onderneming alleen maar sterker. Vraag: Hoe levert betere communicatie dan een sterkere onderneming op? Antwoord: Conflict op de werkvloer kost energie en het draagt bij aan een negatieve spiraal; de afwezigheid van conflict leidt tot betere verhoudingen, positieve uitkomsten, en dus een beter ondernemingsresultaat. Onderzoek heeft dat ook uitgewezen. Vraag: Het is natuurlijk mooi als een werkgever en werknemer geen conflicten krijgen, of er gezamenlijk uit zouden kunnen komen. Maar als het nu toch misloopt, hoe gaat dan een mediation in zijn werk? Antwoord: Dan gaan beide partijen samen in gesprek, met mij als mediator die als neutrale derde het gesprek in goede banen leidt. Door de juist interventies komt er op tafel waar het ieder écht om te doen is. Dat leidt vaak tot erkenning voor het verhaal en de emotie van de ander. Dat betekent niet dat je het met iemand eens hoeft te zijn; je hoeft alleen maar even naast iemand te gaan staan en te kijken wat hij ziet. Van daaruit ligt de weg naar oplossingen open. Vraag: Worden er dankzij een mediator dan ook echt mooie oplossingen tot stand gebracht? Antwoord: Jazeker! Je zou er verbaasd van staan wat er mogelijk blijkt in wat een hopeloze situatie leek. Ik kan natuurlijk geen hele concrete voorbeelden geven, wegens privacy en vertrouwelijkheid, maar ik kan me vele mooie mediation momenten voor de geest halen. Dat er regelmatig toch meer bereikt wordt dan alleen een compromis. Dat werkgever en werknemer ondanks een breuk toch weer respect kregen voor elkaar, en een positief gevoel hebben over hoe het allemaal is afgehandeld. Afspraken voor de toekomst terwijl er bij aanvang alleen werd gesproken over afscheid nemen van elkaar. Een welgemeende handdruk, waar men elkaar eerst niet eens in de ogen kon kijken. Mediation is wat dat betreft erg waardevol. De uitkomst is vaak voor iedereen aan tafel een grote verrassing! 
Ik dank Anita van RANDSTAD-MTC van harte voor de bijdrage en het prettige gesprek. Laat je verder nog verrassen:   Vond je het leuk of nuttig, deel dit dan met je vrienden, ze zullen het vast waarderen.
"Drempels zijn dingen waar je over kunt struikelen."  Een werkgever kan erover nadenken iets met zo’n drempel te doen. Je zou aan de ene kant zo’n actie makkelijker laten verlopen door toe te staan dat je werknemer bijvoorbeeld kan volstaan met het sturen van een appje. Dat zou wel makkelijk zijn. Te makkelijk. Een te lage verzuimdrempel. Er zit een nadeel aan aan zo'n lage drempel. Daar vlieg je met gemak overheen! Je herkent het vast wel, dat je soms wel eens twijfelt. Je voelt je niet 100%, maar je kunt wellicht nog wel wat. Het is om het even haast… Ga je je ziek-melden of niet? En dan als de drempel heel laag is, dan ben je eerder geneigd om de keus te maken thuis te blijven. Hup, een appje en klaar! Dat is niet een verwijt, dat is gewoon logisch. Er zijn ook zat mensen die misbruik maken van de ziekmelding. En dus niet echt ziek zijn. Als je de drempel laag hebt dan maak je het te makkelijk voor deze misbruikers om van het systeem te profiteren. Ten koste van alle andere collega's. Daarom hebben veel werkgevers een verzuimprotocol. Er zijn vaak spelregels voor als je je wilt ziek-melden. Veel werkgevers hebben daar duidelijk protocollen voor. Meestal komt in een verzuimprotocol voor dat je je persoonlijk telefonisch moet melden. Bijvoorbeeld bij je eigen leidinggevende, en/of bij de HR-afdeling. Het is niet de bedoeling dat ziek-melden te makkelijk is. Een ziekmelding is te serieus om het met een appje af te kunnen doen. Er moet ook ruimte zijn om te bespreken wat de ziekmelding voor consequenties heeft voor je lopende werkactiviteiten. Niet te makkelijk! Daarmee voorkom je veel onterechte ziekmeldingen. De verzuimdrempel heeft dus een positieve invloed op de verzuimcijfers van de werkgever. En hier zou je potentie in kunnen gaan zien! Want, als we het ziek-melden nu extra moeilijk maken? Gaat het verzuimcijfer dan nog meer omlaag? Een overspannen verzuimprotocol - Een hoge drempel. In de praktijk ben ik tegengekomen dat er pittige drempels kunnen worden opgeworpen. Voorbeeld: niet alleen dien je je leidinggevende te bellen, maar daarnaast moet je ook nog inloggen in een soort van verzuimsysteem om een vragenlijst te gaan invullen. “Allemaal keurig binnen de kaders van de privacywetgeving.” En allemaal natuurlijk ook bedoeld om zo snel mogelijk weer te kunnen re-integreren.... Daar zie ik enige logica in. Maar toch! Zo’n lijst invullen kost tijd, en inloggen vanuit huis is niet leuk en zeer inspannend. Je zult dus echt wel ziek moeten zijn als je al die stappen ervoor over hebt om thuis te blijven. Je kunt je echter afvragen of het heel handig is en zuiver gaat werken.... Ik zie wat haken en ogen...  Je zou je dus kunnen afvragen of met dergelijk systeem de verzuimdrempel niet te hoog wordt opgeworpen. Mensen die echt iets hebben, en bij wijze van spreke een medisch arbeidsverbod hebben, kun je wat mij betreft niet gaan vragen in te gaan loggen in de mailbox van het werk. Je moet wel een hele ijzeren wil hebben om de mailtjes van je werk volkomen te gaan negeren. Je zult maar een echte vette burn-out hebben en dat je dan nog je eigen werkmail moet gaan openen. Om vervolgens ook nog eens een vragenlijst te moeten gaan invullen. Een verzuimdrempel is daarbij ook nog eens te hoog als je als zieke medewerker alsnog niks gaat melden. Bijvoorbeeld tijdens vakantie of als je toch een thuiswerk-dag had. Niemand die het ziet. Kort frequent verzuim moet worden aangepakt, daar ben ik het mee eens, maar het heeft ook een voordeel, het is namelijk zo'n goede indicatie voor langdurig verzuim. Als werkgever moet je in gesprek kunnen gaan met de medewerker die zich vaak ziek meldt. Ter voorkoming van erger. Zonder de signalen van een verzuimbehoefte kun je het gesprek ook niet aangaan. Dus! Een goede verzuimdrempel is een verzuimdrempel die zwaar genoeg is om fair te zijn. Te hoge drempels, daar struikel je niet eens over, daar zie je gewoon als een berg tegenop. Waar je nog meer over zou kunnen struikelen:  Solliciteer je veel? Het zijn details, maar heb je er wel eens aan gedacht jezelf een keer te bellen? Tegenwoordig ben ik niet meer aan het werven en selecteren, maar ik heb het wel een tijdlang gedaan. Het was leuk werk om te doen vond ik, want vaak kon ik mensen, die hadden gesolliciteerd, gewoonweg blij maken met een kans op werk. Stel je voor hoe dat ging. Dan zat ik de cv’s te bekijken en begon ik keuzes te maken met wie ik in gesprek zou willen gaan. En dan zat ik daar met mijn stapeltje zorgvuldig geselecteerde kandidaten. Vrolijk was ik van plan dan iedereen te woord staan en ik hoopte er op dat mensen ook enthousiast zouden reageren. En daar begon ik met bellen om het goede nieuws door te geven…. Leuk. Zin in. En na een paar seconden gooide ik de hoorn geïrriteerd weer op de haak. Want dan was het gesprek, bijvoorbeeld, als volgt verlopen:
 Super grappig om je vrienden zo voor de gek te houden, ahum, maar zulke top-humoristen kwamen bij mij niet over als personen die serieus bezig waren met de mogelijkheid dat ze door een potentiële werkgever konden worden gebeld. En als potentiële werkgever word je wel graag serieus genomen, kan ik je vertellen. Nu had ik ook wel te maken met een doelgroep waar goede zakelijke communicatie niet per se bovenaan het lijstje hoefde komen te staan, maar toch was het verschrikkelijk irritant. Gelukkig, gelukkig, is het niet de mode om grappiger te moeten zijn dan de hond van de buurman, dus de huidige recruiter zal dergelijke briljante grappen via de voicemail veelal moeten missen, neem ik aan. “Last van humor” is in ieder geval dus niet altijd handig als je veel solliciteert en als je door een recruiter of werkgever gebeld zou kunnen worden. Dat is dus duidelijk. Maar het kan voor het overige ook geen kwaad om sowieso eens naar je eigen voicemail te luisteren. Vraag jezelf af: hoe klink ik als men mij belt? Ben je tevreden over de tekst? Of noem je alleen je naam? En is dat dan duidelijk te verstaan? Hoe klinkt je stem, en valt er niet een te lange stilte voordat je de “piep” hoort? Is er veel achtergrondlawaai? Allemaal kleine details wellicht, maar gezien de concurrentie voor wat betreft een aantal functiegroepen is het niet onverstandig ook aandacht te blijven schenken juist aan die details. Een eerste indruk maak je maar één keer. Als ik een suggestie mag geven. Je kunt jezelf mooi neerzetten door de mogelijkheden van voicemail optimaal te benutten. Dus een mooi stukje tekst, netjes uitgesproken, helpt zeker! Dus, als ik genoemde Karel mag adviseren, dat zou het het volgende kunnen zijn: “Hallo, u bereikt de voicemail van Karel Gaaikema.... Ik ben even niet in staat de telefoon te beantwoorden. Maar, indien u uw naam en telefoonnummer inspreekt, dan bel ik u zo spoedig mogelijk terug. Hartelijk dank!” En dan nog de truc gebruiken om je bericht met een glimlach in te spreken. Je ziet ‘m niet, maar hij wordt wel gevoeld. En voor meer nette berichten:   Over het belang van een goede en open communicatie voor persoonlijke arbeidsvitaliteit en voor de vitaliteit van een organisatie. Ik wil even beginnen met de stelling van dit artikel: “Als je als organisatie, collega’s en leidinggevenden, in staat bent open te communiceren over situaties, spelregels en problemen, dan weet je te voorkomen dat kleine problemen grote problemen worden en zal het onderlinge vertrouwen en respect toenemen.” En daarop volgend: “Onderling vertrouwen en respect zorgen ervoor dat je flexibeler wordt met elkaar en in staat bent als groep, en als individu in die groep, krachtiger en energieker te worden. Vitaler, dus!” Als het gaat om open communicatie, kunnen en moeten we echter nog heel veel leren. Er zijn zoveel voorbeelden te benoemen waar het qua communicatie mis gaat. Met alle gevolgen van dien. Laat ik dan eerst maar starten met de mededeling dat communicatie niet voor één gat te vangen is. Het is een complex geheel van geluid (spraak en toon), vorm (beeld en tekst), informatie, rollen, handelingen en gedrag. We maken het ons niet makkelijker op door al deze elementen bij elkaar te gooien. Niet voor niets dat communicatie ook een wetenschap is. Communicatie is zo razend interessant eigenlijk, ik ben er even helemaal “vol van” op dit moment. En ik leg graag uit waarom ik geïnspireerd werd om er dit artikel over te schrijven. Pas op: er volgt nu weer een “trotse papa”-bijdrage! Het betreft mijn zoontje, natuurlijk. Mensen die mijn artikelen meer lezen weten zo langzamerhand dat hij een hele belangrijke inspiratiebron voor me is. Op moment van schrijven is hij op de kop af 16 maanden. En hij begint steeds meer woordjes te zeggen. “Poej”, staat voor poes. “Doej”, staat voor douche. En het gaat snel ineens, want na één dag sneeuwen kreeg hij het woord “sneeuw” toch aardig uit zijn mond. Trouwens, de woorden “auto”, “koe”, en “papa” en “mama”, komen er al vloeiend uit rollen bij hem. Ook al kan een paard ook een koe zijn in zijn geval, pas op! Maar ook zonder die woorden weet hij heel veel dingen aan mij en mijn vrouw duidelijk te maken. Om duidelijk te maken dat hij naar buiten wil pakt hij zijn schoenen van het schoenenrek, en als hij een poepluier heeft dan duwt hij met zijn hand op zijn broek en kijkt je dan even indringend aan. Nu komt het ook met name door onze intensieve observatie dat we signalen van hem oppikken die zelfs wat subtieler zijn dan dat. We weten dat hij zich niet voldoende kan uitdrukken met taal, dus we letten op andere zaken om zijn welbevinden te kunnen bepalen. Dat is belangrijk. We kunnen vol overtuiging tegen elkaar zeggen dat hij een leuke dag heeft, zonder dat hij naar ons toe de woorden “leuke” en “dag” gebruikt. Daarbij is hij ook nog gewoon “eerlijk”. Als hij pijn heeft dan huilt hij. Je kunt er vaak gewoon niet omheen.
   advertentie   Over hoe je als bedrijf door je leveranciers behoorlijk in de watten kan worden gelegd, en waarom dat juist ook bij sollicitanten moet gebeuren. Ik had een gemiste oproep van een 088-nummer. Dat heb ik wel eens vaker, een gemiste oproep. Want ja, druk, druk, druk. Met werk… óf ik moest even met mijn zoontje takjes van de grond rapen en/of aan een heg staan plukken. Maar ja, ik dacht dat degene die me had gemist me vast wel nog een keer zou proberen te bereiken als het dringend was. En ja, het was blijkbaar dringend, want ik had al een mailtje gehad inmiddels. Het mailtje was afkomstig van Krista. En Krista was mijn nieuwe contactpersoon namens PostNL. Ik citeer een stukje uit haar mail: “Beste Alex, Ik zie dat u onlangs een klantnummer heeft aangemaakt bij PostNL. Ik wil u informeren dat u vanaf heden drie vaste contactpersonen heeft binnen PostNL. Samen met mijn collega’s Ronald …. en Karel …. help ik u graag met al uw post- en pakketzaken. Wij zijn te bereiken op het telefoonnummer 088 …..” Drie vaste contactpersonen. Ik heb drie vaste contactpersonen! Ik! Een kleine zelfstandige bestaande uit een bedrijf met minder mensen dan het aantal vaste contactpersonen bij PostNL. Je kunt je voorstellen dat deze mail me even overweldigde. Ik was eerst zelfs wat geïrriteerd.. Want waarom zou je als groot bedrijf zoveel aandacht schenken aan iemand die tot nu toe slechts één rol postzegels heeft aangeschaft. Kunnen ze hun tijd niet wat nuttiger gaan besteden, of minder accountmanagers opdat de kosten wat lager kunnen en de producten goedkoper… Maar. Ik ging even erover nadenken. Het was helemaal niet nodig geïrriteerd te zijn, ik zou gewoon moeten genieten van dit warme bad. De aandacht. De hulp die me wordt geboden als ik iets op de post wil doen. Ik verdien dit gewoon! Ik werk ook hard en ik beteken ook gewoon wel iets, ook al ben ik een kleine organisatie! Dank je wel, PostNL! Weet je wie ook zo’n warm bad zou verdienen? De sollicitant! De sollicitant steekt veel tijd in je organisatie en is bereid veel moeite voor je te doen. De sollicitant stelt zich ook nog eens kwetsbaar op door aan te geven dat deze echt graag voor jou zou willen gaan werken. Haast als een liefdesverklaring. Dus waarom zou dat een éénzijdige moeten zijn? Hou van je sollicitant. Stuur hem een mailtje of een brief dat de sollicitatie is ontvangen en bel hem direct ook op. Maak hem duidelijk dat hij niet één, niet twee, maar wel drie vaste contactpersonen heeft die hem helpen als hij nog wat vragen heeft tussendoor. 24/7 ! De sollicitant krijgt elke dag een nieuwsbrief met de ontwikkelingen over de sollicitatieprocedure, hoeveel brieven er binnen zijn gekomen en hoe de organisatie daarop reageert, en krijgt informatie over een aantal werknemers van de afdeling waar hij mogelijk kennis mee gaat maken. Breng hem ook op de hoogte van andere vacatures binnen de organisatie. En welke vacatures er binnenkort zullen zijn. Je gaat hier veel profijt uit halen. Sollicitanten-binding. De sollicitant is namelijk waardevol. Hij maakt binnenkort wellicht promotie en dan wordt hij werknemer. Dan gaat hij je organisatie erg veel opleveren. En als hij geen promotie maakt…. Dan is het belangrijk dat hij als ex-sollicitant nog wel jouw ambassadeur blijft. Dus je biedt na een afwijzing nog een mogelijkheid om te evalueren en uiteraard een goed toegankelijke manier om een klacht te laten afhandelen. De tijd dat je de sollicitant nog kon afdoen met nauwelijks een bevestiging en verder niks meer, is al lang voorbij. Dankzij de sociale media wordt dat direct afgestraft. Maar de sollicitant gaat nog veel belangrijker voor je organisatie worden. Alles wat zeldzaam is is namelijk waardevol. Veel vacatures staan open terwijl er nog steeds wel werklozen zijn. Er is een aardige mismatch op de arbeidsmarkt. Een passende sollicitant is daarom wellicht wel meer waard dan een goede klant. En een niet passende sollicitant, die ook! Deze kan wellicht ooit gegroeid zijn en terugdenken aan de ervaring die hij in het verleden met je heeft gehad. Als die positief was dan blijft hij bij je solliciteren. Veel organisatie weten dit allang. En ik zie ook dat ook de uitzendbranche een sollicitant ook weer meer als klant gaat zien. En als er organisaties zijn waar dat nog niet gebeurt? Hup, ermee aan de slag zou ik zeggen! Het goede nieuws is dat er vaak binnen een fatsoenlijke organisatie genoeg accountmanagers zijn die weten hoe je een klant aan je moet binden. De kennis is dus al aanwezig! Hoef je daar geen vacature voor uit te zetten. LEES MEER ROBAIT ARTIKELEN |
Archieven
Juli 2022
Categorieën
Alles
|
|
Alles van deze site Copyright Robait - Alex van der Meer
Robait staat ingeschreven bij de KvK onder "Robait2Work" en heeft als nummer: 66059704 | ||||||||||||||
