Stel, je maakt je wat zorgen. Je medewerker lijkt niet helemaal lekker meer te functioneren, en je hebt het vermoeden dat er iets aan de hand is. Mag je dan bij een medewerker doorvragen over zijn of haar privéleven? En wat nu als deze er niet over wil hebben? In hoeverre mag je als werkgever überhaupt het privéleven van een medewerker bespreken? Soms lijkt het wel of privé haast niet meer bestaat. Dankzij de social media weet ik veel over veel mensen die ik gewoonweg persoonlijk niet ken. Regelmatig worden er via twitter of facebook berichten gedeeld over - onder andere - de eigen mentale of fysieke toestand, of dat er een familielid in het ziekenhuis ligt, inclusief de medische oorzaak daarvan. Soms lijken de berichten wat onschuldig, maar als je er over nadenkt dan geven veel mensen veel weg. Vaak heel bewust om plezier en leed te delen, maar vaak ook vermoed ik dat men niet altijd heel bewust het idee heeft dat er vele onbekende ogen meelezen.  Grondwet Het open karakter van wat we online met elkaar delen staat in schril contrast met de gespannen manier waarop organisaties moeten omgaan met privégegevens. Niet alleen wat betreft ziekmeldingen. Alles wat iemand buiten het werk doet behoort in principe niet tot de zogenoemde invloedssfeer van de werkgever. Ga je als werkgever je bemoeien met privézaken dan maak je in principe inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de medewerker. Een en ander wordt onderbouwd door artikel 10 van onze Grondwet: “ieder heeft, behoudens bij of krachtens de wet te stellen beperkingen, recht op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer.” <<<<<< Lees ook: wat mag je vragen bij een ziekmelding? >>>>>> Privé versus Organisatiebelang Maar ja, het één heeft altijd ook met het ander te maken. Bij een arbeidsovereenkomst is er niet alleen sprake van een opkomstplicht. Dus als je ergens werkt dien je daar ook toe in staat te zijn. Als er iets in de privésfeer is wat optimaal presteren tegenwerkt, dan zou je denken dat de werkgever toch wel iets daarover zou mogen zeggen. Er valt uiteindelijk het één en ander aan prestaties te verwachten. Dus als de werkgever merkt dat de prestaties minder worden dan zou je dus denken dat er in ieder geval op zijn minst ruimte moet zijn voor een goed gesprek. Een goed gesprek En dat is er dus ook. Alleen moet je je als werkgever wel realiseren dat je in de basis niet de privé-situatie centraal stelt, want daar heb je ook gewoonweg geen (volledig) zicht op. Je hebt als werkgever echter wel het recht om te praten over geleverde prestaties of over het wel of niet kunnen nakomen van gemaakte afspraken. In de basis zijn goede gesprekken over problemen wel mogelijk zolang je arbeid maar centraal blijft stellen. Een werknemer bepaalt uiteindelijk de grens wat hij of zij over privé-zaken kwijt wil.  Faciliteren en stimuleren Laat duidelijk binnen je organisatie zien dat het mogelijk is om ook iets te doen aan eventuele problematiek. Als organisatie heb je een vertrouwenspersoon en je hebt een bedrijfsarts. De deur daarvoor moet open staan, maar de deur moet ook gevonden kunnen worden. Elke leidinggevende kent de weg naar die deur als het goed is en geeft openheid van zaken daarover. Laat het algemeen bekend zijn dat vanuit preventief oogpunt er veel meer mogelijk is dan over het algemeen wordt gedacht. En dat dus ook privé-problematiek een plek kan hebben binnen je organisatie: een veilige plek. Denk ook na of je als organisatie wilt investeren in bijvoorbeeld spreekuren met een budgetcoach of wellicht zelfs het inhuren van een relatietherapeut. Deze hulpverlening wordt in de regel niet vergoed voor als je er gebruik van wilt maken, maar kan juist een heel verschil uitmaken voor iemand, en kan van kwaad naar erger voorkomen. <<<<<< Lees ook: Het Financiële Fiasco >>>>>>  Juist ook in voorspoed Maak niet de fout de focus te richten op de werknemers die mogelijk minder presteren en/of wellicht privé-problematiek hebben. Investeer qua aandacht en voorlichting juist ook in de gemotiveerde en - op het oog - krachtige medewerkers. Mensen zijn in staat lang om te gaan met privé-problematiek en zelfs zeer goed te presteren op het werk. Je hebt de neiging deze toppers te blijven stimuleren en te laten groeien in het werk, echter deze mensen hebben mogelijk ook juist baat bij een beetje hulp op privé-gebied. Kortom Het is niet aan jou om direct te beginnen over eventuele privé-zaken bij je werknemer. Maar je hebt altijd recht om over prestaties te praten en de werknemer kan zo open zijn als hij of zij dat wil. Als je dus invloed wilt hebben als werkgever, zorg dan met name voor een open cultuur waar onderling vertrouwen de boventoon voert.   
0 Comments
Over de veranderingen voor de MKB werkgever in het kader van de loondoorbetalingsverplichting. En over hoe je als werkgever grip op het 2e spoortraject krijgt. Recent is het volgende bericht te lezen op de site van de KvK. Het gaat over de maatregelen voor het MKB die worden genomen om de mogelijke lasten van langdurig ziekteverzuim te verminderen. Met name is het nieuws dat er per 1 januari 2020 een speciale MKB-verzuim-ontzorg-verzekering komt die de ondernemer optimaal moet ondersteunen. Deze verzekering vangt het financiële risico op en helpt bij de verplichtingen en taken van de loondoorbetaling bij ziekte. Het wordt een commerciële verzekering. De hoogte van de premies is nog niet bekend, maar de kleine werkgever krijgt van de overheid een tegemoetkoming van € 1.100,- per jaar voor de premie van deze MKB-verzuim-ontzorg-verzekering. Heb je als mkb’er een zieke werknemer? Dan moet je die twee jaar lang loon blijven betalen. Dat is vaak lastig. Met nieuwe maatregelen wordt dit nu makkelijker, duidelijker en goedkoper. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), werkgeversorganisaties en verzekeraars maakten hier afspraken over.  Uiteraard is het nog wel belangrijk om te kijken hoe één en ander vorm gaat krijgen, maar het is in ieder geval goed om te weten dat er ook in wordt gekeken naar praktische oplossingen, en niet alleen naar financiële. Er is een duidelijke focus op de re-integratie. En de ondersteuning op dat gebied. Echter, die laatstgenoemde maatregel, dat de werkgever meer grip gaat krijgen op het “tweede spoor”, die snap ik niet. Op papier heeft de werkgever al volledige grip op het tweede spoor. Als werkgever ben je namelijk verantwoordelijk voor de resultaten van het tweede spoor. Een werkgever kiest er echter vaak voor dat het tweede spoor door een externe partij wordt gedaan. Juist om zeker te weten dat een expert op de taak is gezet. Maar het kan zijn dus dat je als werkgever het gevoel hebt dat je niet veel kunt doen als je medewerker het 2e spoor ingaat. Dat je moeilijk het succes van een 2e spoor kunt beïnvloeden. Daar is nog wel wat voor te zeggen. Gelukkig is daar wel wat op te verzinnen. De Grip-Tips! 1. Je kunt niet vroeg genoeg met 2e spoor-denken beginnen! Vaak is er bij de start van een 2e spoortraject een hele ommezwaai nodig voor de medewerker. Er moet ineens naar buiten gekeken worden. Naar ander werk, naar een andere werkgever. In veel gevallen zijn er nog obstakels die dat naar-buiten-denken tegenwerken. Als werkgever kun je echter gedurende het voorafgaande traject - het 1e spoor - daar zeker wat aan doen. Ook in het kader van het 1e spoor kun je het benutten van mogelijkheden voor niet eigen werk slim noemen. Wat ik daarmee bedoel? Nou, aangepast werk ter reïntegratie mag altijd, als de bedrijfsarts hierover heeft geadviseerd. Maar als je dat aangepast werk niet zelf kunt bieden? Wat gaat de medewerker dan doen? Thuis zitten? Vraag je je dan af: zijn er wellicht niet mogelijkheden elders? Werk als vrijwilliger wellicht? Laat in ieder geval je medewerker zeker zelf ook “naar buiten” kijken! Lees meer: het 2e spoor bijster  2. Ken de coach! Gooi de 2e spoor-begeleiding niet over de schutting. Voor de medewerker en voor de werkgever is het belangrijk dat er een goede samenwerking ontstaat met de partij die het 2e spoortraject gaat begeleiden. Als werkgever wil je als het ware zien dat het goed gaat. Je kent de coach, je weet zeker dat er een klik is tussen de coach en de medewerker, en tussen de coach en jou… Anders ga je er natuurlijk niet aan beginnen. 3. Grip op resultaat! Je ziet door de regelingen vaak door de bomen het bos niet meer. Als werkgever wil je uiteraard voorkomen dat je de verkeerde dingen gaat doen. En ook al weet je niet precies wat het UWV van je verwacht. Onthoud dan dat je het nooit echt fout kunt doen als je gewoon een resultaat weet neer te zetten. Re-integratie is het doel. Als je dat weet te realiseren binnen de twee jaar, dan maakt de opbouw van het dossier en de volgorde van de stappen al niet meer uit, als het ware. Het is dus nooit verkeerd om je oog op de bal te houden en kijken of er te scoren valt. Of je achteraf gezien wellicht buitenspel stond, dat is niet van belang bij dit spelletje. Als je de wedstrijd wint, dan is iedereen altijd tevreden. Lees meer: Voorkomen van loonsanctie? Als MKB werkgever weet je alles van ondernemen en resultaat behalen. En knokken. Dit zijn de ingrediënten die een re-integratie tot een succes kunnen maken. Als MKB werkgever heb je dus altijd een streepje voor. Je houdt gewoon grip op het resultaat, dan hou je dus automatisch altijd ook grip op het 2e spoor. Meer weten? Zijn er nog vragen? Neem vrijblijvend contact op met Robait.   Ik was in gesprek met een cliënt van mij. En ik vroeg hem wat hij van het 2e spoortraject vond en wat hij zou willen meegeven aan de cliënten die hem nog zouden navolgen….  De schrijver van dit artikel heeft ervoor gekozen anoniem te blijven: “Na jaren gewerkt te hebben komt er ineens een dag waarop het eigen werk niet meer wil. Door lichamelijke of psychische klachten, het wil echt niet meer. Natuurlijk waren de klachten al wel een tijd aanwezig. Maar langzamerhand werden ze steeds erger. Soms sprak je erover, maar meestal werd het afgedaan met de opmerking: “Och, je wordt een dagje ouder”, of “Iedereen heeft wel een keer wat.” "Leg je er maar bij neer." Tot de dag dat het echt niet meer wil. Je gaat naar een arts voor een behandeling of naar het ziekenhuis in de hoop dat de klachten tijdelijk zijn. Maar de klachten zijn niet tijdelijk. Je komt tot de conclusie dat je je eigen werk niet meer kunt doen. Dit komt vaak aan als een mokerslag.  Je wordt onzeker, je kunt niet accepteren dat je een blijvende beperking hebt. Je hebt veel vragen, hoe gaat dit verder, wat zijn de financiële gevolgen? De stress neemt toe. Je komt bij een bedrijfsarts, een arbeidsdeskundige wordt ingeschakeld, het voelt alsof je geen grip meer op je eigen leven hebt. De werkgever probeert nog wat met aangepast werk, maar met het rapport van de arbeidsdeskundige in de hand wordt geconcludeerd dat je op zoek moet naar ander werk bij een andere werkgever. Spoor 1 is mislukt, de re-integratiecoach komt in beeld. Vanaf dit moment word je begeleid naar ander ander werk. Vaak schakelt de werkgever een professionele coach in. Ook blijf je tot het eind van het 2e jaar bezoeken bij de bedrijfsarts afleggen. Aan het eind van het 2e jaar, als het uiteindelijk niet is gelukt te re-integreren, zul je nog naar het UWV moeten. Daar wordt bepaald voor hoeveel procent je arbeidsongeschikt blijkt te zijn. Maar hoe ga je om met dit hele proces? Zonder veel stress te hebben of je ongelukkig te voelen? 1. De werkgever Vooral het contact met de eigen werkgever is belangrijk. Je moet goed in gesprek over hoe nu verder te gaan. Wat kan de werkgever aan - tijdelijk - aangepast werk bieden? Er kan echter spanning gaan ontstaan. Voor de werkgever kan aan deze situatie een behoorlijk kostenplaatje gaan hangen. De kans is dat het uitloopt op een conflict tussen werkgever en werknemer als er niet veel begrip is voor elkaars situatie. Probeer dit dan voor te zijn. Schakel mediation zo snel mogelijk in. Juist om een echt conflict te voorkomen. Vraag vroegtijdig hulp in van je bond. De bond weet vaak wat de wettelijke regelingen zijn. Als beide partijen zich houden aan de wettelijke- en/of aan de cao-regelingen is de kans op een conflict ook minder groot. In uitzonderlijke situaties wordt er nog onderhandeld over een regeling. Als je bijvoorbeeld al wat ouder bent en niet zo lang meer hoeft te werken. Stel altijd redelijke eisen, want te hoge eisen worden niet ingewilligd en zorgen alleen maar voor frustraties. Praat er ook niet te lang over, maar leg je wensen goed uit en luister ook goed wat de werkgever te bieden heeft. Is het verschil te groot, stop dan met onderhandelen. Doorgaan heeft alleen zin als er een klein verschil is.  2. De Bedrijfsarts Het is ook verstandig om een goed contact met de bedrijfsarts te hebben. Hier komen we op een moeilijk punt. Er zijn namelijk vaak onderbuikgevoelens. Vaak wordt de bedrijfsarts gezien als een tegenpartij waar je de problemen wellicht wat groter moet maken dan ze zijn, om via hem je gelijk van arbeidsongeschiktheid te halen. Natuurlijk, hij wordt betaald door je baas en zal daarom zeker ook het beste met je baas voor hebben. Maar ook de bedrijfsarts moet zich houden aan wetten en regels waarnaar hij moet oordelen en hij zal er niet bij gebaat zijn om je naar je werk te sturen als het gewoonweg niet kan. Er zullen ook artsen zijn die voor je gevoel minder goed advies geven, maar dan kun je tegenwoordig altijd nog een consult aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Meestal is het het beste om een eerlijk gesprek met de arts te hebben. Een gesprek waar je de problemen zonder overdrijven kunt uitleggen. Een goede bedrijfsarts komt zowel voor de werkgever als ook voor de werknemer op. Alleen dat kan hij pas goed als hij het overzicht volledig heeft. Lever dus gegevens aan die hij nodig heeft. Dat scheelt veel discussie.  3. Spoor 2 re-integratie Wanneer je in een 2e spoortraject terecht komt word je begeleid naar ander werk bij een andere werkgever. De begeleiding komt soms vanuit de werkgever zelf, maar wordt ook vaak door een coach van buitenaf gedaan. Wanneer de organisatie waar je vandaan komt erg groot is kan het zijn dat je begeleiding krijgt van iemand die niet direct je leidinggevende is. Dit werkt wellicht wat beter, maar het blijft natuurlijk altijd wel je werkgever. Als je daar op minder goede voet mee staat, dan is er altijd wel wat emotie aanwezig. Een coach van buitenaf wordt vaak als meer onpartijdig gezien, maar deze wordt ook gewoon door de werkgever betaald. Het is heel belangrijk dat je een goed gevoel hebt bij je coach. Maak kennis, en onthou dat je ook iets mag zeggen over je coach. Deze moet gewoon bij je passen. Anders werkt het traject gewoon niet goed. Belangrijk is dat je door eerlijke gesprekken een goede relatie krijgt met de coach, waarbij het goed is dat er ruimte is om alles bespreekbaar te maken. Vaak is het goed om gesprekken niet te officieel te maken, zodat je het op een ontspannen manier over mogelijkheden en onmogelijkheden kunt hebben. Bedenk hierbij dat de coach jou alleen kan helpen als hij weet wat je echt nog kunt. Je leeftijd kan veel verschil uitmaken. Ben je al wat ouder en moet je nog maar een paar jaar, is het vinden van werk veel moeilijker omdat werkgevers je sollicitatie mogelijk minder serieus nemen. De kans om weer ergens binnen te komen is soms best klein. Steek je energie dan vooral ook in positieve dingen! Ga bijvoorbeeld vrijwilligerswerk doen. Je bent dan nuttig bezig voor je zoektocht, maar ook blijf je actief in de maatschappij. Dit is goed voor je eigen gemoedsrust. Als je jonger bent dan is het vooral, zeker ook inkomen technisch gezien, heel erg belangrijk echt werk te vinden door middel van dit traject. Kijk goed naar je eigen mogelijkheden en maak gebruik van de mogelijkheden van je coach. Nogmaals, dit lukt alleen bij eerlijk en gelijkwaardig contact met je coach. Ook kan het verstandig zijn je eerst te richten op een werkervaringsplaats en, desnoods, vrijwilligerswerk om ervaring op te doen voor je nieuwe toekomst. En om jezelf een boost te geven omdat je ook voor de maatschappij nuttig bezig bent. Vaak is in een 2e spoor-situatie de stress groot. Bekijk het daarom zo zakelijk mogelijk. Pak zelf ook de regie! Met zelfmedelijden los je vaak niets op. Wel met open en eerlijke gesprekken met de mensen die je begeleiden. Negatieve onderbuikgevoelens zullen altijd wel opspelen, maar laat je daar niet door leiden. Het heeft geen zin en het draagt niets bij aan een positief resultaat.” Deel het gratis document "Als het eigen werk niet meer wil - Tips" . Tips voor werknemers of cliënten die langdurig het eigen werk niet meer kunnen doen: 
De identiteit van de auteur is bekend bij Robait.
|
Archieven
Juli 2022
Categorieën
Alles
|
||
|
Alles van deze site Copyright Robait - Alex van der Meer
Robait staat ingeschreven bij de KvK onder "Robait2Work" en heeft als nummer: 66059704 | ||||||||||||||