Blogbeiträge

18/4/2019

Hobby@Work - Drie Prachtige Gevolgen van je Hobby

Read Now

Een hobby is niet alleen een hele fijne uitlaatklep. Het heeft ook nog eens invloed op je arbeidsvitaliteit en op je loopbaan. In dit artikel lees je over de drie prachtige gevolgen van je hobby! En waarom het belangrijk is voor elke organisatie dat medewerkers niet alleen met werk bezig zijn.

Wekelijks kom ik op een bedrijfslocatie waar ik gebruik maak van een ruimte om 1-op-1 coaching te doen. De sfeer is bij de huidige bezetting erg goed. Je komt er namelijk ook genoeg dingen tegen die niks met werk te maken hebben. Een dartbord, bijvoorbeeld, voor de ontspanning even tussendoor. Maar recent stonden er ook twee akoestische gitaren klaar bij een bureau van één van de medewerkers. Bleek dat er een medewerker een gitaar had gekocht zonder exact te weten hoe je gitaar speelt. Leuk zo’n impuls. Vooral als je een collega hebt die dan aanbiedt je wat beginselen te gaan leren in de pauze. Ik sta dan te juichen. Hoe mooi is dat. Musiceren met collega’s. Je hobby laten zien of beoefenen op het werk.

Een hobby is ontspanning

Een hobby zou eigenlijk altijd een belangrijk gespreksonderwerp moeten zijn. Wanneer ik met cliënten bezig ben vind ik het belangrijk om vooral ook te ontdekken wat ze graag doen. En of ze ook hobby's hebben. Waarom? Ten eerste geeft het me inzichten over de mens achter de casus of functionaris. En uiteindelijk is een hobby vaak een vertrouwde basis om over te hebben.

Kost toch tijd?

“Ja, hallo ik heb geen tijd voor een hobby, hoor!”
“Mijn werk is mijn hobby!”

Ja, het kan een kostbare zaak zijn, een hobby. Want tijd is geld. Maar je kunt er veel voor terug krijgen. Hierbij daarom de Drie Prachtige Gevolgen van je Hobby:

1. Je scoort met een hobby!

Je scoort, en niet alleen als je wel eens een doelpunt maakt omdat je op voetbal zit. Of bij enige andere balsport. Een leuke of interessante hobby is altijd een pré. Namelijk op je cv! Bij een sollicitatie kan het je helpen dat je laat zien dat je meer kunt en doet dan alleen je dagelijkse werkzaamheden. En je laat verder zien dat je in staat bent naast je werk ook ontspanning te vinden. Dat je dus in balans bent.

En zogezegd is het een leuk gespreksonderwerp als je een aansprekende hobby hebt. Maar kijk uit voor teleurstellingen. Ik ken heel veel mensen die “Formule 1” als hobby noteren op het cv. Super interessant natuurlijk, maar in de regel is het me maar één keer overkomen dat ik met iemand gesproken heb die daadwerkelijk in de Formule 1 iets doet. De rest is supporter en kijkt ernaar.

2. Een hobby is productiviteitsverhogend

Ik gaf het al aan, met een hobby kun je ontspanning vinden. En als je meer ontspannen kunt zijn kun je ook gewoonweg productiever zijn. Je investeert dus in je hobby, maar je krijgt er veel voor terug. Je even kunnen verliezen in je hobby. Dan kun je los zijn van je werk of van je dagelijkse beslommeringen. Doen wat je leuk vindt is altijd goed.

Persoonlijk merk ik dit heel erg duidelijk. Mijn grote hobby op dit moment is schrijven. En niet alleen voor de site van Robait. Ook op gebied van schrijven over ondergewaardeerde liedjes kan ik mijn ei kwijt. Al meer dan 60 blogs heb ik geïnspireerd geschreven over muziek waar ik zelf heel veel van hou. En dat voor de leukste muziekblog van Nederland. Het bereikt een publiek, dat is al heel leuk, maar het is ook een manier om mijn gedachten op een ander spoor te hebben.

Ik kan me heel gericht focussen op een nummer en wat ik daarover kwijt wil. Het maakt mijn hoofd even leeg, en dat kan ik goed gebruiken. Twee jonge kinderen, de taken die erbij horen, en daarnaast toch ook nog veel werken en willen schrijven voor de site van Robait. En daarbij zelf heel gevoelig zijn voor prikkels. Mijn bordje zit wel vol. Alsmede mijn hoofd. Maar mede dankzij de sportschool en de leukste muziekblog van Nederland kan ik balans vinden. En ben ik erg productief. Een vol bord, maar wat een smakelijke en aanvullende gerechten zo bij elkaar.

3. Met je hobby ga je ontdekken!

Een hobby is een mogelijkheid om je verder te ontwikkelen. Je kunt eens andere paden bewandelen. En wellicht ontdek je bij jezelf ook nog nieuwe - tot nu toe ongebruikte - talenten. Talenten die je nodig kunt hebben in je verdere loopbaan.

Daarnaast heb je hobby’s waarmee een bepaalde mate van creativiteit vereist is. Ieder mens kan creatief zijn. Je creativiteit kan toenemen door actief creatief bezig te zijn. Een toegenomen creatief vermogen is iets wat je heel erg kan helpen bij je eigen beroepsuitoefening, of anderzijds, als er sprake is van een situatie waarbij je oplossingsgericht bezig moet zijn.

Lees ook: De Kunst van Creativiteit

Genoeg argumenten om serieus bezig te zijn met je hobby. Ook als werkgever is het niet onbelangrijk om hobby’s in zeker mate toe te laten op de werkvloer. Praat erover, doe mee, laat elkaar zien wat je kunt. En stimuleer elkaar.
Het is natuurlijk interessant wat een hobby kan betekenen, maar een hobby is vooral in eerste instantie leuk. Geniet er dus gewoon van. Dan komt de rest vanzelf.

2 Kommentare

28/3/2019

Geen valse verwachtingen - dossieropbouw is goed werkgeverschap

0 Kommentare

Read Now

Zachte heelmeesters, je weet wel.

Is dossieropbouw niet erg kinderachtig? Wellicht, maar dan is dit kinderachtig gedrag wel iets wat mooie dingen tot stand weet te brengen. Het lijkt wellicht fijner om een arbeidsrelatie zonder dossieropbouw te hebben, maar niemand kan feitelijk ergens op terugvallen als er niks is genoteerd. Met alle mogelijke nadelige gevolgen van dien. Met duidelijkheid creëer je een sterke basis voor vertrouwen en respect. En dus ook een goede werksfeer.

Broodjes kunnen stuiteren

Duidelijkheid heeft zo zijn voordelen. Als je niet geheel duidelijk bent dan kan er sprake zijn van miscommunicatie. Recent werd ik weer met de neus op de feiten gedrukt. En dat alles had te maken met een peuter die een taakje van me kreeg en mijn woorden letterlijk nam.
In de supermarkt deed ik samen met mijn zoontje boodschappen. Hij had ook een wagentje, en daarin lagen de broodjes voor de aankomende lunch thuis.
“Gooi de broodjes maar op de band,” zei ik. De instructie werd begrepen, letterlijk. De broodjes werden in een prachtige boog op de band geworpen. Er zat echter veel energie in de worp. De broodjes stuiterden vervolgens van de band af, vlak langs de caissière, die me aankeek met een hele indringende blik of ik wel niet goed wijs was.
“Sorry, ik had duidelijker moeten zijn,” mompelde ik met een rood hoofd.

Duidelijkheid bij verbeteren van arbeidsrelatie

Er was eens een tijd dat ik me bezig hield met een aantal medewerkers waar we als werkgever van inzagen dat er mogelijk een arbeidsrelatie probleem zou gaan ontstaan, of waarbij er feitelijk al een probleem was. Ik kwam dan op de locatie waar ze werkzaam waren en ik ging het gesprek met ze aan, om tot oplossingen te komen. Oplossingen? Tja, dat kon dus ook ontslag zijn, maar met name ging het erom om duidelijkheid te scheppen over wat de rechten en plichten van de werknemer én de werkgever waren. En binnen dat kader te bespreken wat we met elkaar in de toekomst zouden gaan doen.

Mijn eerste stap was om uit te leggen dat ik als werkgever vanaf nu alles ging vastleggen en dat we elk gespreksverslag allebei gingen ondertekenen. Dat ging niet altijd van een leien dakje, maar ik had genoeg goede argumenten om toch duidelijk te kunnen maken dat het niet voor mij als werkgever alleen was. Het ging er ook om dat ook de werknemer kon terugvallen op gemaakte afspraken. En dat de werknemer het gespreksverslag ook zelf tot zijn beschikking had. Afspraak is daadwerkelijk afspraak. Rechten en plichten zijn duidelijk. En zijn weer na te lezen.

Kortom: er is een dossier.

Nu hoefde het niet eens zo te zijn dat er sprake was van een harmonische samenwerking. Toch kon er respect zijn over en weer. Als werkgever en werknemer kun je van mening verschillen over veel zaken, en bij mijn caseload was er in een aantal gevallen gewoonweg sprake van een onvermijdelijke breuk, toch kan er dan sprake zijn van een goede band of goed werkgeverschap.

Bij de meeste breuken, tijdens de ondertekening van een vaststellingsovereenkomst, ontving ik de waardering van de medewerker waar we afscheid van namen. Ik kreeg vaak nog een oprecht “dankjewel”. En in één geval zelfs een voorstel waar ik nu nog rode oortjes van krijg, daar was de respect een stuk doorgeschoten, helaas.

Dossieropbouw alleen bij niet functioneren?

Het vastleggen van gemaakte afspraken is iets wat je verwacht bij een situatie waarbij er sprake is van een verminderd goed functioneren. Maar gezond is natuurlijk ook om duidelijk gedrag al toe te passen bij ook een gezonde arbeidsrelatie. Niet op basis van kinderachtigheid, maar juist omdat je vindt dat iedereen over en weer duidelijkheid verdient. Dat is gewoon respect. En je durft je als werkgever ook te committeren aan de uitspraken die je doet. Er is geen ruimte voor valse beloftes. Hoe krachtig is dat wel niet?

Logisch, maar waarom gebeurt dit dan zo weinig?

In de praktijk kom ik vaak genoeg tegen dat er wrevel is vanuit de werknemer omdat er geen sprake is van eerlijkheid in zijn of haar ogen. Dit kun je voorkomen door eerlijk dossieropbouw. Dossieropbouw waarin er ruimte is voor de werknemer om ook vast te laten leggen waar deze mee bezig is. Maar waarom gebeurt dit dan nog zo weinig?

Tijd lijkt me een factor, dat je als leidinggevende denkt dat verslaglegging veel tijd kost. Dat klopt wellicht, maar je bespaart weer veel tijd met achteraf-discussies. En op zich hoeft het geen heel uitgebreid verslag te zijn. Dus “tijd” is denk ik vaak een smoesje.

Voorbeeldfunctie

Meestal is het risico-vermijdend gedrag. Waarom zou je namelijk een discussie willen aangaan met je medewerker over het ondertekenen van gespreksverslagen als dit wellicht nu nog niet echt nodig lijkt te zijn? Daarom juist is het belangrijk om consequent te zijn. In goede en in slechte tijden. Het hoort er gewoon bij, dan krijg je ook geen conflict of gedoe als je een handtekening vraagt. En daarom is het ook belangrijk dat dit gedrag ook organisatiebreed wordt gedragen. Het begint dus met name bij de top. Geef het goede voorbeeld, geachte directeuren.

Dossieropbouw bij verzuim

Regelmatig wordt ik geconfronteerd met een verzuimdossier, waarbij er sprake is van dermate veel verzuim en problemen op het gebied van voldoen aan de verplichtingen tijdens de re-integratie, dat de werkgever me vraagt of het niet mogelijk is de persoon gewoonweg te ontslaan. Mijn antwoord is een vraag: “is er sprake van uitgebreide dossieropbouw, in goede en slechte tijden?” En vaak genoeg is dat er niet. In theorie is het mogelijk iemand ontslagen te krijgen vanwege veelvuldig onterecht verzuim en bij continu niet nakomen van de verplichtingen bij re-integratie, maar als je niet veel op papier hebt staan om dat verhaal te ondersteunen dan heb je geen poot om op te staan.

Op moment dat het water al aan de lippen staat, en dat je dan pas begint met dossieropbouw, dan heb je de boot gemist.

Mis de boot ook niet in verband met de volgende onderwerpen:

0 Kommentare

14/3/2019

Solliciteren met PDF

0 Kommentare

Read Now

Een hele praktische tip voor als je gaat solliciteren is dat je van je cv of je motivatiebrief altijd een .pdf maakt. Waarom? Nou, omdat je dan altijd zeker weet dat de layout waar jij zo je best voor hebt gedaan blijft zoals deze behoort te zijn.

Stel je voor dat je zo ontzettend hard bezig bent geweest om je cv op één pagina te krijgen, maar dat de ontvangende partij je document opent in een ander tekstverwerkingsprogramma dan waarmee jij zelf werkt? Dan loop je het risico dat de layout iets wordt aangepast en dat er alsnog een zin op een 2e pagina komt te staan, bijvoorbeeld. Op zich een detail natuurlijk, maar als het gaat om solliciteren op functies waar meerdere geschikte kandidaten voor zijn dan wegen details zwaar.

Persoonlijk werk ik al tijden niet meer met Microsoft Office. Het is mijn ogen een overbodig en duur product. Er zijn genoeg gratis alternatieven om je tekst te verwerken of om spreadsheets te maken. Zelf maak ik dus gebruik van LibreOffice (offline) en werk ik veel vanuit de Google Drive (online). Als ik een offerte schrijf of een document maak dan deel ik deze met andere partijen door er eerst .pdf’s van te maken voordat ik ze verstuur. Ik weet dan zeker dat het document op de juiste wijze wordt weergegeven.

Veel programma’s lijken tegenwoordig heel erg op elkaar en het “omzetten” gaat tegenwoordig veel beter, maar toch ga ik niet het risico lopen dat ik ietwat slordig over kom. Ik hou graag de touwtjes in handen. En dat wil jij natuurlijk ook als je solliciteert. Dus je zet je cv en brief om naar .pdf.

Vanuit de praktijk weet ik dat de meeste mensen echter gebruik maakt van Microsoft Office, dus ik wil meegeven hier hoe je vanuit word een document omzet naar .pdf.

Hier een omschrijving, derhalve (bron: SeniorWeb):

Document als .pdf opslaan in Word 2013 en 2016

Klik linksboven in het Lint op het tabblad Bestand.
Klik op Exporteren.
Klik rechts op de knop PDF of XPS maken.
Ga naar de map waarin u het bestand wilt opslaan.
Typ achter 'Bestandsnaam' de naam die u het bestand wilt geven.
Laat het vinkje achter Bestand openen na publiceren staan als u de pdf meteen wilt bekijken. Haal anders het vinkje weg.
Klik op de knop Publiceren.

Van het Word-document is nu een pdf gemaakt.

Document als pdf opslaan in Word 2010

Klik linksboven in het Lint op het tabblad Bestand.
Klik op Opslaan als.
Ga naar de map waarin u het bestand wilt opslaan.
Typ achter 'Bestandsnaam' de naam die u het bestand wilt geven.
Selecteer vervolgens achter de balk 'Opslaan als' de optie PDF.
Laat ook het vinkje achter 'Optimaliseren voor' op Standaard (online publiceren en afdrukken) staan.
Klik vervolgens op Opslaan.

Van het Word-document is nu een pdf gemaakt.

Ik hoop dat je hier wat aan hebt gehad. Mocht je nog loopbaanvraagstukken hebben schroom niet vrijblijvend te informeren naar de mogelijkheden.

0 Kommentare

8/3/2019

Kun je nee zeggen tegen een ziekmelding?

0 Kommentare

Read Now

Heb je als werkgever het recht om een ziekmelding van je medewerker te weigeren? Vooral als je 100% zeker weet dat er geen sprake is van ziekte of gebrek?

Als werkgever heb je zeker wel rechten, maar wees voorzichtig. Heel vaak is “nee” zeggen tegen een ziekmelding namelijk niet mogelijk.

Er zijn van die momenten dat je dolgraag het woord "nee" wilt gaan gebruiken. Maar dat je dat beter niet kunt doen.

Eén van mijn persoonlijke opvoedkundige uitdagingen op dit moment is het voorkomen van het gebruik van het woord “nee” of van het woord “niet”.
Als opvoeder is het natuurlijk altijd mogelijk om niet altijd toe te geven aan de wensen en de nukken van je kind. Maar letterlijk “nee” zeggen dat is niet slim. Vooral als je kinderen erg jong zijn hebben ze niks aan het woord “nee” of het woord “niet”. Dat concept wordt gewoon niet gesnapt.

Regelmatig loop ik met onze peuter door de supermarkt. Hij doet enthousiast mee met producten uit de schappen te trekken. Soms handig, maar vaak problematisch. Hoeveel kaas en koek en snoep heb je nou echt nodig? Dus de rem moet er op. Met name het kaasschap is een uitdaging. Hij is dol op kaas. Oude kaas, Parmezaanse, Smeer, Pinda. You name it. En dan kan ik twee dingen doen als hij weer eens naar een zakje overbodige geraspte kaas grijpt. Ik kan dan zeggen: “Nee, je mag dit niet pakken!” Maar dan is hij nieuwsgierig gemaakt, want “dan wat”? En de kans bestaat dat hij dus de kaas wel pakt.
Of ik zeg tegen hem: “Lief van je, maar we hebben al genoeg kaas thuis! Zullen we zo broodjes gaan pakken, want dat hebben we nodig.”

De kans bestaat dat hij in een koppige bui is en alsnog de kaas pakt, maar de kans is veel meer aanwezig dat hij dit wél snapt en direct naar de broodjes wil gaan. De kunst is dus om je kind iets te weigeren maar dat om te zetten naar iets anders wat wel kan. Nee zeggen zonder nee zeggen. Ik vind het een hele kunst, en ik beheers het ook nog niet volledig, maar ik doe mijn best

Net zo goed dat je je kinderen iets wilt kunnen ontzeggen zonder dat het een drama wordt, zo wil je als werkgever ook in staat zijn op de juiste momenten “nee” te zeggen tegen je werknemer. Echter als het gaat om een ziekmelding dan is dat ook een hele lastige. Want is het niet zo dat je daar nooit “nee” tegen mag zeggen? Wat moet je doen als je wel “nee” zou willen zeggen, maar dat gewoonweg niet lijkt te kunnen?

Allereerst. Zijn er redenen om een ziekmelding te willen weigeren?

Er zijn zeker momenten dat je het liefst een ziekmelding zou willen weigeren. Met name als je zeker weet dat het niet om een ziekmelding gaat. Van een ziekmelding is sprake als de medewerker beperkt is voor zijn eigen bedongen arbeid vanwege ziekte of gebrek. Als er dus sprake is van een medische reden. Als een ziekmelding wordt gedaan zonder medische reden dan is er dus feitelijk geen sprake van een ziekmelding. En zou je dus denken dat je de ziekmelding als zodanig ook moet kunnen weigeren. Echter dat valt nog wel eens tegen.

Knip en Klaar!

Soms is het bij de ziekmelding echter heel duidelijk dat er sprake is van iets anders. Een heel bekend voorbeeld is dat er sprake is van een ziek kind of een andere zorgtaak die het ineens noodzakelijk maakt dat de medewerker thuis moet blijven. Als de werknemer dit ook zo benoemt dan kan er dus uiteindelijk een duidelijk “nee” worden gezegd. Dit is knip en klaar geen ziekmelding, we zullen het op een andere manier moeten oplossen. Wellicht kan er aanspraak worden gemaakt op calamiteitenverlof, of valt er op een ander vlak iets te regelen.

Minder Knip en Klaar! Slechte beoordeling of conflict?

Soms komt het echter voor dat je het vermoeden hebt dat een ziekmelding een niet medische oorzaak heeft. Dat je het idee hebt dat de melding komt vanwege iets wat eerder is voorgevallen op werk. Dat je denkt dat die slechte beoordeling van vorige week invloed heeft, of dat er wellicht sprake is van een arbeidsconflict die aan de ziekmelding ten grondslag ligt.
Wat dan?
Tja, zolang de medewerker gewoon aangeeft ziek te zijn. Wat dan? Wie ben jij om dat op afstand over de telefoon te kunnen tegenspreken? Dan heb je dus uiteindelijk geen keus dan de ziekmelding wel te accepteren. Echter je verhaal is nog lang niet klaar. Aangezien je een sterk vermoeden hebt moet je dit zeker niet laten lopen.

Mijn advies is om dan duidelijk aan te geven bij de werknemer dat je zelf niet kunt bepalen of iemand echt ziek is, en dat je dus graag een uitspraak wilt hebben van de bedrijfsarts. Je plant een afspraak in met de bedrijfsarts voor zo snel mogelijk. Uiteraard informeer je de bedrijfsarts dat de reden van zo’n vroege oproep te maken heeft met het feit dat je heel graag uitsluitsel wilt hebben of er sprake is van een medische reden of niet. Dat er wellicht sprake kan zijn van een arbeidsconflict.

In praktische zin klinkt dit ook wel logisch. Op papier zijn deze stappen correct en als het goed is krijg je snel uitsluitsel. Echter in de praktijk ligt de waarheid vaak wat in het midden, en wordt het verhaal er niet direct duidelijker door. Vaak zijn de leidinggevenden wat teleurgesteld als ze het advies van de bedrijfsarts ontvangen.

Lees meer over conflicten: Mooie Mediation Momenten

Knip noch Klaar!

In veel gevallen is het echter lastig. Want de oorzaak van verzuim hoeft niet eens aan jou te worden medegedeeld. Als iemand zich vaak ziek meldt, dat zou verdacht kunnen zijn, maar als je niets zeker weet dan kun je niet anders dan de ziekmelding te accepteren.
Nochtans kun je wel altijd in een vroeg stadium de bedrijfsarts vragen een uitspraak te doen.

Lees ook over de ziekmelding: infographic Ziekmelding & Privacy

Bijna nooit nee zeggen!

Het komt dus niet vaak voor dat je meteen “nee” kunt zeggen tegen een ziekmelding. Meestal moet je dus op een andere manier te werk gaan om te voorkomen dat je ineens geraspte kaas in je boodschappenwagentje terug vindt. Net dus dat je moet leren niet anders “nee” te zeggen tegen een kind zul je dus andere methodes moeten hanteren om een gewenst resultaat te krijgen. In beide gevallen is het een hele kunst.

Tip!

Slim is om je te richten op de dingen die je wel kunt doen. Weet wanneer je nog wel bewegingsruimte hebt. Er zijn mogelijkheden om te voorkomen dat medewerkers ten onrechte gaan ziek melden. Je hebt wat dat betreft meer speelruimte voordat de ziekmelding er is. De kunst is dus met name de signalen van een mogelijke verzuimbehoefte vroegtijdig te herkennen en daar adequaat op te reageren.

Met goede frequente gesprekken over verzuim en verzuimbehoefte weet je al een heel stuk problematiek te voorkomen. Vooralsnog kun je nu dus ook kijken of je wel optimaal gebruik maakt van het frequent verzuim gesprek ter voorkoming van nieuwe of langdurige ziekmeldingen.

Lees hierover: vier fouten bij frequent verzuim gesprekken.

0 Kommentare

4/2/2019

Grip op 2e Spoor

0 Kommentare

Read Now

Over de veranderingen voor de MKB werkgever in het kader van de loondoorbetalingsverplichting. En over hoe je als werkgever grip op het 2e spoortraject krijgt.

Recent is het volgende bericht te lezen op de site van de KvK. Het gaat over de maatregelen voor het MKB die worden genomen om de mogelijke lasten van langdurig ziekteverzuim te verminderen. Met name is het nieuws dat er per 1 januari 2020 een speciale MKB-verzuim-ontzorg-verzekering komt die de ondernemer optimaal moet ondersteunen. Deze verzekering vangt het financiële risico op en helpt bij de verplichtingen en taken van de loondoorbetaling bij ziekte. Het wordt een commerciële verzekering. De hoogte van de premies is nog niet bekend, maar de kleine werkgever krijgt van de overheid een tegemoetkoming van € 1.100,- per jaar voor de premie van deze MKB-verzuim-ontzorg-verzekering.

Heb je als mkb’er een zieke werknemer? Dan moet je die twee jaar lang loon blijven betalen. Dat is vaak lastig. Met nieuwe maatregelen wordt dit nu makkelijker, duidelijker en goedkoper. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), werkgeversorganisaties en verzekeraars maakten hier afspraken over.

De eerste twee jaar is de werkgever verplicht het salaris van een zieke werknemer grotendeels, minimaal 70 procent, door te betalen. Tegelijkertijd moet hij samen met de zieke medewerker zorgen dat die weer snel aan het werk gaat.

Risico
Veel kleine werkgevers vinden de verplichtingen rond de loondoorbetaling niet naar verhouding. De meesten hebben een, niet verplichte, verzuimverzekering: 75 procent van de bedrijven met minder dan 7 werknemers en 85 procent van de bedrijven met tussen 7 en 15 werknemers. Maar er is twijfel of alles goed geregeld is als een werknemer langdurig ziek is. Ondernemers hebben onvoldoende ervaring met lang ziekteverzuim om te weten welke acties nodig zijn. Ondersteuning door een afdeling personeelszaken zoals bij grotere bedrijven ontbreekt. Ondernemers vinden dit een risico waardoor ze werknemers niet zo snel een vast contract aanbieden.

MKB-verzuim-ontzorg-verzekering
Per 1 januari 2020 komt er een speciale MKB-verzuim-ontzorg-verzekering, die de ondernemer optimaal moet ondersteunen. Deze verzekering vangt het financiële risico op en helpt bij de verplichtingen en taken van de loondoorbetaling bij ziekte. Het wordt een commerciële verzekering. De hoogte van de premies is nog niet bekend.

450 miljoen voor tegemoetkoming in de kosten.
De overheid trekt 450 miljoen euro uit voor tegemoetkoming in de kosten van loondoorbetaling. Dit geld is vooral bedoeld voor kleine werkgevers in het mkb. Het gaat per werkgever om een bedrag van 1.100 euro per jaar dat je kunt gebruiken voor de mkb-verzuim-ontzorg-verzekering.

Kwaliteitsverbetering medisch advies
Per 1 januari 2021 wordt het medisch advies van de bedrijfsarts bij de toets op re-integratie-inspanningen leidend. Dit advies is de basis voor het re-integratietraject dat je als werkgever samen met je werknemer organiseert. De overheid investeert 10 miljoen euro in kwaliteitsverbetering. Doel is het medisch advies van de bedrijfsarts en het medisch oordeel van de verzekeringsarts te baseren op dezelfde uitgangspunten.

Meer transparantie UWV
De transparantie rondom loondoorbetaling gaat verbeteren. Voor kleine werkgevers moet het duidelijk zijn waar het uwv op beoordeelt bij de re-integratie van je zieke werknemer.

Meer grip op re-integratie
De werkgever krijgt meer grip op het zogenaamde ‘tweede spoor’. De werknemer keert dan niet terug bij het bedrijf, maar gaat bij een andere werkgever aan de slag. De medewerker krijgt daarbij een grotere rol. Er komen ook experimenten die re-integratie bij een andere werkgever makkelijker maken.
Bron: KvK

Uiteraard is het nog wel belangrijk om te kijken hoe één en ander vorm gaat krijgen, maar het is in ieder geval goed om te weten dat er ook in wordt gekeken naar praktische oplossingen, en niet alleen naar financiële. Er is een duidelijke focus op de re-integratie. En de ondersteuning op dat gebied.

Echter, die laatstgenoemde maatregel, dat de werkgever meer grip gaat krijgen op het “tweede spoor”, die snap ik niet. Op papier heeft de werkgever al volledige grip op het tweede spoor. Als werkgever ben je namelijk verantwoordelijk voor de resultaten van het tweede spoor. Een werkgever kiest er echter vaak voor dat het tweede spoor door een externe partij wordt gedaan. Juist om zeker te weten dat een expert op de taak is gezet.

Maar het kan zijn dus dat je als werkgever het gevoel hebt dat je niet veel kunt doen als je medewerker het 2e spoor ingaat. Dat je moeilijk het succes van een 2e spoor kunt beïnvloeden. Daar is nog wel wat voor te zeggen. Gelukkig is daar wel wat op te verzinnen.

De Grip-Tips!

1. Je kunt niet vroeg genoeg met 2e spoor-denken beginnen!

Vaak is er bij de start van een 2e spoortraject een hele ommezwaai nodig voor de medewerker. Er moet ineens naar buiten gekeken worden. Naar ander werk, naar een andere werkgever. In veel gevallen zijn er nog obstakels die dat naar-buiten-denken tegenwerken. Als werkgever kun je echter gedurende het voorafgaande traject - het 1e spoor - daar zeker wat aan doen. Ook in het kader van het 1e spoor kun je het benutten van mogelijkheden voor niet eigen werk slim noemen.

Wat ik daarmee bedoel? Nou, aangepast werk ter reïntegratie mag altijd, als de bedrijfsarts hierover heeft geadviseerd. Maar als je dat aangepast werk niet zelf kunt bieden? Wat gaat de medewerker dan doen? Thuis zitten? Vraag je je dan af: zijn er wellicht niet mogelijkheden elders? Werk als vrijwilliger wellicht? Laat in ieder geval je medewerker zeker zelf ook “naar buiten” kijken!

Lees meer: het 2e spoor bijster

2. Ken de coach!

Gooi de 2e spoor-begeleiding niet over de schutting. Voor de medewerker en voor de werkgever is het belangrijk dat er een goede samenwerking ontstaat met de partij die het 2e spoortraject gaat begeleiden. Als werkgever wil je als het ware zien dat het goed gaat. Je kent de coach, je weet zeker dat er een klik is tussen de coach en de medewerker, en tussen de coach en jou… Anders ga je er natuurlijk niet aan beginnen.

3. Grip op resultaat!

Je ziet door de regelingen vaak door de bomen het bos niet meer. Als werkgever wil je uiteraard voorkomen dat je de verkeerde dingen gaat doen. En ook al weet je niet precies wat het UWV van je verwacht. Onthoud dan dat je het nooit echt fout kunt doen als je gewoon een resultaat weet neer te zetten. Re-integratie is het doel. Als je dat weet te realiseren binnen de twee jaar, dan maakt de opbouw van het dossier en de volgorde van de stappen al niet meer uit, als het ware.

Het is dus nooit verkeerd om je oog op de bal te houden en kijken of er te scoren valt. Of je achteraf gezien wellicht buitenspel stond, dat is niet van belang bij dit spelletje. Als je de wedstrijd wint, dan is iedereen altijd tevreden.

Lees meer: Voorkomen van loonsanctie?

Als MKB werkgever weet je alles van ondernemen en resultaat behalen. En knokken. Dit zijn de ingrediënten die een re-integratie tot een succes kunnen maken. Als MKB werkgever heb je dus altijd een streepje voor. Je houdt gewoon grip op het resultaat, dan hou je dus automatisch altijd ook grip op het 2e spoor.

Meer weten? Zijn er nog vragen? Neem vrijblijvend contact op met Robait.

0 Kommentare

4/1/2019

Het belang van Diversiteit

0 Kommentare

Read Now

Er wordt erg enthousiast op gereageerd. Op onze nieuwe gezinssamenstelling. Twee-en-een-half jaar geleden bestond ons team nog slechts uit twee personen. Heel recent echter is onze bezetting gegroeid naar vier personen. Er is sprake van een interessante toevoeging, want het is onmiskenbaar een meisje. En we hadden dus al een jongetje. Een kraamverzorgster noemde het een “droom” van vele ouders. Dat we nu van beiden één hebben. “Een koningskoppel, wat leuk!”

We spreken van een hele nieuwe en interessante groepsdynamiek. Maar dat komt natuurlijk ook omdat de jongste toevoeging nog de nodige zorg nodig heeft voordat ze optimaal mee gaat doen in het gezinsproces. Spannend uiteraard. Hoe gaat dit allemaal uitwerken de komende jaren? Hoe zullen we met elkaar omgaan, wat gaan we van elkaar leren?

Wat ik in ieder geval weet te waarderen nu is de diversiteit. En ik denk dat het weer een zekere nieuwe hoeveelheid skills zal vergen voor yours truly. Maar uiteraard weet ik me gesterkt in de gedachte dat we allemaal er baat bij gaan hebben dat we als gezin divers zijn samengesteld.

Persoonlijk hou ik van variatie.

Diversiteit is een kracht. En dat geldt uiteraard met name ook voor organisaties.

Diverse voordelen van diversiteit

Organisaties die divers zijn samengesteld hebben een streepje voor. Als je als organisatie in staat bent om intern meer alternatieven te bespreken en om innovatiever om te gaan met veranderingen, dan weet je uiteindelijk betere bedrijfsresultaten te behalen dan je concurrentie. Fact! En om juist verschillende denkbeelden in huis te hebben zou je moeten streven naar een zo divers mogelijke organisatie.

Met diversiteit werk je positief aan de verbetering van je klantgerichtheid, het werkgeluk van je eigen werknemers en aan je arbeidsmarkt-aantrekkelijkheid. Het is een krachtig wapen met veel voordelen. Iedereen weet dat. Maar… niet altijd is er sprake van een gevarieerde teamsamenstelling. Gek genoeg. Ik realiseer me dat bijvoorbeeld veel bedrijven in Nederland gewoonweg amper in staat zijn meer vrouwen aan de top te krijgen. In het afgelopen jaar is men er niet in geslaagd daar significant in te verbeteren.

De problemen aan de top ontstaan uiteraard in de basis. Het aannamebeleid is onbewust nog te vaak gebaseerd op “het vertrouwde”. Op belegen gedachten en conservatief gedrag. En ik heb het niet eens over het matige gender-overschrijdend gedrag. Dat er nog zoiets bestaat als mannenberoepen en vrouwenberoepen, dat is al belachelijk genoeg. Maar er is meer.

Niet alleen gender!

Diversiteit is natuurlijk niet alleen het verschil in geslacht. Binnen de organisatie bereik je ook gezonde diversiteit met een mooie mix andere verschillen. Denk aan het verschil in etniciteit, arbeidsvermogen, leeftijd en uiteraard seksualiteit.

Een oudere medewerker die bijna tegen de pensioendatum aan zit, waarom is dat vaak een obstakel om aan te nemen? Deze heeft juist de vrijheid om zorgeloos voor je te werken. En wat een ervaring brengt deze mee!
En iemand die duidelijk een beperking heeft? Wat voor creatief vermogen en kracht moet die wel niet hebben om die beperking te compenseren? Creativiteit en Kracht, dat zijn toch erg mooie eigenschappen die je goed kunt gebruiken in je team?

Een leestip!

Voor het slapen gaan lezen we altijd een boekje met onze zoon. En een der favorieten is het boek Elmer van David McKee. Elmer is een olifant. Maar Elmer heeft geen olifanten-kleur. Elmer is Patchwork! En wat dat kan betekenen?! Daar gaat het verhaal over. Dat “anders zijn” heel veel oplevert voor alle betrokkenen binnen de groep. En dat het heel saai is als iedereen hetzelfde is.

Het boek Elmer is wat mij betreft het beste managementboek over diversiteit. Als het ware. Ondanks het irritante feit dat het technisch niet mogelijk is om een leeuw en een tijger in dezelfde jungle aan te treffen, mister McKee!

De positieve reacties op diversiteit.

En laten we eerlijk zijn. Patchwork is altijd mooier dan grijs alleen. En er wordt altijd positiever op gereageerd. Je broodnodige talent zal eerder voor jou kiezen als je Elmers hebt rondlopen.

Daarom: "It Must Be Elmer!"

0 Kommentare

20/12/2018

Miniblog #65 - Prikkels

0 Kommentare

Read Now

Wham! Dingen komen heftig binnen als je prikkelgevoelig bent.

0 Kommentare

16/12/2018

Miniblog #64 - Where Is My Mind?

1 Kommentar

Read Now

Kan er soms met mijn kop niet bij. Met mijn voeten in de lucht en mijn hoofd op de grond.

1 Kommentar

29/11/2018

Als het eigen werk niet meer wil

0 Kommentare

Read Now

Ik was in gesprek met een cliënt van mij. En ik vroeg hem wat hij van het 2e spoortraject vond en wat hij zou willen meegeven aan de cliënten die hem nog zouden navolgen….

Hij had er zeker wel wat over te zeggen. Graag wil hij zijn verhaal delen. Hier volgt een artikel van zijn hand. Speciaal voor degenen die hetzelfde gaan meemaken als wat hij heeft meegemaakt. We hopen echter allebei dat werkgevers, loopbaancoaches, en casemanagers, etc. dit artikel ook met belangstelling zullen lezen.

De schrijver van dit artikel heeft ervoor gekozen anoniem te blijven:

“Na jaren gewerkt te hebben komt er ineens een dag waarop het eigen werk niet meer wil. Door lichamelijke of psychische klachten, het wil echt niet meer. Natuurlijk waren de klachten al wel een tijd aanwezig. Maar langzamerhand werden ze steeds erger. Soms sprak je erover, maar meestal werd het afgedaan met de opmerking: “Och, je wordt een dagje ouder”, of “Iedereen heeft wel een keer wat.” "Leg je er maar bij neer."

Tot de dag dat het echt niet meer wil. Je gaat naar een arts voor een behandeling of naar het ziekenhuis in de hoop dat de klachten tijdelijk zijn. Maar de klachten zijn niet tijdelijk. Je komt tot de conclusie dat je je eigen werk niet meer kunt doen. Dit komt vaak aan als een mokerslag.

Je wordt onzeker, je kunt niet accepteren dat je een blijvende beperking hebt. Je hebt veel vragen, hoe gaat dit verder, wat zijn de financiële gevolgen? De stress neemt toe. Je komt bij een bedrijfsarts, een arbeidsdeskundige wordt ingeschakeld, het voelt alsof je geen grip meer op je eigen leven hebt.

De werkgever probeert nog wat met aangepast werk, maar met het rapport van de arbeidsdeskundige in de hand wordt geconcludeerd dat je op zoek moet naar ander werk bij een andere werkgever. Spoor 1 is mislukt, de re-integratiecoach komt in beeld. Vanaf dit moment word je begeleid naar ander ander werk.

Vaak schakelt de werkgever een professionele coach in. Ook blijf je tot het eind van het 2e jaar bezoeken bij de bedrijfsarts afleggen. Aan het eind van het 2e jaar, als het uiteindelijk niet is gelukt te re-integreren, zul je nog naar het UWV moeten. Daar wordt bepaald voor hoeveel procent je arbeidsongeschikt blijkt te zijn.

Maar hoe ga je om met dit hele proces? Zonder veel stress te hebben of je ongelukkig te voelen?

1. De werkgever

Vooral het contact met de eigen werkgever is belangrijk. Je moet goed in gesprek over hoe nu verder te gaan. Wat kan de werkgever aan - tijdelijk - aangepast werk bieden?

Er kan echter spanning gaan ontstaan. Voor de werkgever kan aan deze situatie een behoorlijk kostenplaatje gaan hangen. De kans is dat het uitloopt op een conflict tussen werkgever en werknemer als er niet veel begrip is voor elkaars situatie. Probeer dit dan voor te zijn. Schakel mediation zo snel mogelijk in. Juist om een echt conflict te voorkomen. Vraag vroegtijdig hulp in van je bond. De bond weet vaak wat de wettelijke regelingen zijn. Als beide partijen zich houden aan de wettelijke- en/of aan de cao-regelingen is de kans op een conflict ook minder groot.

In uitzonderlijke situaties wordt er nog onderhandeld over een regeling. Als je bijvoorbeeld al wat ouder bent en niet zo lang meer hoeft te werken. Stel altijd redelijke eisen, want te hoge eisen worden niet ingewilligd en zorgen alleen maar voor frustraties. Praat er ook niet te lang over, maar leg je wensen goed uit en luister ook goed wat de werkgever te bieden heeft. Is het verschil te groot, stop dan met onderhandelen. Doorgaan heeft alleen zin als er een klein verschil is.

2. De Bedrijfsarts

Het is ook verstandig om een goed contact met de bedrijfsarts te hebben. Hier komen we op een moeilijk punt. Er zijn namelijk vaak onderbuikgevoelens. Vaak wordt de bedrijfsarts gezien als een tegenpartij waar je de problemen wellicht wat groter moet maken dan ze zijn, om via hem je gelijk van arbeidsongeschiktheid te halen.

Natuurlijk, hij wordt betaald door je baas en zal daarom zeker ook het beste met je baas voor hebben. Maar ook de bedrijfsarts moet zich houden aan wetten en regels waarnaar hij moet oordelen en hij zal er niet bij gebaat zijn om je naar je werk te sturen als het gewoonweg niet kan. Er zullen ook artsen zijn die voor je gevoel minder goed advies geven, maar dan kun je tegenwoordig altijd nog een consult aanvragen bij een andere bedrijfsarts.

Meestal is het het beste om een eerlijk gesprek met de arts te hebben. Een gesprek waar je de problemen zonder overdrijven kunt uitleggen. Een goede bedrijfsarts komt zowel voor de werkgever als ook voor de werknemer op. Alleen dat kan hij pas goed als hij het overzicht volledig heeft. Lever dus gegevens aan die hij nodig heeft. Dat scheelt veel discussie.

3. Spoor 2 re-integratie

Wanneer je in een 2e spoortraject terecht komt word je begeleid naar ander werk bij een andere werkgever. De begeleiding komt soms vanuit de werkgever zelf, maar wordt ook vaak door een coach van buitenaf gedaan. Wanneer de organisatie waar je vandaan komt erg groot is kan het zijn dat je begeleiding krijgt van iemand die niet direct je leidinggevende is. Dit werkt wellicht wat beter, maar het blijft natuurlijk altijd wel je werkgever. Als je daar op minder goede voet mee staat, dan is er altijd wel wat emotie aanwezig.

Een coach van buitenaf wordt vaak als meer onpartijdig gezien, maar deze wordt ook gewoon door de werkgever betaald. Het is heel belangrijk dat je een goed gevoel hebt bij je coach. Maak kennis, en onthou dat je ook iets mag zeggen over je coach. Deze moet gewoon bij je passen. Anders werkt het traject gewoon niet goed. Belangrijk is dat je door eerlijke gesprekken een goede relatie krijgt met de coach, waarbij het goed is dat er ruimte is om alles bespreekbaar te maken.

Vaak is het goed om gesprekken niet te officieel te maken, zodat je het op een ontspannen manier over mogelijkheden en onmogelijkheden kunt hebben. Bedenk hierbij dat de coach jou alleen kan helpen als hij weet wat je echt nog kunt.

Je leeftijd kan veel verschil uitmaken. Ben je al wat ouder en moet je nog maar een paar jaar, is het vinden van werk veel moeilijker omdat werkgevers je sollicitatie mogelijk minder serieus nemen. De kans om weer ergens binnen te komen is soms best klein. Steek je energie dan vooral ook in positieve dingen! Ga bijvoorbeeld vrijwilligerswerk doen. Je bent dan nuttig bezig voor je zoektocht, maar ook blijf je actief in de maatschappij. Dit is goed voor je eigen gemoedsrust.

Als je jonger bent dan is het vooral, zeker ook inkomen technisch gezien, heel erg belangrijk echt werk te vinden door middel van dit traject. Kijk goed naar je eigen mogelijkheden en maak gebruik van de mogelijkheden van je coach. Nogmaals, dit lukt alleen bij eerlijk en gelijkwaardig contact met je coach. Ook kan het verstandig zijn je eerst te richten op een werkervaringsplaats en, desnoods, vrijwilligerswerk om ervaring op te doen voor je nieuwe toekomst. En om jezelf een boost te geven omdat je ook voor de maatschappij nuttig bezig bent.

Vaak is in een 2e spoor-situatie de stress groot. Bekijk het daarom zo zakelijk mogelijk. Pak zelf ook de regie! Met zelfmedelijden los je vaak niets op. Wel met open en eerlijke gesprekken met de mensen die je begeleiden. Negatieve onderbuikgevoelens zullen altijd wel opspelen, maar laat je daar niet door leiden. Het heeft geen zin en het draagt niets bij aan een positief resultaat.”

Deel het gratis document "Als het eigen werk niet meer wil - Tips" . Tips voor werknemers of cliënten die langdurig het eigen werk niet meer kunnen doen:

als_het_eigen_werk_niet_meer_wil_-_tips.pdf
File Size:	503 kb
File Type:	pdf

Bestand downloaden

De identiteit van de auteur is bekend bij Robait.
Dank voor het lezen!
Mocht je het een interessant artikel vinden, deel het met je vrienden, ze zullen het kunnen waarderen.
Voor de artikelen van Robait - Klik Hier

0 Kommentare

<<Vorher

Weiterleiten>>

Hobby@Work - Drie Prachtige Gevolgen van je Hobby

Een hobby is niet alleen een hele fijne uitlaatklep. Het heeft ook nog eens invloed op je arbeidsvitaliteit en op je loopbaan. In dit artikel lees je over de drie prachtige gevolgen van je hobby! En waarom het belangrijk is voor elke organisatie dat medewerkers niet alleen met werk bezig zijn.

Geen valse verwachtingen - dossieropbouw is goed werkgeverschap

Solliciteren met PDF

Een hele praktische tip voor als je gaat solliciteren is dat je van je cv of je motivatiebrief altijd een .pdf maakt. Waarom? Nou, omdat je dan altijd zeker weet dat de layout waar jij zo je best voor hebt gedaan blijft zoals deze behoort te zijn.

Kun je nee zeggen tegen een ziekmelding?

Grip op 2e Spoor

Over de veranderingen voor de MKB werkgever in het kader van de loondoorbetalingsverplichting. En over hoe je als werkgever grip op het 2e spoortraject krijgt.

Het belang van Diversiteit

Miniblog #65 - Prikkels

Wham! Dingen komen heftig binnen als je prikkelgevoelig bent.

Miniblog #64 - Where Is My Mind?

Kan er soms met mijn kop niet bij. Met mijn voeten in de lucht en mijn hoofd op de grond.

Als het eigen werk niet meer wil

De identiteit van de auteur is bekend bij Robait.
Dank voor het lezen!
Mocht je het een interessant artikel vinden, deel het met je vrienden, ze zullen het kunnen waarderen.
Voor de artikelen van Robait - Klik Hier

Archieven

Categorieën

Een hobby is niet alleen een hele fijne uitlaatklep. Het heeft ook nog eens invloed op je arbeidsvitaliteit en op je loopbaan. In dit artikel lees je over de drie prachtige gevolgen van je hobby! En waarom het belangrijk is voor elke organisatie dat medewerkers niet alleen met werk bezig zijn.

Een hele praktische tip voor als je gaat solliciteren is dat je van je cv of je motivatiebrief altijd een .pdf maakt. Waarom? Nou, omdat je dan altijd zeker weet dat de layout waar jij zo je best voor hebt gedaan blijft zoals deze behoort te zijn.

Over de veranderingen voor de MKB werkgever in het kader van de loondoorbetalingsverplichting. En over hoe je als werkgever grip op het 2e spoortraject krijgt.

Wham! Dingen komen heftig binnen als je prikkelgevoelig bent.

Kan er soms met mijn kop niet bij. Met mijn voeten in de lucht en mijn hoofd op de grond.

De identiteit van de auteur is bekend bij Robait. Dank voor het lezen!Mocht je het een interessant artikel vinden, deel het met je vrienden, ze zullen het kunnen waarderen. Voor de artikelen van Robait - Klik Hier

Archieven

Categorieën

De identiteit van de auteur is bekend bij Robait.
Dank voor het lezen!
Mocht je het een interessant artikel vinden, deel het met je vrienden, ze zullen het kunnen waarderen.
Voor de artikelen van Robait - Klik Hier