|
3/8/2018 Hoe krijg ik bij een zieke medewerker, ondanks privacyregels, wel de focus op reïntegratie?Read NowAls werkgever kan het voelen dat je met handen en voeten gebonden bent. Vanwege privacy lijkt het dat je eigenlijk al bij de ziekmelding niet met je medewerker mag bespreken wat hij of zij functioneel nog aan mogelijkheden bezit. Wettelijk gezien kan alleen de bedrijfsarts dergelijke mogelijkheden bepalen. Mocht je dus al met je medewerker uitgebreid de fysieke of mentale mogelijkheden hebben besproken en deze hebben vastgelegd voordat de bedrijfsarts in beeld is geweest, dan loop je dus het risico dat je in praktische zin in overtreding bent. Verzuimbegeleiding als spelletje Hints Het spelletje Hints is leuk om te spelen, daar niet van. Dat je geen woorden mag gebruiken en dat je dingen moet gaan uitbeelden. Hartstikke grappig natuurlijk en vooral leuk als er qua communicatie op deze manier veel mis gaat. Lachen. Maar wat minder lachen is, de vervelende werkelijkheid als het gaat om het niet mogen gebruiken van specifieke woorden als je te maken hebt met een zieke medewerker. Of dat je bepaalde zaken ogenschijnlijk gewoonweg officieel niet meer kunt bespreken met elkaar. Het gaat er allemaal om dat de privacy van de medewerker heel belangrijk is. Dat het dus verboden is om ergens vast te leggen wat de medische verzuimreden is. En dat je ook niks over de behandelingen en behandelaars mag gaan noteren. Doe je dat wel, dan loop je het risico dat je in overtreding bent. Een simpele zin in het dossier als “Medewerker is bij de huisarts geweest en heeft pijnstillers gekregen in verband met zijn verstuikte enkel” is op drie fronten verboden. En op zich vind ik ook zelf dat de focus van de verzuimbegeleiding niet moet liggen op de ziekte en de behandelingen. Dus ik kan ermee leven dat het niet mag. De focus moet liggen op de mogelijkheden en het benutten daarvan. Maar daar gaat het helaas dus ook vaak mis. Als ik met een medewerker wil gaan bespreken wat de medewerker ondanks de ziekte nog wél kan doen, dan mag ik dat niet vastleggen. Een vraag als “Wat zijn je benutbare mogelijkheden”, kan dan ook niet, want middels het antwoord daarop zou je weer kunnen herleiden wat er medisch gezien aan de hand is, en daardoor bemoei ik me met iets waar ik helemaal niks over mag zeggen. Het bepalen van de mogelijkheden bij ziekte. Ik laat hier in het filmpje hieronder graag nog even zien wat je bijvoorbeeld bij de ziekmelding alleen mag vragen. Of lees de infographic HIER. Dus dan maar niet meer praten over concrete reïntegratie met je zieke medewerker? Ziekmelding noteren, zes weken wachten, en dan alleen reageren op input van de bedrijfsarts? Ik roep nu een luidkeels: NEEEEEEE! En daar heb ik een paar hele belangrijke redenen voor: 1. Vroegtijdige benutten van mogelijkheden bevordert de reïntegratie. Het is zo belangrijk voor je werknemer dat er vroegtijdig mogelijkheden worden benut. Werken kan erg gezond zijn. Als je als werknemer door ziekte een tijd buitenspel staat heeft dat nadelige gevolgen voor je geestelijke en fysieke stimulans. Vroegtijdige interventies en vroegtijdige benutting heeft een hele positieve invloed op het vroegtijdig volledig kunnen terugkeren. De drempel om weer volledig terug te keren wordt alleen maar hoger als er meer tijd aan voorbij gegaan is.  2. Je zet een expert buitenspel! Als je als leidinggevende bij de ziekmelding al de touwtjes uit handen gaat geven wordt er een hele belangrijke expert buitenspel gezet. Een expert op het gebied van organiseren van werk. En met name de expert die weet wat er mogelijk is te organiseren binnen de eigen afdeling of eigen organisatie. Een duurbetaalde expert die niet zijn werk mag gaan doen. Eeuwig zonde! 3. Groot gevaar voor medicaliseren! En als je geen rol speelt aan het begin van de reïntegratie is het heel moeilijk om de je toegevoegde waarde weer te laten zien als er weer meer tijd overheen gegaan is. Jij, als voorvechter van de factor arbeid, moet meer moeite gaan doen gehoord te worden in een rumoer van medische experts en begeleiders. Je medewerker loopt risico in een medicaliserende situatie te zijn terecht gekomen als de factor arbeid te lang onderbelicht is geweest. En van medicaliseren valt moeilijk te genezen. 4. Je mist cruciale timing qua inzet van de bedrijfsarts. Mocht je bij de ziekmelding niks weten over de algemene oorzaak van verzuim, fysiek of mentaal, is het ook heel erg moeilijk om te bepalen of je werknemer wellicht vroegtijdig naar de bedrijfsarts moet laten gaan. In de regel gaat de medewerker in de 6e week van de ziekte naar de bedrijfsarts. Maar er zijn ook redenen om dit significant te vervroegen. Als je echter helemaal niks weet dan weet je dus ook niet of er een reden is om iemand bijvoorbeeld al in de tweede week naar de bedrijfsarts te laten gaan.  Hoe dan wel? Over het algemeen loop je dus ontzettend het risico dat er bij de meest cruciale en bepalende periode van de reïntegratie juist te weinig aandacht is voor daadwerkelijk reïntegreren. Dus de vraag is waar nog voor jou de ruimte aanwezig is om wel de juiste focus tot stand te brengen, ondanks de aanwezige obstakels. Gelukkig, er is ruimte om invloed te hebben: 1. Creëer de mogelijkheden-cultuur! Heel eerlijk? Dat gedoe met die privacy is helemaal niet erg als er gewoon een positieve mogelijkheden-cultuur aanwezig is binnen de organisatie. Dat je medewerkers positief ingesteld zijn en uiteraard gaan meedenken over de dingen die eventueel nog wel gedaan zouden kunnen worden qua eigen werk of desnoods qua ander werk binnen de eigen organisatie. Een ziekmeldingsgesprek is nooit het moment om reïntegratie-commitment af te dwingen. Dit is je droom-scenario: Je medewerker wil niet ziek zijn. Je medewerker doet er alles aan om tijdig weer goede stappen te maken. Bij de ziekmelding krijg je dit te horen: “Hallo, ik meld me ziek, helaas." “Ik ga je niet vertellen wat ik heb, maar ik ga je wel vertellen wanneer ik er weer denk te zijn.” “Daarbij ga ik je precies vertellen welke taken er moeten worden overgedragen.” “Ik denk dat het voor mij wel/niet nuttig kan zijn om vroegtijdig overleg te hebben met de bedrijfsarts.” “Ik heb ook nagedacht zelf over wat ik eventueel al wel thuis kan doen of zo mogelijk op een andere afdeling, allemaal in het kader om het terugkeren naar eigen werk zo voorspoedig mogelijk te laten verlopen.” Klinkt dit onwaarschijnlijk? Dan heb je nog veel werk te verrichten, maar onmogelijk is het absoluut niet. Er zijn zat mensen die dit gedrag weten te vertonen en commitment tonen voor werk en zich verantwoordelijk gedragen ten aanzien van de taken die gedaan moeten worden. Als ik ziek ben dan overleg ik met mijn klanten wat ik wel kan doen en zorg zelf voor oplossingen om de taken wel gedaan te krijgen, desnoods door iemand anders. Maar ja, ik ben geen werknemer, ik ben een ondernemer. Maar waarom zou een werknemer ook niet zo kunnen denken? Belangrijk in de arbeidsrelatie is dat er sprake is van een grote mate van duidelijkheid in je verwachtingen naar elkaar toe. Daarnaast moet er sprake zijn van een gezonde betrokkenheid in de arbeidsrelatie. Niet voor niets zijn “duidelijkheid” en “betrokkenheid” ook twee hele gezonde factoren die grote invloed hebben op de werknemerstevredenheid. Als er in de reguliere ontwikkel- en functioneringsgesprekken altijd als sprake is van duidelijkheid en betrokkenheid dan zul je zien dat dit doorwerkt als er sprake is van een ziekmeldingsgesprek. Er verandert namelijk niks in de arbeidsrelatie. Die blijft altijd bestaan en als je als werkgever en als werknemer hier ook goed van doordrongen bent, dan heb je al een hele sterke basis voor een juiste reïntegratie-focus. 2. “Welke taken moeten worden overgedragen?” Een mooie loophole in de vragen die je vanuit de privacy mag stellen is de vraag of er taken moeten worden overgedragen. Zonder dat je de oorzaak van verzuim weet kun je hiermee al wel enigszins vertalen wat de mogelijkheden van de zieke werknemer zijn. Als er wordt aangegeven dat niet alle taken hoeven worden overgedragen dan heb je een opening te pakken om je op te focussen, en om over na te denken waar je nog wat meer zou kunnen faciliteren. Je grootste fout is echter dat je de vraag nooit gaat stellen bij de ziekmelding. Je mist de enige kans om je medewerker legitiem een uitspraak te laten doen qua mogelijkheden op het gebied van de eigen taken. 3. Privacy biedt mogelijkheden Het klinkt misschien gek, maar door zeer strikt te zijn qua privacy biedt je veiligheid. Dat als er toch wat wordt verteld over de oorzaak van verzuim, dat de medewerker zeker weet dat de info daadwerkelijk nooit wordt vastgelegd. Door juist heel streng en duidelijk te zijn over wat er wel en niet wordt genoteerd creëer je dus meer ruimte voor een open en eerlijke relatie. Lang leve de privacy, dus! Kijk, privacy is erg belangrijk. Je moet altijd voorkomen dat je in dossiers medische dingen gaat noteren. Maar in de praktijk is het nog wel heel vaak zo dat een medewerker, gezien de goede vertrouwensband, toch wel gewoon openheid van zaken biedt. In dat geval moet je dus nooit dat vertrouwen gaan beschamen. Leg dus niks vast maar profiteer van de goede arbeidsrelatie. Je prioriteit Strikte privacyregels moeten nooit een smoes gaan worden om arbeid niet meer centraal te stellen. Wellicht moet je harder gaan werken om in het voortraject een gezonde mogelijkheden cultuur tot stand te brengen. Maar dat is iets wat altijd al hoog op je agenda zou moeten staan. Wel de juiste focus, maar hoe noteer ik dat? En wat nu als je medewerker heel open is en aangeeft vanuit zichzelf wat de fysieke en mentale mogelijkheden zijn? En wat als de focus dus op gezond reïntegreren ligt? Mag je dat noteren? Strikt gezien loop je het risico dat je hiermee in overtreding kunt zijn als je teveel details daarover noteert. Dus mijn standpunt is eigenlijk heel simpel: noteer geen details. De focus is er, dus het dossier volgt vanzelf. Je hebt in dit geval niet het dossier nodig om de juiste focus te krijgen. Noteer: “Werknemer heeft bij de ziekmelding aangegeven welke taken moeten worden overgedragen.” Hou het strikt op de antwoorden van de vragen die je bij de ziekmelding mag stellen. Koester de goede inzet van je medewerker en wacht met de conclusies in het dossier over de arbeidsmogelijkheden tot het moment dat jij de bedrijfsarts hebt laten aansluiten. En kom je er niet uit, neem anders even contact met mij op. Een eerste gesprek is altijd vrijblijvend. EDIT: Wellicht vraag je je af wat de overheid nu van deze aanbevelingen zou vinden? Is het in lijn met de beleidsregels? Het toeval is dat er ongeveer tegelijkertijd met dit artikel een memo verscheen met een uitleg. En de uitslag is.... KLIK  
1 Comment
“Voorkomen van loonsancties?” |
Archieven
Juli 2022
Categorieën
Alles
|
|
Alles van deze site Copyright Robait - Alex van der Meer
Robait staat ingeschreven bij de KvK onder "Robait2Work" en heeft als nummer: 66059704 | ||||||||||||||
