|
blog |
|
|
|
|
|
|
Heb je als werkgever het recht om een ziekmelding van je medewerker te weigeren? Vooral als je 100% zeker weet dat er geen sprake is van ziekte of gebrek?   Als werkgever heb je zeker wel rechten, maar wees voorzichtig. Heel vaak is “nee” zeggen tegen een ziekmelding namelijk niet mogelijk. Er zijn van die momenten dat je dolgraag het woord "nee" wilt gaan gebruiken. Maar dat je dat beter niet kunt doen. Eén van mijn persoonlijke opvoedkundige uitdagingen op dit moment is het voorkomen van het gebruik van het woord “nee” of van het woord “niet”. Als opvoeder is het natuurlijk altijd mogelijk om niet altijd toe te geven aan de wensen en de nukken van je kind. Maar letterlijk “nee” zeggen dat is niet slim. Vooral als je kinderen erg jong zijn hebben ze niks aan het woord “nee” of het woord “niet”. Dat concept wordt gewoon niet gesnapt. Regelmatig loop ik met onze peuter door de supermarkt. Hij doet enthousiast mee met producten uit de schappen te trekken. Soms handig, maar vaak problematisch. Hoeveel kaas en koek en snoep heb je nou echt nodig? Dus de rem moet er op. Met name het kaasschap is een uitdaging. Hij is dol op kaas. Oude kaas, Parmezaanse, Smeer, Pinda. You name it. En dan kan ik twee dingen doen als hij weer eens naar een zakje overbodige geraspte kaas grijpt. Ik kan dan zeggen: “Nee, je mag dit niet pakken!” Maar dan is hij nieuwsgierig gemaakt, want “dan wat”? En de kans bestaat dat hij dus de kaas wel pakt. Of ik zeg tegen hem: “Lief van je, maar we hebben al genoeg kaas thuis! Zullen we zo broodjes gaan pakken, want dat hebben we nodig.” De kans bestaat dat hij in een koppige bui is en alsnog de kaas pakt, maar de kans is veel meer aanwezig dat hij dit wél snapt en direct naar de broodjes wil gaan. De kunst is dus om je kind iets te weigeren maar dat om te zetten naar iets anders wat wel kan. Nee zeggen zonder nee zeggen. Ik vind het een hele kunst, en ik beheers het ook nog niet volledig, maar ik doe mijn best  Net zo goed dat je je kinderen iets wilt kunnen ontzeggen zonder dat het een drama wordt, zo wil je als werkgever ook in staat zijn op de juiste momenten “nee” te zeggen tegen je werknemer. Echter als het gaat om een ziekmelding dan is dat ook een hele lastige. Want is het niet zo dat je daar nooit “nee” tegen mag zeggen? Wat moet je doen als je wel “nee” zou willen zeggen, maar dat gewoonweg niet lijkt te kunnen? Allereerst. Zijn er redenen om een ziekmelding te willen weigeren? Er zijn zeker momenten dat je het liefst een ziekmelding zou willen weigeren. Met name als je zeker weet dat het niet om een ziekmelding gaat. Van een ziekmelding is sprake als de medewerker beperkt is voor zijn eigen bedongen arbeid vanwege ziekte of gebrek. Als er dus sprake is van een medische reden. Als een ziekmelding wordt gedaan zonder medische reden dan is er dus feitelijk geen sprake van een ziekmelding. En zou je dus denken dat je de ziekmelding als zodanig ook moet kunnen weigeren. Echter dat valt nog wel eens tegen. Knip en Klaar! Soms is het bij de ziekmelding echter heel duidelijk dat er sprake is van iets anders. Een heel bekend voorbeeld is dat er sprake is van een ziek kind of een andere zorgtaak die het ineens noodzakelijk maakt dat de medewerker thuis moet blijven. Als de werknemer dit ook zo benoemt dan kan er dus uiteindelijk een duidelijk “nee” worden gezegd. Dit is knip en klaar geen ziekmelding, we zullen het op een andere manier moeten oplossen. Wellicht kan er aanspraak worden gemaakt op calamiteitenverlof, of valt er op een ander vlak iets te regelen. Minder Knip en Klaar! Slechte beoordeling of conflict? Soms komt het echter voor dat je het vermoeden hebt dat een ziekmelding een niet medische oorzaak heeft. Dat je het idee hebt dat de melding komt vanwege iets wat eerder is voorgevallen op werk. Dat je denkt dat die slechte beoordeling van vorige week invloed heeft, of dat er wellicht sprake is van een arbeidsconflict die aan de ziekmelding ten grondslag ligt. Wat dan? Tja, zolang de medewerker gewoon aangeeft ziek te zijn. Wat dan? Wie ben jij om dat op afstand over de telefoon te kunnen tegenspreken? Dan heb je dus uiteindelijk geen keus dan de ziekmelding wel te accepteren. Echter je verhaal is nog lang niet klaar. Aangezien je een sterk vermoeden hebt moet je dit zeker niet laten lopen.  Mijn advies is om dan duidelijk aan te geven bij de werknemer dat je zelf niet kunt bepalen of iemand echt ziek is, en dat je dus graag een uitspraak wilt hebben van de bedrijfsarts. Je plant een afspraak in met de bedrijfsarts voor zo snel mogelijk. Uiteraard informeer je de bedrijfsarts dat de reden van zo’n vroege oproep te maken heeft met het feit dat je heel graag uitsluitsel wilt hebben of er sprake is van een medische reden of niet. Dat er wellicht sprake kan zijn van een arbeidsconflict. In praktische zin klinkt dit ook wel logisch. Op papier zijn deze stappen correct en als het goed is krijg je snel uitsluitsel. Echter in de praktijk ligt de waarheid vaak wat in het midden, en wordt het verhaal er niet direct duidelijker door. Vaak zijn de leidinggevenden wat teleurgesteld als ze het advies van de bedrijfsarts ontvangen. Lees meer over conflicten: Mooie Mediation Momenten Knip noch Klaar! In veel gevallen is het echter lastig. Want de oorzaak van verzuim hoeft niet eens aan jou te worden medegedeeld. Als iemand zich vaak ziek meldt, dat zou verdacht kunnen zijn, maar als je niets zeker weet dan kun je niet anders dan de ziekmelding te accepteren. Nochtans kun je wel altijd in een vroeg stadium de bedrijfsarts vragen een uitspraak te doen. Lees ook over de ziekmelding: infographic Ziekmelding & Privacy Bijna nooit nee zeggen! Het komt dus niet vaak voor dat je meteen “nee” kunt zeggen tegen een ziekmelding. Meestal moet je dus op een andere manier te werk gaan om te voorkomen dat je ineens geraspte kaas in je boodschappenwagentje terug vindt. Net dus dat je moet leren niet anders “nee” te zeggen tegen een kind zul je dus andere methodes moeten hanteren om een gewenst resultaat te krijgen. In beide gevallen is het een hele kunst. Tip! Slim is om je te richten op de dingen die je wel kunt doen. Weet wanneer je nog wel bewegingsruimte hebt. Er zijn mogelijkheden om te voorkomen dat medewerkers ten onrechte gaan ziek melden. Je hebt wat dat betreft meer speelruimte voordat de ziekmelding er is. De kunst is dus met name de signalen van een mogelijke verzuimbehoefte vroegtijdig te herkennen en daar adequaat op te reageren. Met goede frequente gesprekken over verzuim en verzuimbehoefte weet je al een heel stuk problematiek te voorkomen. Vooralsnog kun je nu dus ook kijken of je wel optimaal gebruik maakt van het frequent verzuim gesprek ter voorkoming van nieuwe of langdurige ziekmeldingen. Lees hierover: vier fouten bij frequent verzuim gesprekken.  
0 Reacties
Over de veranderingen voor de MKB werkgever in het kader van de loondoorbetalingsverplichting. En over hoe je als werkgever grip op het 2e spoortraject krijgt. Recent is het volgende bericht te lezen op de site van de KvK. Het gaat over de maatregelen voor het MKB die worden genomen om de mogelijke lasten van langdurig ziekteverzuim te verminderen. Met name is het nieuws dat er per 1 januari 2020 een speciale MKB-verzuim-ontzorg-verzekering komt die de ondernemer optimaal moet ondersteunen. Deze verzekering vangt het financiële risico op en helpt bij de verplichtingen en taken van de loondoorbetaling bij ziekte. Het wordt een commerciële verzekering. De hoogte van de premies is nog niet bekend, maar de kleine werkgever krijgt van de overheid een tegemoetkoming van € 1.100,- per jaar voor de premie van deze MKB-verzuim-ontzorg-verzekering. Heb je als mkb’er een zieke werknemer? Dan moet je die twee jaar lang loon blijven betalen. Dat is vaak lastig. Met nieuwe maatregelen wordt dit nu makkelijker, duidelijker en goedkoper. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), werkgeversorganisaties en verzekeraars maakten hier afspraken over.  Uiteraard is het nog wel belangrijk om te kijken hoe één en ander vorm gaat krijgen, maar het is in ieder geval goed om te weten dat er ook in wordt gekeken naar praktische oplossingen, en niet alleen naar financiële. Er is een duidelijke focus op de re-integratie. En de ondersteuning op dat gebied. Echter, die laatstgenoemde maatregel, dat de werkgever meer grip gaat krijgen op het “tweede spoor”, die snap ik niet. Op papier heeft de werkgever al volledige grip op het tweede spoor. Als werkgever ben je namelijk verantwoordelijk voor de resultaten van het tweede spoor. Een werkgever kiest er echter vaak voor dat het tweede spoor door een externe partij wordt gedaan. Juist om zeker te weten dat een expert op de taak is gezet. Maar het kan zijn dus dat je als werkgever het gevoel hebt dat je niet veel kunt doen als je medewerker het 2e spoor ingaat. Dat je moeilijk het succes van een 2e spoor kunt beïnvloeden. Daar is nog wel wat voor te zeggen. Gelukkig is daar wel wat op te verzinnen. De Grip-Tips! 1. Je kunt niet vroeg genoeg met 2e spoor-denken beginnen! Vaak is er bij de start van een 2e spoortraject een hele ommezwaai nodig voor de medewerker. Er moet ineens naar buiten gekeken worden. Naar ander werk, naar een andere werkgever. In veel gevallen zijn er nog obstakels die dat naar-buiten-denken tegenwerken. Als werkgever kun je echter gedurende het voorafgaande traject - het 1e spoor - daar zeker wat aan doen. Ook in het kader van het 1e spoor kun je het benutten van mogelijkheden voor niet eigen werk slim noemen. Wat ik daarmee bedoel? Nou, aangepast werk ter reïntegratie mag altijd, als de bedrijfsarts hierover heeft geadviseerd. Maar als je dat aangepast werk niet zelf kunt bieden? Wat gaat de medewerker dan doen? Thuis zitten? Vraag je je dan af: zijn er wellicht niet mogelijkheden elders? Werk als vrijwilliger wellicht? Laat in ieder geval je medewerker zeker zelf ook “naar buiten” kijken! Lees meer: het 2e spoor bijster  2. Ken de coach! Gooi de 2e spoor-begeleiding niet over de schutting. Voor de medewerker en voor de werkgever is het belangrijk dat er een goede samenwerking ontstaat met de partij die het 2e spoortraject gaat begeleiden. Als werkgever wil je als het ware zien dat het goed gaat. Je kent de coach, je weet zeker dat er een klik is tussen de coach en de medewerker, en tussen de coach en jou… Anders ga je er natuurlijk niet aan beginnen. 3. Grip op resultaat! Je ziet door de regelingen vaak door de bomen het bos niet meer. Als werkgever wil je uiteraard voorkomen dat je de verkeerde dingen gaat doen. En ook al weet je niet precies wat het UWV van je verwacht. Onthoud dan dat je het nooit echt fout kunt doen als je gewoon een resultaat weet neer te zetten. Re-integratie is het doel. Als je dat weet te realiseren binnen de twee jaar, dan maakt de opbouw van het dossier en de volgorde van de stappen al niet meer uit, als het ware. Het is dus nooit verkeerd om je oog op de bal te houden en kijken of er te scoren valt. Of je achteraf gezien wellicht buitenspel stond, dat is niet van belang bij dit spelletje. Als je de wedstrijd wint, dan is iedereen altijd tevreden. Lees meer: Voorkomen van loonsanctie? Als MKB werkgever weet je alles van ondernemen en resultaat behalen. En knokken. Dit zijn de ingrediënten die een re-integratie tot een succes kunnen maken. Als MKB werkgever heb je dus altijd een streepje voor. Je houdt gewoon grip op het resultaat, dan hou je dus automatisch altijd ook grip op het 2e spoor. Meer weten? Zijn er nog vragen? Neem vrijblijvend contact op met Robait.   Er wordt erg enthousiast op gereageerd. Op onze nieuwe gezinssamenstelling. Twee-en-een-half jaar geleden bestond ons team nog slechts uit twee personen. Heel recent echter is onze bezetting gegroeid naar vier personen. Er is sprake van een interessante toevoeging, want het is onmiskenbaar een meisje. En we hadden dus al een jongetje. Een kraamverzorgster noemde het een “droom” van vele ouders. Dat we nu van beiden één hebben. “Een koningskoppel, wat leuk!”  We spreken van een hele nieuwe en interessante groepsdynamiek. Maar dat komt natuurlijk ook omdat de jongste toevoeging nog de nodige zorg nodig heeft voordat ze optimaal mee gaat doen in het gezinsproces. Spannend uiteraard. Hoe gaat dit allemaal uitwerken de komende jaren? Hoe zullen we met elkaar omgaan, wat gaan we van elkaar leren? Wat ik in ieder geval weet te waarderen nu is de diversiteit. En ik denk dat het weer een zekere nieuwe hoeveelheid skills zal vergen voor yours truly. Maar uiteraard weet ik me gesterkt in de gedachte dat we allemaal er baat bij gaan hebben dat we als gezin divers zijn samengesteld. Persoonlijk hou ik van variatie. Diversiteit is een kracht. En dat geldt uiteraard met name ook voor organisaties. Diverse voordelen van diversiteit Organisaties die divers zijn samengesteld hebben een streepje voor. Als je als organisatie in staat bent om intern meer alternatieven te bespreken en om innovatiever om te gaan met veranderingen, dan weet je uiteindelijk betere bedrijfsresultaten te behalen dan je concurrentie. Fact! En om juist verschillende denkbeelden in huis te hebben zou je moeten streven naar een zo divers mogelijke organisatie. Met diversiteit werk je positief aan de verbetering van je klantgerichtheid, het werkgeluk van je eigen werknemers en aan je arbeidsmarkt-aantrekkelijkheid. Het is een krachtig wapen met veel voordelen. Iedereen weet dat. Maar… niet altijd is er sprake van een gevarieerde teamsamenstelling. Gek genoeg. Ik realiseer me dat bijvoorbeeld veel bedrijven in Nederland gewoonweg amper in staat zijn meer vrouwen aan de top te krijgen. In het afgelopen jaar is men er niet in geslaagd daar significant in te verbeteren. De problemen aan de top ontstaan uiteraard in de basis. Het aannamebeleid is onbewust nog te vaak gebaseerd op “het vertrouwde”. Op belegen gedachten en conservatief gedrag. En ik heb het niet eens over het matige gender-overschrijdend gedrag. Dat er nog zoiets bestaat als mannenberoepen en vrouwenberoepen, dat is al belachelijk genoeg. Maar er is meer.  Niet alleen gender! Diversiteit is natuurlijk niet alleen het verschil in geslacht. Binnen de organisatie bereik je ook gezonde diversiteit met een mooie mix andere verschillen. Denk aan het verschil in etniciteit, arbeidsvermogen, leeftijd en uiteraard seksualiteit. Een oudere medewerker die bijna tegen de pensioendatum aan zit, waarom is dat vaak een obstakel om aan te nemen? Deze heeft juist de vrijheid om zorgeloos voor je te werken. En wat een ervaring brengt deze mee! En iemand die duidelijk een beperking heeft? Wat voor creatief vermogen en kracht moet die wel niet hebben om die beperking te compenseren? Creativiteit en Kracht, dat zijn toch erg mooie eigenschappen die je goed kunt gebruiken in je team? Een leestip! Voor het slapen gaan lezen we altijd een boekje met onze zoon. En een der favorieten is het boek Elmer van David McKee. Elmer is een olifant. Maar Elmer heeft geen olifanten-kleur. Elmer is Patchwork! En wat dat kan betekenen?! Daar gaat het verhaal over. Dat “anders zijn” heel veel oplevert voor alle betrokkenen binnen de groep. En dat het heel saai is als iedereen hetzelfde is. Het boek Elmer is wat mij betreft het beste managementboek over diversiteit. Als het ware. Ondanks het irritante feit dat het technisch niet mogelijk is om een leeuw en een tijger in dezelfde jungle aan te treffen, mister McKee! De positieve reacties op diversiteit. En laten we eerlijk zijn. Patchwork is altijd mooier dan grijs alleen. En er wordt altijd positiever op gereageerd. Je broodnodige talent zal eerder voor jou kiezen als je Elmers hebt rondlopen. Daarom: "It Must Be Elmer!"   Kan er soms met mijn kop niet bij. Met mijn voeten in de lucht en mijn hoofd op de grond.   Ik was in gesprek met een cliënt van mij. En ik vroeg hem wat hij van het 2e spoortraject vond en wat hij zou willen meegeven aan de cliënten die hem nog zouden navolgen….  De schrijver van dit artikel heeft ervoor gekozen anoniem te blijven: “Na jaren gewerkt te hebben komt er ineens een dag waarop het eigen werk niet meer wil. Door lichamelijke of psychische klachten, het wil echt niet meer. Natuurlijk waren de klachten al wel een tijd aanwezig. Maar langzamerhand werden ze steeds erger. Soms sprak je erover, maar meestal werd het afgedaan met de opmerking: “Och, je wordt een dagje ouder”, of “Iedereen heeft wel een keer wat.” "Leg je er maar bij neer." Tot de dag dat het echt niet meer wil. Je gaat naar een arts voor een behandeling of naar het ziekenhuis in de hoop dat de klachten tijdelijk zijn. Maar de klachten zijn niet tijdelijk. Je komt tot de conclusie dat je je eigen werk niet meer kunt doen. Dit komt vaak aan als een mokerslag.  Je wordt onzeker, je kunt niet accepteren dat je een blijvende beperking hebt. Je hebt veel vragen, hoe gaat dit verder, wat zijn de financiële gevolgen? De stress neemt toe. Je komt bij een bedrijfsarts, een arbeidsdeskundige wordt ingeschakeld, het voelt alsof je geen grip meer op je eigen leven hebt. De werkgever probeert nog wat met aangepast werk, maar met het rapport van de arbeidsdeskundige in de hand wordt geconcludeerd dat je op zoek moet naar ander werk bij een andere werkgever. Spoor 1 is mislukt, de re-integratiecoach komt in beeld. Vanaf dit moment word je begeleid naar ander ander werk. Vaak schakelt de werkgever een professionele coach in. Ook blijf je tot het eind van het 2e jaar bezoeken bij de bedrijfsarts afleggen. Aan het eind van het 2e jaar, als het uiteindelijk niet is gelukt te re-integreren, zul je nog naar het UWV moeten. Daar wordt bepaald voor hoeveel procent je arbeidsongeschikt blijkt te zijn. Maar hoe ga je om met dit hele proces? Zonder veel stress te hebben of je ongelukkig te voelen? 1. De werkgever Vooral het contact met de eigen werkgever is belangrijk. Je moet goed in gesprek over hoe nu verder te gaan. Wat kan de werkgever aan - tijdelijk - aangepast werk bieden? Er kan echter spanning gaan ontstaan. Voor de werkgever kan aan deze situatie een behoorlijk kostenplaatje gaan hangen. De kans is dat het uitloopt op een conflict tussen werkgever en werknemer als er niet veel begrip is voor elkaars situatie. Probeer dit dan voor te zijn. Schakel mediation zo snel mogelijk in. Juist om een echt conflict te voorkomen. Vraag vroegtijdig hulp in van je bond. De bond weet vaak wat de wettelijke regelingen zijn. Als beide partijen zich houden aan de wettelijke- en/of aan de cao-regelingen is de kans op een conflict ook minder groot. In uitzonderlijke situaties wordt er nog onderhandeld over een regeling. Als je bijvoorbeeld al wat ouder bent en niet zo lang meer hoeft te werken. Stel altijd redelijke eisen, want te hoge eisen worden niet ingewilligd en zorgen alleen maar voor frustraties. Praat er ook niet te lang over, maar leg je wensen goed uit en luister ook goed wat de werkgever te bieden heeft. Is het verschil te groot, stop dan met onderhandelen. Doorgaan heeft alleen zin als er een klein verschil is.  2. De Bedrijfsarts Het is ook verstandig om een goed contact met de bedrijfsarts te hebben. Hier komen we op een moeilijk punt. Er zijn namelijk vaak onderbuikgevoelens. Vaak wordt de bedrijfsarts gezien als een tegenpartij waar je de problemen wellicht wat groter moet maken dan ze zijn, om via hem je gelijk van arbeidsongeschiktheid te halen. Natuurlijk, hij wordt betaald door je baas en zal daarom zeker ook het beste met je baas voor hebben. Maar ook de bedrijfsarts moet zich houden aan wetten en regels waarnaar hij moet oordelen en hij zal er niet bij gebaat zijn om je naar je werk te sturen als het gewoonweg niet kan. Er zullen ook artsen zijn die voor je gevoel minder goed advies geven, maar dan kun je tegenwoordig altijd nog een consult aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Meestal is het het beste om een eerlijk gesprek met de arts te hebben. Een gesprek waar je de problemen zonder overdrijven kunt uitleggen. Een goede bedrijfsarts komt zowel voor de werkgever als ook voor de werknemer op. Alleen dat kan hij pas goed als hij het overzicht volledig heeft. Lever dus gegevens aan die hij nodig heeft. Dat scheelt veel discussie.  3. Spoor 2 re-integratie Wanneer je in een 2e spoortraject terecht komt word je begeleid naar ander werk bij een andere werkgever. De begeleiding komt soms vanuit de werkgever zelf, maar wordt ook vaak door een coach van buitenaf gedaan. Wanneer de organisatie waar je vandaan komt erg groot is kan het zijn dat je begeleiding krijgt van iemand die niet direct je leidinggevende is. Dit werkt wellicht wat beter, maar het blijft natuurlijk altijd wel je werkgever. Als je daar op minder goede voet mee staat, dan is er altijd wel wat emotie aanwezig. Een coach van buitenaf wordt vaak als meer onpartijdig gezien, maar deze wordt ook gewoon door de werkgever betaald. Het is heel belangrijk dat je een goed gevoel hebt bij je coach. Maak kennis, en onthou dat je ook iets mag zeggen over je coach. Deze moet gewoon bij je passen. Anders werkt het traject gewoon niet goed. Belangrijk is dat je door eerlijke gesprekken een goede relatie krijgt met de coach, waarbij het goed is dat er ruimte is om alles bespreekbaar te maken. Vaak is het goed om gesprekken niet te officieel te maken, zodat je het op een ontspannen manier over mogelijkheden en onmogelijkheden kunt hebben. Bedenk hierbij dat de coach jou alleen kan helpen als hij weet wat je echt nog kunt. Je leeftijd kan veel verschil uitmaken. Ben je al wat ouder en moet je nog maar een paar jaar, is het vinden van werk veel moeilijker omdat werkgevers je sollicitatie mogelijk minder serieus nemen. De kans om weer ergens binnen te komen is soms best klein. Steek je energie dan vooral ook in positieve dingen! Ga bijvoorbeeld vrijwilligerswerk doen. Je bent dan nuttig bezig voor je zoektocht, maar ook blijf je actief in de maatschappij. Dit is goed voor je eigen gemoedsrust. Als je jonger bent dan is het vooral, zeker ook inkomen technisch gezien, heel erg belangrijk echt werk te vinden door middel van dit traject. Kijk goed naar je eigen mogelijkheden en maak gebruik van de mogelijkheden van je coach. Nogmaals, dit lukt alleen bij eerlijk en gelijkwaardig contact met je coach. Ook kan het verstandig zijn je eerst te richten op een werkervaringsplaats en, desnoods, vrijwilligerswerk om ervaring op te doen voor je nieuwe toekomst. En om jezelf een boost te geven omdat je ook voor de maatschappij nuttig bezig bent. Vaak is in een 2e spoor-situatie de stress groot. Bekijk het daarom zo zakelijk mogelijk. Pak zelf ook de regie! Met zelfmedelijden los je vaak niets op. Wel met open en eerlijke gesprekken met de mensen die je begeleiden. Negatieve onderbuikgevoelens zullen altijd wel opspelen, maar laat je daar niet door leiden. Het heeft geen zin en het draagt niets bij aan een positief resultaat.” Deel het gratis document "Als het eigen werk niet meer wil - Tips" . Tips voor werknemers of cliënten die langdurig het eigen werk niet meer kunnen doen: 
De identiteit van de auteur is bekend bij Robait.
|
"Het is de kunst nieuwe vaardigheden en kennis op een juiste manier in je leven in te passen, en soms moet je jezelf in de spiegel aankijken en bedenken dat je niet Rens Kroes bent. uit: de onzin van Rens 
Archieven
December 2020
Categorieën
Alles
|
||
