 Werken vanuit het individu kan als werkgever of als leidinggevende heel veel opleveren. Wat zou het fijn zijn als al je je werknemers rust en vertrouwen kunt bieden. Dat is lang niet zo vanzelfsprekend. Hoeveel werknemers hebben er al niet thuis gezeten met spanningsklachten, en hoe vaak voer je al niet een gesprek over de privé-spanning die leeft om optimaal te kunnen functioneren?  Sinds een paar weken is mijn zoontje naar school. Hij is in juli vier geworden en hij was er “echt aan toe”. Op moment van schrijven zitten we in de derde week, en er is me al één ding opgevallen. Hij is op bepaalde momenten rustiger geworden. Gisteravond zaten we aan tafel te eten, na wederom een intensieve dag. Zijn jongere zusje was onrustig, want ze had amper een slaapje gehad tussen de middag. Ze was moe en snel geprikkeld. Wat ik zo knap vond was dat hij niet meeging in die onrust, waartoe hij normaal gezien wel de neiging heeft, vooral aan het begin van de avond. Nee, hij kwam met leuke - vooralsnog niet werkbare - ideeën om zijn zusje wat te troosten, en hij ging bij haar staan, en ze hielden elkaar even stevig vast. Prachtig niet? Maar wat dat dit met Werkkracht Loopbaanontwikkeling te maken heeft? Nog even geduld, ik kom daar zeker nog op... Nu kan het zijn dat mijn zoontje tevreden was door het briljant lekkere eten van die avond, gemaakt door yours truly, maar het kan ook zijn dat hij gewoon ook lekker in zijn vel zit. Hij gaat gewoon al vier volledige dagen naar school, het lijkt hem erg goed te doen. Hier zijn we blij om. We hebben lang nagedacht over waar hij naartoe zou gaan. Vooralsnog hebben we niet gekozen voor de makkelijke weg. Hij gaat naar een dorp verderop naar school in plaats van de school op een kilometer afstand. In praktische zin worden de komende jaren wat zwaar voor ons, omdat de gastouder hem niet kan ophalen om 14.00 uur, als de school is afgelopen. We zullen dus op onze drukke werkdagen even voor taxi moeten spelen, een ongemak dat we graag op de koop toenemen, omdat we denken de juiste school voor hem te hebben gekozen. Een plek waar hij zich op zijn manier kan ontwikkelen, waar hij gewoonweg ook zichzelf en gelukkig kan zijn. Een plek om je te ontwikkelen, komt je dat al wat bekend voor? Waarom is het voor hem de juiste school? De missie van deze school is namelijk als volgt: "Op deze school nemen we kinderen mee op reis naar een gewaardeerde, zelfverzekerde en talentvolle ‘ik’. We geven ieder kind daarbij de ruimte en structuur om nieuwsgierig te blijven, zich te verwonderen en nieuwe dingen te blijven ontdekken over zichzelf, de ander en de wereld om hen heen. Wij zorgen ervoor dat leren boeit.”  In praktische zin heeft deze school het leerstofklassensysteem losgelaten, het systeem waarbij kinderen worden gegroepeerd op basis van hun leeftijd en op een uniforme manier worden benaderd. Wat me erg aanspreekt is dat er op deze school gestreefd wordt naar een gewaardeerde, zelfverzekerde en talentvolle “ik”. Dat er vervolgens ook gepresteerd gaat worden, lijkt dan buiten kijf te staan. Met een sterke “ik” weet je meer te bereiken dan wanneer je in een keurslijf wordt gestopt. Regelmatig denk ik terug naar de tijd dat ik nog op de - toen - lagere school zat. Als ik mijn klassikaal opgelegde lesje af had, dan mocht ik wat gaan lezen in een hoekje, geïsoleerd van de rest van de klas. Los van het feit dat ik veel gelezen heb, voelde ik me wel alleen. Ik vraag me ook af of het systeem van toen voor mij wel goed was. De reden dat ik een tijdje terug eerst met een wat samengebalde onrust naar de open dagen van de schooltjes ging voor een eerste indruk, zegt wel iets. Wellicht dat ik het net zo spannend vond als mijn zoontje. Misschien wel meer. Ik weet dat het onderwijs bij uitstek heel succesvol kan zijn als het kiest voor kleinschalig en persoonlijke ontwikkeling. Het is een utopie te denken dat het op elke school kan, of in elk systeem. Je loopt op een gegeven moment altijd tegen grenzen op. Gelukkig hebben onze kinderen tot op zekere hoogte wel de keus om eventueel de overstap te maken naar een andere school als toch blijkt dat dat beter voor ze is. Op de school van ons zoontje zitten ook kinderen die eerder op een andere school zaten, maar daar niet gelukkig waren. Graag trek ik nu de vergelijking door naar het bedrijfsleven, naar organisaties en naar werkgevers. Wat betekenen deze observaties namelijk voor jou als leidinggevende? Er zijn veel verschillen te benoemen als het gaat om school en werkgever. Als werkgever is het niet je primaire taak om je medewerker te laten werken aan eens sterke “ik”. Maar het is wel heel erg belangrijk. Niet voor niets worden er functioneringsgesprekken, voortgangsgesprekken en beoordelingsgesprekken gevoerd, en hebben veel werkgevers een opleidingsbudget voor de werknemers. Als werkgever weet je dat een sterke “ik” van de werknemer kan bijdragen aan de bedrijfsresultaten. De vraag is alleen of de traditionele systematieken van beoordelen en functioneren voor iedere persoon geschikt zijn. Met name omdat we met z’n allen erg van elkaar verschillen. Veertig jaar geleden werd me niet gevraagd waar ik persoonlijk in geïnteresseerd was. Nu was het de eerste vraag die onze juf aan ons stelde over onze zoon.  Werken vanuit het individu kan je als werkgever heel veel opleveren. Ons zoontje reageert onder druk rustig en komt ineens met creatieve oplossingen. Wat zou het fijn zijn als al je werknemers deze rust en dat vertrouwen ook kunnen ontwikkelen. Dat is namelijk lang niet altijd het geval. Kijk maar eens naar je medewerkers. Hoeveel hebben er al niet thuis gezeten met spanningsklachten? Hoe vaak voer je al niet een gesprek over de invloed van privé-spanning op optimaal functioneren? En heb je je wel eens afgevraagd waarom het blijkbaar nodig is dat er zoiets als een outplacementtraject bestaat? Het is zo normaal als gesneden brood, maar het is een resultaat van iets waar je toch als leidinggevende meer grip op had willen hebben. Als een dienstverband uitzichtloos is geworden dan heb je toch ergens een verkeerde afslag genomen? Bij voorkeur ben je escalatie voor, en wil je met je werknemers aan de slag om ze sterker te maken. Uiteraard wil je ook voorkomen dat mensen die niet goed op hun plek zitten te lang blijven zitten. Daar heeft namelijk ook de werknemer geen baat bij. Je gaat dus werken aan de ‘ik’ van de werknemer. Een goede manier is meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Dat staat buiten kijf, uiteraard. Wat echter de focus is waar jij als werkgever ook de vruchten van gaat plukken, is het effect daarvan op de invulling en het resultaat van de functie, en misschien zelfs daarna. We spreken dus van de kracht van duurzame loopbaanontwikkeling. Laten we dit vanaf nu Werkkracht Loopbaanontwikkeling noemen.  We onderscheiden twee verschillende fases in duurzame loopbaanontwikkeling. In de eerste fase van loopbaanontwikkeling werk je met je werknemer aan de ontwikkeling van de eigen functie zodat die beter aansluit bij de persoon. Stel niet de vraag hoe de werknemer beter zou kunnen gaan functioneren, maar stel de vraag hoe het werk beter te vormen is naar het individu. Niet iedereen vult de functie hetzelfde in, en binnen een functieomschrijving is er altijd ruimte om een eigen draai aan het geheel te geven. Het benutten van die ruimte draagt in positieve zin bij aan de resultaten van de werknemer.   Belangen kunnen uit elkaar gaan lopen, dan valt het te overwegen om een andere weg in te slaan. Werkkracht loopbaanontwikkeling biedt vroegtijdig inzicht over de langere termijn aansluiting tussen werknemer en bedrijf. Soms is de conclusie dat de ‘fit’ er op een gegeven ogenblik niet meer zal zijn. Dan is het in beider belang om fase B in in te gaan in de Werkkracht Loopbaanontwikkeling. Dan ga je werken aan een sterke ‘ik’ van de werknemer op het gebied van een toekomst elders. Heb jij het lef om tijdig fase B in te gaan? Tijdens een dienstverband is het niet erg om wel te weten dat je als persoon niet geheel binnen de organisatie past, maar het helpt je wel tevreden, rustig en sterk te houden als je in staat bent sterker te worden als ‘ik’. Dat je weet dat als individu dat je krachtiger aan het worden bent om als de keuze zich ooit voordoet in staat te zijn een nieuwe functie elders te aanvaarden. Sterker worden als individu om zo nodig een nieuwe stap aan te durven en te kunnen biedt dus rust en zelfvertrouwen. Je hoeft dan als werkgever helemaal niet bang te zijn voor escalatie, en je weet dat je werknemer zonder verdere angst zijn werk kan uitvoeren. Angst over de toekomst of om je baan te verliezen beïnvloedt uiteraard het functioneren. Door iets aan die angst te doen geeft je werknemer ruimte om goed werk te doen. Wellicht zelfs beter werk dan ooit. Werkkracht Loopbaanontwikkeling - Hoe dan? Werkkracht Loopbaanontwikkeling is prima te combineren met de normale gespreksvoering met de medewerker. Allereerst heb je het besef nodig dat de specifieke focus van toegevoegde waarde is. Dat je er overbodig ziekteverzuim of spanningen op de werkvloer ermee kunt voorkomen. In praktische zin valt het te integreren met je functioneringsgesprekken. Tot slot - Samen sta je sterker. In het programma Werkkracht Loopbaanontwikkeling komen de kennis en ervaring van Ontwikkelbrigade en Robait samen. Alex van der Meer (Robait) is coach en adviseur op het gebied van loopbaanbegeleiding en gespecialiseerd in outplacement, tweede spoortrajecten, en verzuim-casemanagement. Trudy Boeré (Ontwikkelbrigade) is coach en adviseur werk en autonomie, en houdt zich vooral bezig met jobcrafting voor werknemers en laat managers en HR zien hoe ze medewerkers hierin kunnen ondersteunen. Samen bieden we Werkkracht Loopbaanontwikkeling aan: een pakket van instrumenten dat werkgevers en werknemers ondersteunt om de krachten te bundelen en loopbaanbegeleiding tot een doorlopend onderdeel in alle fasen van het dienstverband te maken. Dat biedt voordelen voor medewerkers én voor de organisatie. Wij zijn geen goeroes, en geloven meer in stapsgewijze veranderingen dan in grote ontregelende reorganisaties. Voor lopen-op-gloeiende-kolen-sessies moet je ergens anders zijn. Wil je zo snel mogelijk aan de slag met oplossingen die aansluiten bij je medewerkers en organisatie én makkelijk in te passen zijn in de dagelijkse praktijk? Neem dan contact met ons op. We gaan graag met je in gesprek over Werkkracht Loopbaanontwikkeling. Ga de uitdaging aan voor jezelf en voor je medewerkers, en kies voor Werkkracht Loopbaanbegeleiding. Iedereen verdient een fijne loopbaan.  Lees het artikel van Ontwikkelbrigade over ditzelfde onderwerp:
 
0 Kommentare
Stel, je maakt je wat zorgen. Je medewerker lijkt niet helemaal lekker meer te functioneren, en je hebt het vermoeden dat er iets aan de hand is. Mag je dan bij een medewerker doorvragen over zijn of haar privéleven? En wat nu als deze er niet over wil hebben? In hoeverre mag je als werkgever überhaupt het privéleven van een medewerker bespreken? Soms lijkt het wel of privé haast niet meer bestaat. Dankzij de social media weet ik veel over veel mensen die ik gewoonweg persoonlijk niet ken. Regelmatig worden er via twitter of facebook berichten gedeeld over - onder andere - de eigen mentale of fysieke toestand, of dat er een familielid in het ziekenhuis ligt, inclusief de medische oorzaak daarvan. Soms lijken de berichten wat onschuldig, maar als je er over nadenkt dan geven veel mensen veel weg. Vaak heel bewust om plezier en leed te delen, maar vaak ook vermoed ik dat men niet altijd heel bewust het idee heeft dat er vele onbekende ogen meelezen.  Grondwet Het open karakter van wat we online met elkaar delen staat in schril contrast met de gespannen manier waarop organisaties moeten omgaan met privégegevens. Niet alleen wat betreft ziekmeldingen. Alles wat iemand buiten het werk doet behoort in principe niet tot de zogenoemde invloedssfeer van de werkgever. Ga je als werkgever je bemoeien met privézaken dan maak je in principe inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de medewerker. Een en ander wordt onderbouwd door artikel 10 van onze Grondwet: “ieder heeft, behoudens bij of krachtens de wet te stellen beperkingen, recht op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer.” <<<<<< Lees ook: wat mag je vragen bij een ziekmelding? >>>>>> Privé versus Organisatiebelang Maar ja, het één heeft altijd ook met het ander te maken. Bij een arbeidsovereenkomst is er niet alleen sprake van een opkomstplicht. Dus als je ergens werkt dien je daar ook toe in staat te zijn. Als er iets in de privésfeer is wat optimaal presteren tegenwerkt, dan zou je denken dat de werkgever toch wel iets daarover zou mogen zeggen. Er valt uiteindelijk het één en ander aan prestaties te verwachten. Dus als de werkgever merkt dat de prestaties minder worden dan zou je dus denken dat er in ieder geval op zijn minst ruimte moet zijn voor een goed gesprek. Een goed gesprek En dat is er dus ook. Alleen moet je je als werkgever wel realiseren dat je in de basis niet de privé-situatie centraal stelt, want daar heb je ook gewoonweg geen (volledig) zicht op. Je hebt als werkgever echter wel het recht om te praten over geleverde prestaties of over het wel of niet kunnen nakomen van gemaakte afspraken. In de basis zijn goede gesprekken over problemen wel mogelijk zolang je arbeid maar centraal blijft stellen. Een werknemer bepaalt uiteindelijk de grens wat hij of zij over privé-zaken kwijt wil.  Faciliteren en stimuleren Laat duidelijk binnen je organisatie zien dat het mogelijk is om ook iets te doen aan eventuele problematiek. Als organisatie heb je een vertrouwenspersoon en je hebt een bedrijfsarts. De deur daarvoor moet open staan, maar de deur moet ook gevonden kunnen worden. Elke leidinggevende kent de weg naar die deur als het goed is en geeft openheid van zaken daarover. Laat het algemeen bekend zijn dat vanuit preventief oogpunt er veel meer mogelijk is dan over het algemeen wordt gedacht. En dat dus ook privé-problematiek een plek kan hebben binnen je organisatie: een veilige plek. Denk ook na of je als organisatie wilt investeren in bijvoorbeeld spreekuren met een budgetcoach of wellicht zelfs het inhuren van een relatietherapeut. Deze hulpverlening wordt in de regel niet vergoed voor als je er gebruik van wilt maken, maar kan juist een heel verschil uitmaken voor iemand, en kan van kwaad naar erger voorkomen. <<<<<< Lees ook: Het Financiële Fiasco >>>>>>  Juist ook in voorspoed Maak niet de fout de focus te richten op de werknemers die mogelijk minder presteren en/of wellicht privé-problematiek hebben. Investeer qua aandacht en voorlichting juist ook in de gemotiveerde en - op het oog - krachtige medewerkers. Mensen zijn in staat lang om te gaan met privé-problematiek en zelfs zeer goed te presteren op het werk. Je hebt de neiging deze toppers te blijven stimuleren en te laten groeien in het werk, echter deze mensen hebben mogelijk ook juist baat bij een beetje hulp op privé-gebied. Kortom Het is niet aan jou om direct te beginnen over eventuele privé-zaken bij je werknemer. Maar je hebt altijd recht om over prestaties te praten en de werknemer kan zo open zijn als hij of zij dat wil. Als je dus invloed wilt hebben als werkgever, zorg dan met name voor een open cultuur waar onderling vertrouwen de boventoon voert.    Een hobby is niet alleen een hele fijne uitlaatklep. Het heeft ook nog eens invloed op je arbeidsvitaliteit en op je loopbaan. In dit artikel lees je over de drie prachtige gevolgen van je hobby! En waarom het belangrijk is voor elke organisatie dat medewerkers niet alleen met werk bezig zijn. Wekelijks kom ik op een bedrijfslocatie waar ik gebruik maak van een ruimte om 1-op-1 coaching te doen. De sfeer is bij de huidige bezetting erg goed. Je komt er namelijk ook genoeg dingen tegen die niks met werk te maken hebben. Een dartbord, bijvoorbeeld, voor de ontspanning even tussendoor. Maar recent stonden er ook twee akoestische gitaren klaar bij een bureau van één van de medewerkers. Bleek dat er een medewerker een gitaar had gekocht zonder exact te weten hoe je gitaar speelt. Leuk zo’n impuls. Vooral als je een collega hebt die dan aanbiedt je wat beginselen te gaan leren in de pauze. Ik sta dan te juichen. Hoe mooi is dat. Musiceren met collega’s. Je hobby laten zien of beoefenen op het werk. Een hobby is ontspanning Een hobby zou eigenlijk altijd een belangrijk gespreksonderwerp moeten zijn. Wanneer ik met cliënten bezig ben vind ik het belangrijk om vooral ook te ontdekken wat ze graag doen. En of ze ook hobby's hebben. Waarom? Ten eerste geeft het me inzichten over de mens achter de casus of functionaris. En uiteindelijk is een hobby vaak een vertrouwde basis om over te hebben.  Kost toch tijd? “Ja, hallo ik heb geen tijd voor een hobby, hoor!” “Mijn werk is mijn hobby!” Ja, het kan een kostbare zaak zijn, een hobby. Want tijd is geld. Maar je kunt er veel voor terug krijgen. Hierbij daarom de Drie Prachtige Gevolgen van je Hobby: 1. Je scoort met een hobby! Je scoort, en niet alleen als je wel eens een doelpunt maakt omdat je op voetbal zit. Of bij enige andere balsport. Een leuke of interessante hobby is altijd een pré. Namelijk op je cv! Bij een sollicitatie kan het je helpen dat je laat zien dat je meer kunt en doet dan alleen je dagelijkse werkzaamheden. En je laat verder zien dat je in staat bent naast je werk ook ontspanning te vinden. Dat je dus in balans bent.  En zogezegd is het een leuk gespreksonderwerp als je een aansprekende hobby hebt. Maar kijk uit voor teleurstellingen. Ik ken heel veel mensen die “Formule 1” als hobby noteren op het cv. Super interessant natuurlijk, maar in de regel is het me maar één keer overkomen dat ik met iemand gesproken heb die daadwerkelijk in de Formule 1 iets doet. De rest is supporter en kijkt ernaar. 2. Een hobby is productiviteitsverhogend Ik gaf het al aan, met een hobby kun je ontspanning vinden. En als je meer ontspannen kunt zijn kun je ook gewoonweg productiever zijn. Je investeert dus in je hobby, maar je krijgt er veel voor terug. Je even kunnen verliezen in je hobby. Dan kun je los zijn van je werk of van je dagelijkse beslommeringen. Doen wat je leuk vindt is altijd goed. Persoonlijk merk ik dit heel erg duidelijk. Mijn grote hobby op dit moment is schrijven. En niet alleen voor de site van Robait. Ook op gebied van schrijven over ondergewaardeerde liedjes kan ik mijn ei kwijt. Al meer dan 60 blogs heb ik geïnspireerd geschreven over muziek waar ik zelf heel veel van hou. En dat voor de leukste muziekblog van Nederland. Het bereikt een publiek, dat is al heel leuk, maar het is ook een manier om mijn gedachten op een ander spoor te hebben.  Ik kan me heel gericht focussen op een nummer en wat ik daarover kwijt wil. Het maakt mijn hoofd even leeg, en dat kan ik goed gebruiken. Twee jonge kinderen, de taken die erbij horen, en daarnaast toch ook nog veel werken en willen schrijven voor de site van Robait. En daarbij zelf heel gevoelig zijn voor prikkels. Mijn bordje zit wel vol. Alsmede mijn hoofd. Maar mede dankzij de sportschool en de leukste muziekblog van Nederland kan ik balans vinden. En ben ik erg productief. Een vol bord, maar wat een smakelijke en aanvullende gerechten zo bij elkaar. 3. Met je hobby ga je ontdekken! Een hobby is een mogelijkheid om je verder te ontwikkelen. Je kunt eens andere paden bewandelen. En wellicht ontdek je bij jezelf ook nog nieuwe - tot nu toe ongebruikte - talenten. Talenten die je nodig kunt hebben in je verdere loopbaan. Daarnaast heb je hobby’s waarmee een bepaalde mate van creativiteit vereist is. Ieder mens kan creatief zijn. Je creativiteit kan toenemen door actief creatief bezig te zijn. Een toegenomen creatief vermogen is iets wat je heel erg kan helpen bij je eigen beroepsuitoefening, of anderzijds, als er sprake is van een situatie waarbij je oplossingsgericht bezig moet zijn. Lees ook: De Kunst van Creativiteit Genoeg argumenten om serieus bezig te zijn met je hobby. Ook als werkgever is het niet onbelangrijk om hobby’s in zeker mate toe te laten op de werkvloer. Praat erover, doe mee, laat elkaar zien wat je kunt. En stimuleer elkaar. Het is natuurlijk interessant wat een hobby kan betekenen, maar een hobby is vooral in eerste instantie leuk. Geniet er dus gewoon van. Dan komt de rest vanzelf.   Heb je als werkgever het recht om een ziekmelding van je medewerker te weigeren? Vooral als je 100% zeker weet dat er geen sprake is van ziekte of gebrek?   Als werkgever heb je zeker wel rechten, maar wees voorzichtig. Heel vaak is “nee” zeggen tegen een ziekmelding namelijk niet mogelijk. Er zijn van die momenten dat je dolgraag het woord "nee" wilt gaan gebruiken. Maar dat je dat beter niet kunt doen. Eén van mijn persoonlijke opvoedkundige uitdagingen op dit moment is het voorkomen van het gebruik van het woord “nee” of van het woord “niet”. Als opvoeder is het natuurlijk altijd mogelijk om niet altijd toe te geven aan de wensen en de nukken van je kind. Maar letterlijk “nee” zeggen dat is niet slim. Vooral als je kinderen erg jong zijn hebben ze niks aan het woord “nee” of het woord “niet”. Dat concept wordt gewoon niet gesnapt. Regelmatig loop ik met onze peuter door de supermarkt. Hij doet enthousiast mee met producten uit de schappen te trekken. Soms handig, maar vaak problematisch. Hoeveel kaas en koek en snoep heb je nou echt nodig? Dus de rem moet er op. Met name het kaasschap is een uitdaging. Hij is dol op kaas. Oude kaas, Parmezaanse, Smeer, Pinda. You name it. En dan kan ik twee dingen doen als hij weer eens naar een zakje overbodige geraspte kaas grijpt. Ik kan dan zeggen: “Nee, je mag dit niet pakken!” Maar dan is hij nieuwsgierig gemaakt, want “dan wat”? En de kans bestaat dat hij dus de kaas wel pakt. Of ik zeg tegen hem: “Lief van je, maar we hebben al genoeg kaas thuis! Zullen we zo broodjes gaan pakken, want dat hebben we nodig.” De kans bestaat dat hij in een koppige bui is en alsnog de kaas pakt, maar de kans is veel meer aanwezig dat hij dit wél snapt en direct naar de broodjes wil gaan. De kunst is dus om je kind iets te weigeren maar dat om te zetten naar iets anders wat wel kan. Nee zeggen zonder nee zeggen. Ik vind het een hele kunst, en ik beheers het ook nog niet volledig, maar ik doe mijn best  Net zo goed dat je je kinderen iets wilt kunnen ontzeggen zonder dat het een drama wordt, zo wil je als werkgever ook in staat zijn op de juiste momenten “nee” te zeggen tegen je werknemer. Echter als het gaat om een ziekmelding dan is dat ook een hele lastige. Want is het niet zo dat je daar nooit “nee” tegen mag zeggen? Wat moet je doen als je wel “nee” zou willen zeggen, maar dat gewoonweg niet lijkt te kunnen? Allereerst. Zijn er redenen om een ziekmelding te willen weigeren? Er zijn zeker momenten dat je het liefst een ziekmelding zou willen weigeren. Met name als je zeker weet dat het niet om een ziekmelding gaat. Van een ziekmelding is sprake als de medewerker beperkt is voor zijn eigen bedongen arbeid vanwege ziekte of gebrek. Als er dus sprake is van een medische reden. Als een ziekmelding wordt gedaan zonder medische reden dan is er dus feitelijk geen sprake van een ziekmelding. En zou je dus denken dat je de ziekmelding als zodanig ook moet kunnen weigeren. Echter dat valt nog wel eens tegen. Knip en Klaar! Soms is het bij de ziekmelding echter heel duidelijk dat er sprake is van iets anders. Een heel bekend voorbeeld is dat er sprake is van een ziek kind of een andere zorgtaak die het ineens noodzakelijk maakt dat de medewerker thuis moet blijven. Als de werknemer dit ook zo benoemt dan kan er dus uiteindelijk een duidelijk “nee” worden gezegd. Dit is knip en klaar geen ziekmelding, we zullen het op een andere manier moeten oplossen. Wellicht kan er aanspraak worden gemaakt op calamiteitenverlof, of valt er op een ander vlak iets te regelen. Minder Knip en Klaar! Slechte beoordeling of conflict? Soms komt het echter voor dat je het vermoeden hebt dat een ziekmelding een niet medische oorzaak heeft. Dat je het idee hebt dat de melding komt vanwege iets wat eerder is voorgevallen op werk. Dat je denkt dat die slechte beoordeling van vorige week invloed heeft, of dat er wellicht sprake is van een arbeidsconflict die aan de ziekmelding ten grondslag ligt. Wat dan? Tja, zolang de medewerker gewoon aangeeft ziek te zijn. Wat dan? Wie ben jij om dat op afstand over de telefoon te kunnen tegenspreken? Dan heb je dus uiteindelijk geen keus dan de ziekmelding wel te accepteren. Echter je verhaal is nog lang niet klaar. Aangezien je een sterk vermoeden hebt moet je dit zeker niet laten lopen.  Mijn advies is om dan duidelijk aan te geven bij de werknemer dat je zelf niet kunt bepalen of iemand echt ziek is, en dat je dus graag een uitspraak wilt hebben van de bedrijfsarts. Je plant een afspraak in met de bedrijfsarts voor zo snel mogelijk. Uiteraard informeer je de bedrijfsarts dat de reden van zo’n vroege oproep te maken heeft met het feit dat je heel graag uitsluitsel wilt hebben of er sprake is van een medische reden of niet. Dat er wellicht sprake kan zijn van een arbeidsconflict. In praktische zin klinkt dit ook wel logisch. Op papier zijn deze stappen correct en als het goed is krijg je snel uitsluitsel. Echter in de praktijk ligt de waarheid vaak wat in het midden, en wordt het verhaal er niet direct duidelijker door. Vaak zijn de leidinggevenden wat teleurgesteld als ze het advies van de bedrijfsarts ontvangen. Lees meer over conflicten: Mooie Mediation Momenten Knip noch Klaar! In veel gevallen is het echter lastig. Want de oorzaak van verzuim hoeft niet eens aan jou te worden medegedeeld. Als iemand zich vaak ziek meldt, dat zou verdacht kunnen zijn, maar als je niets zeker weet dan kun je niet anders dan de ziekmelding te accepteren. Nochtans kun je wel altijd in een vroeg stadium de bedrijfsarts vragen een uitspraak te doen. Lees ook over de ziekmelding: infographic Ziekmelding & Privacy Bijna nooit nee zeggen! Het komt dus niet vaak voor dat je meteen “nee” kunt zeggen tegen een ziekmelding. Meestal moet je dus op een andere manier te werk gaan om te voorkomen dat je ineens geraspte kaas in je boodschappenwagentje terug vindt. Net dus dat je moet leren niet anders “nee” te zeggen tegen een kind zul je dus andere methodes moeten hanteren om een gewenst resultaat te krijgen. In beide gevallen is het een hele kunst. Tip! Slim is om je te richten op de dingen die je wel kunt doen. Weet wanneer je nog wel bewegingsruimte hebt. Er zijn mogelijkheden om te voorkomen dat medewerkers ten onrechte gaan ziek melden. Je hebt wat dat betreft meer speelruimte voordat de ziekmelding er is. De kunst is dus met name de signalen van een mogelijke verzuimbehoefte vroegtijdig te herkennen en daar adequaat op te reageren. Met goede frequente gesprekken over verzuim en verzuimbehoefte weet je al een heel stuk problematiek te voorkomen. Vooralsnog kun je nu dus ook kijken of je wel optimaal gebruik maakt van het frequent verzuim gesprek ter voorkoming van nieuwe of langdurige ziekmeldingen. Lees hierover: vier fouten bij frequent verzuim gesprekken.   Er wordt erg enthousiast op gereageerd. Op onze nieuwe gezinssamenstelling. Twee-en-een-half jaar geleden bestond ons team nog slechts uit twee personen. Heel recent echter is onze bezetting gegroeid naar vier personen. Er is sprake van een interessante toevoeging, want het is onmiskenbaar een meisje. En we hadden dus al een jongetje. Een kraamverzorgster noemde het een “droom” van vele ouders. Dat we nu van beiden één hebben. “Een koningskoppel, wat leuk!”  We spreken van een hele nieuwe en interessante groepsdynamiek. Maar dat komt natuurlijk ook omdat de jongste toevoeging nog de nodige zorg nodig heeft voordat ze optimaal mee gaat doen in het gezinsproces. Spannend uiteraard. Hoe gaat dit allemaal uitwerken de komende jaren? Hoe zullen we met elkaar omgaan, wat gaan we van elkaar leren? Wat ik in ieder geval weet te waarderen nu is de diversiteit. En ik denk dat het weer een zekere nieuwe hoeveelheid skills zal vergen voor yours truly. Maar uiteraard weet ik me gesterkt in de gedachte dat we allemaal er baat bij gaan hebben dat we als gezin divers zijn samengesteld. Persoonlijk hou ik van variatie. Diversiteit is een kracht. En dat geldt uiteraard met name ook voor organisaties. Diverse voordelen van diversiteit Organisaties die divers zijn samengesteld hebben een streepje voor. Als je als organisatie in staat bent om intern meer alternatieven te bespreken en om innovatiever om te gaan met veranderingen, dan weet je uiteindelijk betere bedrijfsresultaten te behalen dan je concurrentie. Fact! En om juist verschillende denkbeelden in huis te hebben zou je moeten streven naar een zo divers mogelijke organisatie. Met diversiteit werk je positief aan de verbetering van je klantgerichtheid, het werkgeluk van je eigen werknemers en aan je arbeidsmarkt-aantrekkelijkheid. Het is een krachtig wapen met veel voordelen. Iedereen weet dat. Maar… niet altijd is er sprake van een gevarieerde teamsamenstelling. Gek genoeg. Ik realiseer me dat bijvoorbeeld veel bedrijven in Nederland gewoonweg amper in staat zijn meer vrouwen aan de top te krijgen. In het afgelopen jaar is men er niet in geslaagd daar significant in te verbeteren. De problemen aan de top ontstaan uiteraard in de basis. Het aannamebeleid is onbewust nog te vaak gebaseerd op “het vertrouwde”. Op belegen gedachten en conservatief gedrag. En ik heb het niet eens over het matige gender-overschrijdend gedrag. Dat er nog zoiets bestaat als mannenberoepen en vrouwenberoepen, dat is al belachelijk genoeg. Maar er is meer.  Niet alleen gender! Diversiteit is natuurlijk niet alleen het verschil in geslacht. Binnen de organisatie bereik je ook gezonde diversiteit met een mooie mix andere verschillen. Denk aan het verschil in etniciteit, arbeidsvermogen, leeftijd en uiteraard seksualiteit. Een oudere medewerker die bijna tegen de pensioendatum aan zit, waarom is dat vaak een obstakel om aan te nemen? Deze heeft juist de vrijheid om zorgeloos voor je te werken. En wat een ervaring brengt deze mee! En iemand die duidelijk een beperking heeft? Wat voor creatief vermogen en kracht moet die wel niet hebben om die beperking te compenseren? Creativiteit en Kracht, dat zijn toch erg mooie eigenschappen die je goed kunt gebruiken in je team? Een leestip! Voor het slapen gaan lezen we altijd een boekje met onze zoon. En een der favorieten is het boek Elmer van David McKee. Elmer is een olifant. Maar Elmer heeft geen olifanten-kleur. Elmer is Patchwork! En wat dat kan betekenen?! Daar gaat het verhaal over. Dat “anders zijn” heel veel oplevert voor alle betrokkenen binnen de groep. En dat het heel saai is als iedereen hetzelfde is. Het boek Elmer is wat mij betreft het beste managementboek over diversiteit. Als het ware. Ondanks het irritante feit dat het technisch niet mogelijk is om een leeuw en een tijger in dezelfde jungle aan te treffen, mister McKee! De positieve reacties op diversiteit. En laten we eerlijk zijn. Patchwork is altijd mooier dan grijs alleen. En er wordt altijd positiever op gereageerd. Je broodnodige talent zal eerder voor jou kiezen als je Elmers hebt rondlopen. Daarom: "It Must Be Elmer!"   Opgave: Een trein rijdt van A naar B. Onderweg wordt besloten dat het niet naar B kan gaan eigenlijk, en naar C moet gaan rijden. Wat is logisch? |
Archieven
Juli 2022
Categorieën
Alles
|
|
Alles van deze site Copyright Robait - Alex van der Meer
Robait staat ingeschreven bij de KvK onder "Robait2Work" en heeft als nummer: 66059704 | ||||||||||||||
