Muziek biedt ontspanning en geluk. Maar is muziek ook goed voor je concentratie? Voor als je productiever zou willen gaan werken?Op 19 februari 1946 begon er iets bijzonders. Het radioprogramma De Arbeidsvitaminen werd gelanceerd. En het bestaat nog steeds. Het is het langstlopende landelijke radioprogramma ter wereld. Heel lang stond er elke keer een specifiek bedrijf centraal. De werknemers mochten hun favoriete liedjes verzamelen voor een bedrijven top tien. Tegenwoordig mag gewoonweg iedereen verzoekjes indienen. Maar werkt het? De naam van het programma impliceert dat je met muziek een soort van vitamine-injectie kunt krijgen. Muziek zou goed zijn voor de arbeid. Je zou dus productiever kunnen worden. Een interessante gedachte, natuurlijk. Maar is dat ook daadwerkelijk zo? Let’s Work! Mick Jagger gelooft er wel in volgens mij. ZIjn nummer Let’s Work is een vitaliteits-bommetje. Net als Jagger zelf. Maar of je er nu beter van gaat werken of productiever van wordt? Ik ren er persoonlijk gezien niet zo mee weg. Maar dat hoeft niet te betekenen dat het niet werkt. Stilte Daarbij: in een werkomgeving kan juist geluid ervoor zorgen dat je wordt afgeleid. Vooral als je gevoelig bent voor prikkels. Muziek kan er dus juist voor zorgen dat je minder geconcentreerd bent. Veel mensen hebben dan ook de voorkeur voor het geluid van stilte. Prikkel nodig! Zijn prikkels dan altijd verkeerd? Nee, zeker niet. Naar verloop van tijd kun je merken dat je minder geconcentreerd bent. Ook als het heel stil is. Op dat moment heb je iets nodig om je hersenen weer een boost te geven. Muziek kan daarbij juist heel goed helpen. Wat kan ik zeggen? Het brein werkt op een gekke manier. Soms heb je dus juist prikkels nodig. Positief Het is dan ook niet gek dat over het algemeen de meeste mensen het prettig vinden om te werken met muziek. We houden ook van muziek. Het biedt ontspanning en maakt je gelukkig. Er is echter wel een belangrijke voorwaarde. Je moet de muziek wel kunnen waarderen die je hoort. Als je bepaalde muzieksoorten niet kunt hebben, en je kunt er niet aan ontkomen, dan heb je er uiteraard weer nadeel van. Een mooi stukje opera is voor de één een heerlijk geluid, voor de ander is het een gruwelijke afleiding. Concentratie Ik ken heel veel mensen die juist de muziek van De Arbeidsvitaminen storend vinden. En over het algemeen is bijvoorbeeld Nederlandstalige muziek weer nadelig als je juist geconcentreerd iets moet schrijven of lezen in het Nederlands. Dan kun je beter zo weinig mogelijk zang horen, of anders zang in een taal die je niet of minder kunt volgen. Dat de woorden je niet gaan afleiden. Waar kun je je concentratie vinden? Mocht je het heerlijk vinden om naar muziek te luisteren tijdens het werk dan is het fijn als je je “eigen” muziekvoorkeuren kunt horen. En wellicht heb je al ontdekt dat er bepaalde muziek is die goed voor jou weet te werken. Ben je er echter nog achter wat goed voor jou zou kunnen zijn, dan heb ik de nodige tips voor je. Gewoon om eens lekker te gaan proberen.
Tip 1: Rustige Pianomuziek Er is veel te vinden op Spotify. Als je zoekt op “concentration” of op “focus” dan kom je de nodige playlists tegen die goed voor je zouden kunnen werken. Eén bepaalde playlist van Spotify zelf heet bijvoorbeeld “Maximum Concentration”, muziek voor de optimale concentratie. De lijst kent veel tracks met rustige pianomuziek. Het is geen storende muziek, het kabbelt lekker voort. Zelf kan ik er wel lekker naar luisteren, het is heel rustgevend. Maar persoonlijk word ik hier wel wat door in slaap gesust. Mijn hersenen hebben blijkbaar af en toe wat pittigs nodig om meer gestimuleerd te worden. Je vindt de Maximum Concentration lijst hier Tip 2: Ambient Ambient muziek kan ook heel rustgevend zijn. Het is een vorm van rustige muziek met de focus op sfeer. Ook hier zijn veel playlists voor te vinden. Onder andere hier Tip 3: Klassiek Voor af en toe wat meer stimulans zou je zeker een keer klassieke muziek kunnen proberen. Klassieke muziek is niet altijd heel rustig, maar er is genoeg te vinden waar je rust en concentratie mee kunt weten te vinden. Een mooie playlist, met een mooie rust-stimulus balans, is hier Tip 4: Pop Rust en concentratie is prettig, maar het kan ook anders. Lekker luisteren naar bekende nummers, waar je verder ook niet veel over hoeft na te denken. En soms even lekker luisteren en meezingen, en een dansje met een collega, om daarna weer met frisse energie verder te gaan met je werk. Deze lijst is dan zeer geschikt. Tip 5: Soft Beats Ben je meer van de dansmuziek, maar wil je wel de nodige focus houden, dan is het wellicht een goed idee naar wat meer naar softe beats te luisteren. Een geschikte lijst vind je hier. Het gaat om elektronische muziek, een beetje swingend en prikkelend, maar ook rustgevend. Een mooie balans. Heel lekker om naar te luisteren tijdens het werk. Er is genoeg om mee te experimenteren zoals je ziet. Eh.. “zoals je hoort”, bedoel ik. En er is tegenwoordig meer aanwezig op muzikaal gebied dan alleen maar radio. Je hoeft je dus al lang niet meer te beperken tot alleen maar De Arbeidsvitaminen. Ik wens je veel luisterplezier! En beperk je zeker ook niet als het gaat om verder te gaan met lezen:
0 Comments
Stel, je maakt je wat zorgen. Je medewerker lijkt niet helemaal lekker meer te functioneren, en je hebt het vermoeden dat er iets aan de hand is. Mag je dan bij een medewerker doorvragen over zijn of haar privéleven? En wat nu als deze er niet over wil hebben? In hoeverre mag je als werkgever überhaupt het privéleven van een medewerker bespreken?Soms lijkt het wel of privé haast niet meer bestaat. Dankzij de social media weet ik veel over veel mensen die ik gewoonweg persoonlijk niet ken. Regelmatig worden er via twitter of facebook berichten gedeeld over - onder andere - de eigen mentale of fysieke toestand, of dat er een familielid in het ziekenhuis ligt, inclusief de medische oorzaak daarvan. Soms lijken de berichten wat onschuldig, maar als je er over nadenkt dan geven veel mensen veel weg. Vaak heel bewust om plezier en leed te delen, maar vaak ook vermoed ik dat men niet altijd heel bewust het idee heeft dat er vele onbekende ogen meelezen. Grondwet Het open karakter van wat we online met elkaar delen staat in schril contrast met de gespannen manier waarop organisaties moeten omgaan met privégegevens. Niet alleen wat betreft ziekmeldingen. Alles wat iemand buiten het werk doet behoort in principe niet tot de zogenoemde invloedssfeer van de werkgever. Ga je als werkgever je bemoeien met privézaken dan maak je in principe inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de medewerker. Een en ander wordt onderbouwd door artikel 10 van onze Grondwet: “ieder heeft, behoudens bij of krachtens de wet te stellen beperkingen, recht op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer.” <<<<<< Lees ook: wat mag je vragen bij een ziekmelding? >>>>>> Privé versus Organisatiebelang Maar ja, het één heeft altijd ook met het ander te maken. Bij een arbeidsovereenkomst is er niet alleen sprake van een opkomstplicht. Dus als je ergens werkt dien je daar ook toe in staat te zijn. Als er iets in de privésfeer is wat optimaal presteren tegenwerkt, dan zou je denken dat de werkgever toch wel iets daarover zou mogen zeggen. Er valt uiteindelijk het één en ander aan prestaties te verwachten. Dus als de werkgever merkt dat de prestaties minder worden dan zou je dus denken dat er in ieder geval op zijn minst ruimte moet zijn voor een goed gesprek. Een goed gesprek En dat is er dus ook. Alleen moet je je als werkgever wel realiseren dat je in de basis niet de privé-situatie centraal stelt, want daar heb je ook gewoonweg geen (volledig) zicht op. Je hebt als werkgever echter wel het recht om te praten over geleverde prestaties of over het wel of niet kunnen nakomen van gemaakte afspraken. In de basis zijn goede gesprekken over problemen wel mogelijk zolang je arbeid maar centraal blijft stellen. Een werknemer bepaalt uiteindelijk de grens wat hij of zij over privé-zaken kwijt wil. Faciliteren en stimuleren Laat duidelijk binnen je organisatie zien dat het mogelijk is om ook iets te doen aan eventuele problematiek. Als organisatie heb je een vertrouwenspersoon en je hebt een bedrijfsarts. De deur daarvoor moet open staan, maar de deur moet ook gevonden kunnen worden. Elke leidinggevende kent de weg naar die deur als het goed is en geeft openheid van zaken daarover. Laat het algemeen bekend zijn dat vanuit preventief oogpunt er veel meer mogelijk is dan over het algemeen wordt gedacht. En dat dus ook privé-problematiek een plek kan hebben binnen je organisatie: een veilige plek. Denk ook na of je als organisatie wilt investeren in bijvoorbeeld spreekuren met een budgetcoach of wellicht zelfs het inhuren van een relatietherapeut. Deze hulpverlening wordt in de regel niet vergoed voor als je er gebruik van wilt maken, maar kan juist een heel verschil uitmaken voor iemand, en kan van kwaad naar erger voorkomen. <<<<<< Lees ook: Het Financiële Fiasco >>>>>> Juist ook in voorspoed Maak niet de fout de focus te richten op de werknemers die mogelijk minder presteren en/of wellicht privé-problematiek hebben. Investeer qua aandacht en voorlichting juist ook in de gemotiveerde en - op het oog - krachtige medewerkers. Mensen zijn in staat lang om te gaan met privé-problematiek en zelfs zeer goed te presteren op het werk. Je hebt de neiging deze toppers te blijven stimuleren en te laten groeien in het werk, echter deze mensen hebben mogelijk ook juist baat bij een beetje hulp op privé-gebied. Kortom Het is niet aan jou om direct te beginnen over eventuele privé-zaken bij je werknemer. Maar je hebt altijd recht om over prestaties te praten en de werknemer kan zo open zijn als hij of zij dat wil. Als je dus invloed wilt hebben als werkgever, zorg dan met name voor een open cultuur waar onderling vertrouwen de boventoon voert. Veel mensen die solliciteren zouden dit juist niet vertellen aan de huidige eigen werkgever. Is dat oké? Wat als je als werkgever hier iets aan zou willen doen?Natuurlijk heb je een toffe relatie met je werknemers. Uiteraard ben je één van de leukste, zoniet dé leukste, werkgever van het westelijk halfrond. Je arbeidsvoorwaarden zijn meer dan in orde, de koffie in de kantine is excellent, en iedereen is trots. Je bent “A Great Place to Work.” De mens staat centraal. Het menselijk kapitaal is je grootste goed. In dat kader is het natuurlijk helemaal niet verkeerd dat je het niet erg vindt als iemand jou wil verlaten. Daar zal namelijk een zeer goede reden voor zijn. Wellicht wil hij of zij verhuizen, of heb je samen heel goed afgestemd dat er intern niet kan worden gewerkt aan de eigen specifieke ambities van je werknemer. Dat je werknemer weg zal gaan is dus niet raar. Je snapt het. Dat kan gebeuren! En daarom sta je er voor open dat de werknemer aan het solliciteren is geslagen. Sterker nog, je ondersteunt zoveel mogelijk waar je kan. Want, waarom zou je een werknemer willen hebben die niet volledig tevreden kan zijn bij jou? Daar word je samen niet gelukkiger van. Vreemd dus dat er wel eens wordt beweerd dat veel mensen die solliciteren dit juist niet vertellen aan de huidige eigen werkgever. Dat zou dus betekenen dat je als leidinggevende zou worden verrast door het bericht van je werknemer dat deze een andere baan heeft gevonden. Dat je dus niet eens wist dat deze werknemer aan het solliciteren was. Heel apart eigenlijk, he? Je wil een open en eerlijke arbeidsrelatie gebaseerd op respect, vertrouwen en duidelijkheid, en dan mis je zoiets cruciaals. Waar zou dit aan kunnen liggen? Waarom durven werknemers niet volledig open kaart te spelen? Zouden ze denken dat je er negatief tegenover zou staan? Lijkt het alsof jouw organisatie niet open staat voor mobiliteit? Tips voor meer sollicitatie-transparantie! Wellicht zou je binnen je organisatie meer duidelijk moeten zijn dat solliciteren part of the game is. Dat er over te praten valt. 1. Leren!
Uiteraard zou je regelmatig sollicitatie-trainingen of -workshops kunnen organiseren. Puur om je werknemers up-to-date te houden op het gebied van arbeidsmarkt-trends. Hiermee bereik je ook nog eens dat je, mocht er eens een keer sprake zijn van langdurig ziekteverzuim, direct al belangrijke info hebt overgedragen die nodig is voor een mogelijk 2e spoortraject. Een tweede bijkomend effect is dat je een stuk zekerheid weet in te bouwen bij je werknemer. Deze zal minder angst kennen om buiten de poort te kijken, als nood aan de man is. Hetgeen veel vrijheid kan creëren in het huidig functioneren. Of sterker nog... stel je voor: werknemers die bedenken hoe ze zichzelf overbodig kunnen maken. 2. Informeren! Over het algemeen kan iedereen via internet al toegang krijgen tot alle vacatures. Dit kun je al niet meer afschermen. Waarom zet je daarom al niet de meest relevante vacatures op het eigen intranet? Je hebt uiteraard al de interne vacatures daar op staan. Dus je kunt net zo goed de externe vacatures daarbij zetten. Als een externe vacature jouw werknemer gelukkiger kan maken, waarom zou je iemand niet de kans gunnen? 3. “Wat is jouw volgende stap?” Tijdens de gesprekken met je werknemer ben je scherp op diens carrièreverloop. Dit is namelijk een heel belangrijk onderwerp voor je werknemer. Dus ook voor jou! Het komt zelden voor dat een werknemer een baan voor het leven heeft. Daarom ga je vaak in gesprek over carrière-planning en -ontwikkeling. Ook al is er sprake van een hele goede arbeidsrelatie en zit werknemer super op zijn of haar plek. Juist dan! Nadeel van sollicitatie-promotie Maar pas op met overdrijven! Als je zoveel aan het promoten bent dat solliciteren oké is, en daarmee gevoelsmatig de vrijheid van de eigen keus van de werknemer aan het wegnemen bent, dan krijg je wellicht te maken met het effect van de omgekeerde psychologie. Als het mag dan verliest het zijn “aantrekkelijkheid.” Dan krijg je nooit meer iets te horen over sollicitatieactiviteiten, want dan blijft je medewerker gewoon waar deze is. En daarbij, een werkgever die zo zeker van zijn zaak is dat de buitendeur wagenwijd wordt opengezet, dat is toch een werkgever waar je zo lang mogelijk wil blijven? Voordat je gaat: “Is Everybody Happy?” Het moet me van het hart. De laatste tijd valt het me weer eens erg op dat er veel uitingen zijn van ontevredenheid bij werknemers. Dat zie je natuurlijk niet alleen bij gecoördineerde acties voor betere arbeidsvoorwaarden. Of als Ronaldo naar Juventus gaat. Je ziet het ook bijvoorbeeld in het nieuws over individuele werknemers, zoals die werknemer bij Tesla die aan het saboteren is geslagen. “Wens me sterkte! Ik ga werken!” Zelfs verbaas ik me wel ook heel erg vaak als ik op de social media gekleurde uitingen zie over werken en aan het werk gaan. Met name als het weekend eraan komt, of als het weekend net geweest is. Men wenst elkaar dan succes en “sterkte”, en zucht dat het maandagochtend is. Dit voelt voor mij soms raar, met name omdat ik ook mensen aan het begeleiden ben die er alles voor doen om aan een baan te komen. Dus als ze een baan vinden, dan is het ook niet snel goed? Kan trouwens nooit de bedoeling zijn voor jou als werkgever. Mochten je werknemers ontevreden zijn of het er zwaar mee hebben voor je te werken, dan wordt dit heel snel gedeeld met de rest van de wereld blijkbaar. De sleutel Er is in de loop der jaren uiteraard vaak onderzoek geweest naar werknemerstevredenheid. En over het algemeen kun je concluderen dat er altijd wel wat sprake is van een zekere mate van ontevredenheid. Maar aan de andere kant zijn er ook altijd wel werknemers die zeer tevreden zijn. Gelukkig maar. En wellicht moeten we ons vooral hierop gaan richten. Waarom en wanneer zijn mensen tevreden met hun werk? Wat maakt een werknemer namelijk tevreden? Wat is dat precies? Er zijn veel experts actief en er is veel onderzoek naar geweest. Je kunt je uren verzuipen in theorieën en verhalen, maar ik denk dat ik de essentie aardig te pakken heb met de volgende drie factoren:
En eigenlijk hoef je daar geen professor voor te zijn om dit te kunnen inzien. In de praktijk van alledag kom je dit toch ook gewoon tegen? Toch? Ik wel, in ieder geval. En hier kom ik dan weer eens als trotse vader op de proppen met mijn favoriete onderwerp: De Peuter Familias! Kindje blij! Ons ventje is tevreden als hij goed zijn rust heeft gehad en een goed vol buikje heeft. Hij heeft genoeg energie. Dat is eigenlijk ook waar het om draait bij een goede werk-privé balans. Dat je voldoende energie hebt. Laatst waren we in een familiepark met veel aantrekkelijke attracties. Met als hoogtepunt een ritje met een trein! We dachten hem er een groot plezier mee te doen. Maar het spoor liep dood als het ware. Hij keek wat ontevreden, was niet vrolijk en reageerde niet echt op het treintje. Hij had geen energie genoeg. Na een boterham en wat poffertjes kon er weer positief worden gereageerd op de attracties. Genoeg energie, goed in balans, happy! Verder is het ook een tevreden kind natuurlijk. We tonen onze betrokkenheid en reageren adequaat op zijn signalen. (Althans, we doen ons best.) Ouders die actief zijn in het leven van hun kind hebben vaak een betere band met hun kind dan ouders die zich nergens mee bemoeien. Betrokkenheid schept een band. Door betrokken te zijn kun je ook betrokkenheid terug verwachten. En dan heb je het punt van “duidelijkheid”. Je kunt nooit duidelijk genoeg zijn. Dat is bij een kind die nog erg jong is wellicht wat lastig, maar de aanhouder weet het altijd te winnen. Wat kinderen vooral nodig hebben zijn duidelijke afspraken. Dus: vaste regels en een besef wanneer een grens overschreden wordt. Duidelijkheid geeft rust en houvast. Een kind weet waar het aan toe is en heeft minder de behoefte de grenzen te blijven opzoeken. Het is van belang de doelpalen niet te gaan verzetten. Je toont betrouwbaarheid en je creëert rust. Voor iedereen is dat prettig. Zijn werknemers net als kinderen? Nu wil ik natuurlijk niet beweren dat je je medewerkers als kinderen moet laten behandelen. Maar wat goed is voor een kind is zeker niet verkeerd voor een volwassene. Genoeg energie, betrokkenheid en duidelijkheid, zijn gewoon basiselementen voor tevredenheid. Daar hoef je niet kinderachtig om te doen. Nou moet ik zeggen dat je met deze drie elementen als leidinggevende goed uit de voeten zou moeten kunnen. Met name kun je heel vlot adequaat te werk gaan, als het gaat om het creëren van meer duidelijkheid en het vergroten van de betrokkenheid. Verder is het wellicht wat lastiger om met je medewerker het gesprek aan te gaan over de werk-privé balans, maar als je daar vaker mee te maken hebt gehad, dan gaat het als vanzelf op een gegeven ogenblik, en ook op een positieve manier. Kun je nog iets doen in dit kader met je preventiebeleid? Je kunt Rome op verschillende manieren bereiken, maar een uitermate belangrijk onderdeel om tot medewerkerstevredenheid te komen is toch ook wel je uitgekiende preventiebeleid. Ik vind het jammer om te zien dat er bij preventie vaak wordt gedacht dat er gekeken moet gaan worden naar de doemscenario’s en hoe deze te voorkomen. Een negatief beeld wat mij betreft. Erg denken in problemen, niet denken in kansen. Zonde is dat. Het is volgens mij minstens zo belangrijk om preventie juist te zien als de ultieme kans. Als je gaat denken in mogelijkheden zul je zien dat je verplichte preventiebeleid een golden ticket kan zijn voor het toekomstige succes van jou en jouw organisatie. Je moet dus blijkbaar investeren, doe het dan op de manier waar je het meest aan gaat verdienen. Zorg voor je beste return on investment. Tevreden werknemers zijn productiever, maar ook gezonder! Je beleid moet dus niet alleen gericht zijn op de gezondheidsrisico’s en de acties die je daartegen vanuit preventie gaat doen. Het moet juist ook een beleid zijn dat er op gericht is dat er gewerkt gaat worden aan medewerkerstevredenheid. Dus naast het belang van werken aan een goede balans, het creëren van duidelijkheid en het vergroten van de betrokkenheid over en weer. Hier zijn al heel snel zelf stappen in te maken, me dunkt. Niet alleen voorkomen van problemen, maar juist ook ontwikkelen van kansen. Zodra je gaat werken aan de ontwikkeling van kansen zul je zien dat daarmee ook heel veel gezondheidsproblemen voorkomen gaat worden. Werken aan tevredenheid is dus zo’n hele mooie kans. Wil je meer weten over het benutten van de kansen, dan mag je altijd even contact met me opnemen voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek. Bijvoorbeeld als het gaat over hoe je in de praktijk op een prettige manier kunt werken aan meer duidelijkheid naar je werknemers toe. Maar het kan ook zijn dat je de nodige seminars wilt volgen over verschillende aspecten van preventie, meld je dan aan voor de eerstvolgende editie van Het Preventie Event van het Noorden. Zien we elkaar daar! Heb je er ook mee te maken? Het voeren van frequent verzuim gesprekken? Weet je altijd het gewenste resultaat te behalen en voelt het ook altijd goed om te doen? In dit artikel benoem ik de vier meest voorkomende fouten van het frequent verzuim gesprek. En ik geef tips over hoe het wél kan. Daarnaast geef ik weer veel te veel bloot over mezelf. Dus als je alles wilt weten over het frequent verzuim gesprek én over wat ik met mijn conditie en met mijn krachtige armen kan doen? Lees dan vooral verder!Een goede conditie is belangrijk. En ook dat je in staat bent om zware dingen te tillen als het moet. Ik ben regelmatig erg dankbaar voor mijn sterke armen en mijn, over het algemeen, goede conditie. En dat komt dan met name door onze Peuter Familias! Als hij besluit een stuk te gaan wandelen dan loop ik graag met hem mee. Maar die wandelingen kunnen wel eens wat langer duren dan van tevoren de bedoeling was. Er zijn ook zoveel interessante dingen om nog eens te bekijken! Dus hij wil graag toch weer wat verder weg gaan dan verstandig is. Op een gegeven ogenblik komt daar het moment dat hij stopt met lopen, zijn duim in zijn mond steekt en zich vastklampt aan mijn been. Dan is hij klaar met wandelen. En dan wil hij getild worden. Soms krijg ik hem na een minuutje weer aan het lopen, maar het komt ook vaak voor dat ik een kilometertje of wat een, best wel groot en zwaar voor zijn leeftijd, ventje aan het tillen ben. Ben dan blij dat ik dat een stuk kan volhouden. Ondanks het feit dat ik al ver boven de veertig ben, conditioneel gezien en qua kracht mag ik er zeker nog zijn. Frequent is goed! Toch? Die conditie en kracht nemen toe op moment dat je dat frequent weet te trainen. Elke week dus, en het liefst nog wat vaker dan eens per week. Maar hier vertel ik jou als lezer natuurlijk niks nieuws. Dit weet je. Dit is logisch. Als je iets frequent weet te doen dan breng je ontwikkeling tot stand. Frequent is goed! In dit geval dan. Nee! Frequent is niet altijd goed! Er zijn ook dingen die je niet direct in de hand hebt maar die wel frequent gebeuren. Dat is weer geheel iets anders. Dan is frequent niet goed. Als je met de fiets naar het werk gaat en je hebt frequent een lekke band. Dan is er geen sprake van ontwikkeling, dan is er iets anders aan de hand. Veel frustratie vooral. En wellicht moet je er iets aan gaan doen om te voorkomen dat je steeds die lekke band krijgt. Wellicht een andere route? Of een nieuwe band aanschaffen omdat de oude wat te versleten is inmiddels? Een frequente ziekmelding van één van je medewerkers is ook iets wat je kan “overkomen”. Als iemand, bijvoorbeeld, binnen een jaar zich drie keer heeft ziek gemeld, dan mag jij met deze medewerker een frequent verzuim gesprek gaan voeren. En dat is eigenlijk geen gemakkelijk gesprek. Sterker nog; zo’n gesprek doe je al heel snel fout. Wat is de bedoeling van het gesprek? Een frequent verzuim gesprek is onder andere nodig voor het terugdringen van verzuim en het voorkomen van een langdurige ziekmelding. Maar op bepaalde momenten kun je de plank volledig mis slaan. Er zijn namelijk vier veel voorkomende fouten die je makkelijk weet te maken gedurende een frequent verzuim gesprek. En daar wil het graag even over hebben. 1. Het gesprek zien als een “moetje” Een fout die ik nog vaak zie gebeuren is dat het gesprek in beginsel teveel wordt neergezet als een organisatorische verplichting. Dat je naar je medewerker toe heel erg zit op de procedure, maar op zo’n manier dat je jezelf als het ware er een beetje van distantieert. Zo van: “Tja, het is even geen pretje dit gesprek, maar we moeten er samen even doorheen!” Vanuit die positie is het heel lastig om commitment te krijgen voor eventuele aanpassingen en adviezen. Sta je er zelf niet achter? En zie je zelf geen toegevoegde waarde? Doe het dan ook vooral niet. Zonde van je tijd. Maar hoe dan wel? Het gesprek is alles behalve een “moetje”. Als je kijkt naar de statistieken dan is het zeker de moeite waard om goede frequent verzuim gesprekken te voeren. Als je weet dat een groot gedeelte van de totale verzuimkosten van de werkgevers ontstaat door kort verzuim (15%) is het zeker de moeite waard om je ook te richten op het kort frequent verzuim. Daarnaast is het al jaren bekend dat van de werknemers die zich per jaar vier keer of vaker ziek melden, dat 50% daarvan in de jaren daarna ook langduriger gaan verzuimen. Met name als er sprake is van intra-persoonlijke omstandigheden. Als je iets kunt doen om dat te voorkomen, dan scheelt dat jou en vooral ook je medewerker later heel veel zorgen. Verkondig deze boodschap in het kader van openheid en eerlijkheid. Het is ook zeker in het belang van je eigen werknemer. 2. Het Medische Gesprek Wat ik ook veel zie gebeuren is dat de ziekmeldingen worden besproken en dat er een soort van discussie gaat ontstaan wat er bij elke ziekmelding aan de hand was, en of er toen wel of niet sprake was van echt ziekteverzuim. De grote fout die je hier maakt is dat je het gaat hebben over de medische oorzaak. En daar heb je gewoonweg niks mee te maken. Daar heb je geen verstand van. Je bent geen arts. En je hebt ook niet de autoriteit om er iets over te zeggen. Alleen de bedrijfsarts mag bepalen of er sprake is of was van wel of niet een medische reden van verzuim. Heel lang geleden…. toen ik voor het eerst met een medewerker ging praten over frequent verzuim, en nog helemaal geen verzuimexpert was, trapte ik in deze val. En het gesprek was totaal geen succes. Ik ging keurig elke ziekmelding van het afgelopen jaar bij langs en ik vroeg wat de oorzaak daarvan was. En elke keer was de verklaring van de medewerker: “Migraine-aanval, en de huisarts weet er van.” En aangezien ik geen migraine-expert was en ben, en niet met de huisarts daarover kan overleggen, kon ik daar dus helemaal niks mee. Ik probeerde wel wat goed advies te geven, aangaande rust & regelmaat & gezond leven. Maar of dat hielp? Als het gaat om het voeren van een medisch gesprek dan heb je gewoonweg geen autoriteit. Laat staan dat je qua privacy hier dingen over mag noteren trouwens. Laat de medische oorzaak dus zoveel mogelijk met rust. Maar hoe dan wel? Zoals gezegd is de enige persoon waar de medewerker nuttig mee kan praten over medische oorzaken de bedrijfsarts. Je zou in dat kader kunnen proberen de medewerker nog bij de bedrijfsarts te krijgen. Preventief dus. Vrijwillig dus. Dat de medewerker wellicht een preventieve interventie geadviseerd kan krijgen of ander advies ter voorkoming van… Maar dat is niet het enige. Als er sprake is van veel frequent verzuim op de afdeling of binnen de organisatie, zou ik juist ook graag van mijn bedrijfsarts willen weten of we er als werkgever ook alles aan doen om erger te voorkomen en om dit terug te dringen. De bedrijfsarts zou hier heel actief ook in moeten zijn, wettelijk gezien. Hij zou ook jou moeten kunnen adviseren wat je wel of niet met je medewerkers kunt bespreken en wat jij als werkgever nog voor de medewerkers zou kunnen doen. 3. Gesprek zonder feiten. Wat natuurlijk een ontzettende “no-go” is is het feit dat je zonder feiten een gesprek in gaat. De boodschap van veel frequent verzuim komt niet over als er een soort van welles-nietes gesprek gaat voeren. Dat je nergens dossier over hebt opgebouwd en dat je over de ziek-meldfrequentie niks concreets weet te melden. Maar hoe dan wel? Het is belangrijk om een duidelijk overzicht te hebben van elke ziekmelding. Maar dat is vooral niet het enige. Het gaat veel verder dan dat. Je kunt ook niet zonder de informatie van wat een “normale” verzuim-meldfrequentie is. Een medewerker kan het normaal vinden dat er acht keer per jaar wordt ziek-gemeld, maar dat is feitelijk niet zo. Weet jij wat het landelijk gemiddelde is en wat het gemiddelde voor jouw organisatie is? Dit zijn de feiten die je paraat moet hebben. Zoek ze op of vraag het je P&O’er. Maar daar blijft het niet bij, er zijn meer feiten waar je van op de hoogte moet zijn wat mij betreft. Als je écht een goed gesprek hierover wilt voeren dan heb je een veel beter overzicht nog nodig. Je hebt dan niet alleen een overzicht nodig van alle ziekmeldingen die hebben plaatsgevonden. Je hebt dan namelijk ook een goed beeld nodig, met concrete voorbeelden, wat de algemene verzuimbehoefte is van de medewerker. De algemene verzuimbehoefte is groter dan alleen de echte concrete ziekmeldingen. Dit heeft namelijk erg te maken met de eigen persoonlijke omstandigheden die ziekteverzuim zouden kunnen gaan veroorzaken. Persoonlijke problemen, wellicht zelfs ook op financieel gebied. Je merkt dat er wat meer aan de hand is als je medewerker een aantal signalen laat zien: veel tussendoor privé moeten bellen, uurtjes eerder weg, langere pauzes nodig hebben, verslapen, frequent pech onderweg naar werk, etc. Probeer zoveel mogelijk deze signalen met concrete voorbeelden paraat te hebben als je met iemand in gesprek gaat. Ziekteverzuim voorkom je dus niet altijd alleen door je alleen te richten op het ziekteverzuim. 4. Het “Ik-moet-jou-hebben!”-gesprek Een frequent verzuim gesprek slaat als middel volledig dood als je dat gaat voeren met slechts één specifieke medewerker, of slechts een aantal. Of op momenten dat je denkt dat het weer even nodig is. Als je medewerker verbaasd is over het feit dat er een dergelijk gesprek plaatsvindt, na de derde ziekmelding binnen een jaar, dan heb je dit soort gesprekken nog niet op de juiste manier binnen je organisatie geïmplementeerd. Niet consequent genoeg en niet duidelijk. Het gesprek moet nooit een verrassing zijn. Of dat er een gevoel bij je medewerker gaat ontstaan dat je een andere agenda hebt. Maar hoe dan wel? Frequent verzuim gesprekken gaan alleen werken als het standaard is voor iedereen, en dat iedereen ook kan verwachten dat er een gesprek gaat plaatsvinden op moment dat er bijvoorbeeld binnen 12 maanden een derde ziekmelding wordt gedaan. Je wil ervoor zorgen dat er een duidelijke bewustwording gaat ontstaan binnen je organisatie dat frequent kort verzuim niet direct normaal is en dat er aandacht voor is als iemand een grote verzuimbehoefte laat zien. Dus, leg goed uit waarom je dit doet (zie punt 1) en leg goed uit hoe je het doet en wat je als werkgever wel en niet mag bespreken (zie punt 2). En wees gewoon heel erg consequent. Verzuim hier niet in, zou ik willen zeggen. Pun intended. En verder qua communicatie is het één en ander uiteraard ook goed en transparant omschreven in het verzuimprotocol. Een gesprek over frequent verzuim? Of een frequent gesprek over verzuim? Aandacht voor je medewerker met duidelijke hulp en ondersteuning van een bedrijfsarts werkt altijd ter voorkoming van langdurig verzuim. Met name als het gaat om persoonlijke problematiek waar je nog iets mee kunt gaan doen. Waar je als werkgever ook een rol in kunt gaan vervullen. Persoonlijk vind ik het bij het standaardproces horen dat er frequent verzuim gesprekken worden gevoerd. Maar ik vind bij lange na niet dat dit het startpunt is voor het voorkomen van langdurig verzuim. Verzuim is meer dan alleen ziekteverzuim. Ik denk dat met name de focus niet direct en alleen op die concrete ziekmeldingen moet komen te liggen. Het is een belangrijk onderdeel. Maar als leidinggevende of werkgever heb je niks te bespreken over de medische werkelijkheid dus wat mij betreft focus je altijd ook op de eerste signalen van verzuimbehoefte. Dan ben je er vroeg bij als er iets te voorkomen valt. Durf dus ook over die verzuimbehoefte met je medewerker in gesprek te gaan. Verzuim is meer dan alleen ziekteverzuim. Een frequent gesprek over verzuim vind ik dus nuttiger dan alleen een frequent verzuim gesprek. Want, als je iets frequent weet te doen dan breng je ontwikkeling tot stand. Weet je nog? 18/5/2018 Waardevolle en niet complexe preventieve acties die ik altijd voor mijn medewerker moet overwegen!Read NowOude bekenden en nieuwe vrienden!Tegenwoordig moet elke organisatie zwaar gaan inzetten op preventie, op het voorkomen van overbodig verzuim. En terecht! Maar hoe kun je daar als leidinggevende het beste aan bijdragen? En is het niet ontzettend lastig en tijdrovend om als niet-medicus verstand te hebben van voorkomen van ziekteverzuim? Juist niet, wat mij betreft! Ik geef in dit artikel aan dat het met name slim is om te investeren in het vergroten van zelfredzaamheid, vertrouwen en flexibiliteit. En ik geef voorbeelden van tools die je daarvoor zou kunnen gebruiken. Een aantal komt je absoluut bekend voor maar er zijn ook wat minder bekende mogelijkheden. Durf jij die straks te gaan hanteren? Ben je visionair of loop je achter de feiten aan? “Ben je een visionair of loop je liever achter de feiten aan?” Dit is natuurlijk een vraag die heel erg gekleurd over kan komen, maar in wezen is het wel de vraag die precies weergeeft of je je als manager richt op voorkomen van druk en verzuim bij je medewerkers of dat je wacht op die ziekmelding waarvan je achteraf moet bekennen dat je die wellicht wel had kunnen voorkomen. In mijn adviseursrol ben ik helaas vaak tegengekomen dat een leidinggevende geconfronteerd wordt met een ziekmelding waarbij er tegelijkertijd het besef is dat er eigenlijk best wel wat signalen waren te bespeuren in het voortraject. Maar ja, achteraf praten is altijd makkelijker. En zie maar eens altijd adequaat te reageren op - kleine - signalen van je medewerker. Uiteraard is het van belang dus die signalen als zodanig te herkennen, en daar ga ik het zeker nog wel over hebben binnenkort, maar het is ook de kunst te weten wat je voor je medewerker zou kunnen betekenen. Preventie Overbodig verzuim voorkomen, dat is alles wat je met preventie wilt gaan doen. En daar heb je als leidinggevende diverse mogelijkheden voor. Ik zou je in ieder geval willen adviseren preventie zo leuk mogelijk te maken. Dit kost het minst, maar levert uiteindelijk het meeste op. Wat zijn de mogelijkheden? Uiteraard kun je slim gebruik maken van de mogelijkheden van je bedrijfsarts. Deze heeft een hele belangrijke taak voor wat betreft het voorkomen van verzuim. Zie jij je bedrijfsarts ook als sparringpartner om verzuim te voorkomen? Of zet je de bedrijfsarts in op het moment dat er een concrete ziekmelding is? Ik zou zeker adviseren zoveel mogelijk de bedrijfsarts voor preventie in te zetten. Het is in ieder geval heel verstandig dat wanneer je medewerker bijvoorbeeld dreigt vast te lopen, en/of wellicht al tekenen vertoont van een verhoogde verzuimbehoefte, dat er preventief - en geheel vrijwillig - een gesprek met de bedrijfsarts plaatsvindt. De bedrijfsarts kan een medewerker wellicht adviseren aangaande een mogelijke preventieve interventie. Iets waar de medewerker weer mee verder zou kunnen. Realiseer je echter wel dat je als leidinggevende over dat advies niks te zeggen hebt. En de medewerker is niet verplicht het advies op te volgen. Sterker nog, een medewerker die niet ziek is kun je niet verplichten naar een bedrijfsarts te gaan. Daarbij zijn sommige interventies duur en/of worden niet volledig vergoed door de ziektekostenverzekeraar. Dus er zijn nogal wat factoren die je beste bedoelingen in de weg kunnen gaan lopen. Meer invloed op een positieve wending! Je kunt dus ook proberen nog wat eerder in het proces te gaan zitten. Dat de kosten nog te overzien zijn en dat je medewerker nog goed in staat is om te werken aan zelfverbetering. Een kwestie van de juiste timing en de juiste acties. Een actie die jouw medewerker veel kan opleveren en ook jouw afdeling en organisatie gaat helpen. Dan kom je in het gebied van je visionair-schap. En dan wordt het verhaal ook gewoon interessanter en vooral ook leuker! Heel veel verzuim ontstaat door psychische problematiek. Dat is een feit. En hier kun je als werkgever vooral ook rekening mee houden. Het is daarom vooral slim om te investeren in het vergroten van zelfredzaamheid, vertrouwen en flexibiliteit. Dit kun je allemaal bereiken door bijvoorbeeld te investeren in creativiteit. Creativiteit geeft kracht en geeft flexibiliteits-vermogen. Ik heb al eerder geschreven over de voordelen van creativiteit. En het mooie ervan is is dat creativiteit zeer betaalbaar is, voor iedereen bereikbaar, en ook nog eens verschrikkelijk leuk. Dus je zou ervoor kunnen kiezen om vanuit preventief oogpunt je afdeling of je organisatie eens tegen het creatieve licht te houden. Welke acties zou je in dat kader dan kunnen overwegen? Er zijn er flink wat en de meeste ken je eigenlijk al. Het is namelijk allemaal niet zo complex. Wat zijn bekende en minder bekende voorbeelden? Laten we beginnen met de open deuren. De acties waarvan je weet dat ze zeker iets gaan opleveren, de beproefde voorbeelden. Voorbeeld 1 : Sporten en bewegen Het is bekend dat bewegen een positief effect heeft op de ontwikkeling van je creatieve vermogen. Een stukje wandelen alleen al heeft direct en op langere termijn veel effect. Een hele goedkope actie voor je afdeling zou kunnen zijn dat je je medewerkers weet te stimuleren veel meer te gaan lopen. Geef het goede voorbeeld en ga in de pauze aan de wandel en nodig anderen uit hier aan mee te doen. Wanneer je op een goede manier met je medewerkers in staat bent open te communiceren zou je in individuele gevallen kunnen adviseren een sport op te gaan pikken. Het mooiste is dat je als organisatie veel ruimte weet te bieden aan je medewerkers aan sport te gaan doen. Regelingen zoals kortingen op sportschoolabonnementen betalen zich te allen tijde terug. Voorbeeld 2 : Hobby Creativiteit wordt ook ontwikkeld op moment dat je creatieve dingen doet. En daarom ga je met je hele team voordat je een vergadering induikt eerst natuurlijk een beetje pottenbakken. Ahum. Wellicht niet heel praktisch. Maar je zou wel het hebben van een creatieve hobby kunnen stimuleren. Realiseer hierbij dat je een voorbeeldfunctie kunt hebben, ook hierin. Indien je enthousiast kunt vertellen over je eigen creativiteit en wat het voor jou als persoon oplevert, dan weet je mensen om je heen te stimuleren hetzelfde te doen. Vervolgens kun je je medewerkers kennis laten maken met leuke creatieve activiteiten als je met elkaar een afdelings- of bedrijfsuitje hebt. Dit waren nog hele bekende en beproefde voorbeelden. Nu gaan we wat meer richting de wat minder “gewone” acties. Voorbeeld 3 : De creativiteits-coaching Je kunt de creativiteits-boost ook nog persoonlijker maken door een specifieke medewerker die in jouw ogen dreigt vast te lopen een meer laagdrempelig coachingstraject aan te bieden. Dus niet de stap naar een therapeut in een later stadium maar in een vroegtijdig stadium iemands zelfvertrouwen een boost te geven door bijvoorbeeld zangcoaching of dat je creativiteit weet te ontwikkelen door een schrijfcursus-traject aan te bieden. Uit persoonlijke ervaring kan ik dus aangeven wat voor positief effect het kan hebben als je creatief bezig bent, schrijven en tekenen biedt me veel, maar recent heb ik ook een proefles gehad voor wat betreft vocal coaching. Alleen al die sessie heeft veel losgemaakt. De volgende dag kon ik een aantal lastige taken beter doen dan normaal. Ik heb meteen meer lessen ingepland. Het wordt een feest om mijn stem te vinden en om mijn zelfvertrouwen en creativiteit nog meer te laten groeien. Wellicht voelt het wat raar en verwacht je scheve gezichten als je met een medewerker afspraken maakt dat je mede gaat investeren in een creatief traject. Voelt dit te on-orthodox? Dat snap ik ook wel. Maar werkgevers die het lef hebben te kiezen voor wat meer creatieve oplossingen zijn over het algemeen ook de meest succesvolle organisaties. Voorbeeld 4 : Geluid Een heel interessant idee is om eens goed te gaan kijken naar aanwezigheid van achtergrondgeluid. Ik lees steeds meer de invloed van achtergrondgeluid op je creativiteit alsmede je productiviteit. Je zou een medewerker die graag creatiever zou willen zijn en worstelt met zijn of haar productiviteit een tip kunnen geven om bijvoorbeeld gebruik te maken van de leuke apps die hiervoor zijn ontwikkeld. Ik geef hierbij ook de tip om eens naar de website van Coffitivity te gaan. Voor een ultiem creativiteits-ontwikkelings-geluid. Naar het schijnt werkt het heel erg positief en productief om fijne koffiehuis-achtergrondgeluid te horen. Ik vind het heerlijk, maar ik krijg dan ook wel altijd zin in een bakje koffie als ik er naar luister. Voorbeeld 5 : Helemaal niks! Durf ook eens het advies te geven aan je medewerker om eens een keer helemaal niks te doen. Door je brein rust te gunnen worden automatisch verbindingen tot stand gebracht die je nieuwe inzichten weten op te leveren of je krijgt nieuwe ideeën. Ik schreef al eens over in mijn bad-verhaal. Maar een bad op het werk is niet altijd even praktisch. Gelukkig zijn er nog alternatieven en daarvoor hoef je je werkplek niet eens voor te verlaten. Kijk eens op de site www.donothingfor2minutes.com waar je op een heel simpele manier wordt gestimuleerd om voor 2 minuten niks te doen met je computer. Een simpel dingetje, maar ik merk aan mezelf dat ik het wel fijn vind hieraan mee te doen zo af en toe. Er zijn echter ook alternatieven te vinden met een langere niks-doen-sessie. Voorbeeld 6 : Piano en gitaar Ik ben vaak op werkplekken geweest waar het mogelijk was wat aan beweging te doen. Met plezier denk ik nog terug aan de tafeltennistafel bij een opdrachtgever waar ik vaak leuke ping-pong matches had. Maar wat ik eigenlijk nog heel weinig zie is dat het mogelijk is op je werk wat te musiceren. En ook al ben je geen Eric Clapton het is heerlijk om even wat tonen uit een gitaar te toveren. Musiceren werkt heel erg creativiteits-verhogend, en wat is er voor nodig om budget te krijgen voor een gitaar met een eenvoudig drumstel op de werkvloer. Wel ook oordopjes leveren voor de collega’s voor als je als je op het drumstel als Animal loos gaat. Er zijn dus meer dan genoeg manieren om creativiteit te stimuleren. En dat allemaal in het kader van preventie. Je kunt op microniveau al met een aantal kleine stapjes op je afdeling op een leuke manier heel veel gaan betekenen voor de algemene welzijn van je medewerker. Maar het is nog belangrijker dan dat. Creativiteit is voor jouw organisatie steeds meer van levensbelang. Niet alleen om een aantal overbodig verzuim-situaties te voorkomen, maar met name ook omdat je met een team creatieve mensen ook in staat bent als organisatie beter om te gaan met veranderingen. Lees daarover nogmaals mijn artikel over de voordelen van creativiteit. Vond je dit artikel leuk of nuttig, deel dit dan met je vrienden, ze zullen het vast waarderen.
Laten we het eens serieus over lachen gaan hebben. We kennen allemaal wel de uitdrukking “lachen is gezond”, maar hoe werkt dat dan precies? En wat zijn de voordelen van lachen met je collega’s?Elke dag wordt ik wel een keer fysiek aangevallen. Dan zit ik rustig op een kussen op de grond. Een meedogenloos wezen staat dan achter me en grijpt mij ineens vast. Ik vecht terug natuurlijk en ik til hem over me heen met al mijn kracht en ik leg hem neer op zijn rug. En dan neem ik wraak! Ik zoek naar zijn zwakke plekken en begin met mijn geheime wapen: de kieteldood. En lachen dat hij doet. Hij giert het uit van plezier. Het valt me op dat kinderen nog ze lekker oprecht plezier kunnen hebben en kunnen lachen. Mijn zoontje is daarop geen uitzondering. En soms ben ik daar wel eens jaloers op. Waarom ben ik als volwassen mens zo vaak zo serieus? En waarom bewaar ik mijn gekke momenten alleen voor als ik thuis ben? Wat me verder opvalt is dat ik heel veel baat heb bij lachen. De afgelopen weken zijn druk en hectisch geweest. En soms heb je ook wel eens persoonlijke tegenslag. Dan is het lekker om een oppepper te krijgen. Nu is het niet handig om dan als een aardappelzak op de bank te gaan hangen om te gaan bingewatchen. Dat is met name funest voor je energie op den duur, maar even TV kijken is geen ramp. Ik merk dat als ik bijvoorbeeld onze favoriete comedy hebben bekeken dat ik daar lekker fris van kan worden. Duurt maar twintig minuten, meer is ook niet nodig. Dat ik als het ware een injectie energie en positieve kracht heb binnen gekregen van een paar lachsalvo’s. Mijn gezonde verstand weet me dus gewoonweg te vertellen dat lachen goed voor me is. Een goede grap doet wonderen. Ik heb al eens eerder iets geschreven over glimlachen, en hoe dat positief voor je kan werken. Maar hoe werkt het dan bij lachen? Er is veel onderzoek gedaan naar de effecten van lachen op je gezondheid. Je kunt over het algemeen zeggen dat lachen heel goed werkt tegen stress. Maar ook dat het effect heeft op pijnbestrijding en op je conditie. Wellicht zijn niet alle wetenschappers het er over eens in hoeverre lachen daadwerkelijk een genezende werking heeft, maar je kunt wel heel duidelijk stellen dat lachen absoluut geen kwaad kan. Lachen is veelzijdig en een allemansvriend. En dan kun je ook nog kijken of je lachen kunt inzetten als onderdeel van je preventiebeleid. Lachen als onderdeel van je preventiebeleid. Het is fijn om met je collega’s te kunnen lachen. En ik ken veel werkomgevingen waar je veel lol kunt hebben. Soms schaam je je een beetje dat je tijd besteed aan humor en even niet aan het werk bent wellicht, maar reken maar dat het je productiviteit niet in de weg hoeft te staan. Als lachen je stress weet te verlagen en je conditie weet te verbeteren, dan zou er zeker ruimte voor moeten zijn op het werk. Het hoeft ook voor een organisatie niet eens zo moeilijk te zijn om positieve aandacht te hebben voor lachen op het werk. En veel managers vinden het ook erg belangrijk dat de sfeer goed is en dat er gelachen kan worden op de afdeling. Maar helaas heb ik ook wel eens meegemaakt dat discipline veel belangrijker werd geacht dan plezier op het werk. Ik heb helaas daardoor goede werkkrachten zien verdwijnen en/of afhaken. Werksfeer is een serieuze zaak Een positieve werksfeer is goed voor de vitaliteit van de medewerker. In de basis heb je een aantal punten die zorgdragen voor een positieve werksfeer. Je kunt denken aan het feit dat je correct gesteund wordt door je leidinggevende. Of dat je ook regelmatig een compliment ontvangt, en dat de werkdruk reëel te noemen is. Maar ook dat je weet dat je jezelf kunt zijn zonder de angst te hebben om gepest te worden. Zomaar een paar voorbeelden. Werken aan lachen heeft geen zin als in de basis geen aandacht is geweest voor een goede werksfeer. Lachen is nooit alleen de oplossing voor een slechte werksfeer. Pesten lach je niet weg, bijvoorbeeld. Een goede werksfeer is een belangrijke voorwaarde om echt goed te kunnen profiteren van de voordelen van lachen. Lachen is besmettelijk. Niet alleen werkt lachen dus goed voor een individu, het draagt bij tot het saamhorigheidsgevoel op de afdeling. Je kunt elkaar ermee oppeppen als het ware. Je kent het effect wel. Dat als iemand een lachkick heeft dat dat aanstekelijk werkt en dat je dan zelf een lach niet meer kunt onderdrukken. Omdat iemand anders lacht begin jij je vrolijker te voelen. Het lijkt me aan de andere kant uiteraard meer dan overdreven om van je werkplek een ballenbak te maken met clowns en scheetkussens. Maar genoeg ruimte voor lachen heeft op meerdere fronten een positief effect. En als je als organisatie wellicht nog wat meer wilt kunnen sturen hierin, zou je ook iets kunnen gaan organiseren. Er zijn namelijk mogelijkheden voor lachworkshops. En daar hoef je niet lacherig over te doen, want deze workshops werken prima, en met name dus als er sprake is van een goede basis qua werksfeer. Hoe dan? Dat laat ik je graag uitleggen door een echte lachcoach. Hoe dat werkt, een lachworkshop, in je organisatie? Op zoveel manieren! Gelukshormoon Als je samen met je collega’s gaat lachen zonder reden, dus zonder grappen of sketches, gebeurt er van alles in je lijf en in je gevoel. Flink lachen zorgt dat je gelukshormoon endorfine aanmaakt, waardoor je je lekker gaat voelen, het leuk hebt en blij wordt. Dat heeft natuurlijk gevolgen voor hoe je met elkaar om gaat. Echt contact Maar het gaat nog iets verder dan dat, in mijn ervaring. Als je lacht, laat je echt iets van jezelf zien en horen. Je maakt geluid en dat komt van binnenuit. Je stelt je kwetsbaar op en dat maakt nog meer contact maakt met elkaar - zonder woorden. Ik vind dat het mooie van samen lachen zonder reden, en tegelijk is het ook voor veel mensen het pittige. Je laat jezelf zien! Oef…want je bent misschien wel gewend om je in te houden. Zeker in werkomgevingen is dat niet ongewoon. Dat is zichtbaar in workshops: mensen lachen met hun armen voor hun lijf of hun gezicht. Ook mooi: mensen die steeds willen gaan praten, om met hun ongemak om te gaan. En nee, er is hierin geen goed of fout, er is de lach :-) Anti-stress en pro-concentratie Naast je lekker voelen en meer verbinding ervaren, heeft langer achter elkaar lachen ook andere voordelen voor het werk: Het vermindert stress doordat je bloeddruk en de hoeveelheid stresshormoon in je bloed lager worden. Het verhoogt je concentratie doordat er meer zuurstof naar je hersenen gaat. Een lachworkshop is een echte win-win: mentaal én fysiek, voor medewerker én organisatie. Laat staan als je het met enige regelmaat doet! Martine Beernink, Lachcoach Amersfoort Dank aan Martine voor haar bijdrage aan dit artikel. Ik vind haar enthousiasme op papier al aanstekelijk. Dat belooft dus heel wat voor een workshop! En hier nog wat andere serieuze zaken: Vond je het leuk of nuttig, deel dit dan met je vrienden, ze zullen het vast waarderen.
Mediation wordt vaak gezien als het laatste redmiddel bij een vastzittend conflict. En dat is jammer, want als je mediation al eerder durft in te zetten is het proces naar een oplossing in potentie veel succesvoller.Soms loopt het wat minder tussen een werkgever en een werknemer. Ik kan dat weten. In mijn carrière ben ik vaak erbij gehaald om als werkgever een oplossing te bewerkstelligen bij een gespannen situatie. Voor deze, zogenaamde, “lastige dossiers” mocht ik dan een oplossing gaan zoeken. De verhalen die ik zou kunnen vertellen hierover! Er zaten hele interessante cases bij. Onbegrepen werknemers, opstandige werknemers, werknemers met persoonlijke problemen, werknemers die beperkt inzetbaar waren, werknemers die van de werkplek waren weggestuurd. De niet onpartijdige derde Mijn eerste stap was om als werkgever netjes in gesprek te gaan met de werknemer. Gewoon over de rechten en de plichten van de beide partijen, maar ook over wensen en mogelijkheden. Van mijn kant probeerde ik altijd eerlijk en duidelijk te zijn. Dat heeft me heel erg veel geholpen om met de medewerker samen tot een oplossing te komen. En meestal kwamen we er ook wel gewoon uit. Soms was het gewoon een exit-verhaal, maar soms was dat ook niet nodig en konden we een andere oplossing vinden. Zo nu en dan kreeg ik het verzoek van de medewerker of er iemand aanwezig kon zijn bij het gesprek. Ik heb dat bijna altijd wel toegestaan, zo’n aanwezige derde. Ik was namelijk toch van plan open en eerlijk te zijn. En ik kon me heel goed voorstellen dat je er veel steun aan hebt als je iemand mee kunt nemen die ook mee luistert en die je kan ondersteunen. Een zoon of dochter, een partner, of gewoon een vriend of vriendin. In ieder geval bewerkstelligde ik er altijd mee dat bij een muur van wantrouwen er een eerste steentje werd verwijderd door de aanwezigheid toe te staan. En het was niet zeldzaam dat tijdens de gesprekken een niet onpartijdige derde me een opening geboden heeft om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Nu realiseer ik me dat ik veel tot stand heb kunnen krijgen hierdoor, maar ik bedenk me nu ook wel, alles wat ik heb bereikt met niet onpartijdige derden, wat had ik wel niet kunnen bereiken met een wel onpartijdige derde? Ik twijfel er soms wel eens aan of ik het wel zo goed heb gedaan…. Als ik nu bij een nog niet uit de hand gelopen conflict al meer preventief een mediator had voorgesteld? Had ik dan niet veel eerder een betere oplossing kunnen vinden bij een aantal medewerkers? Had ik dan een aantal meer vervelende - kostbare - exit-trajecten kunnen voorkomen? Of had ik dan wellicht ook een aantal ziekmeldingen kunnen voorkomen? De inzet van een mediator bij ziekte En als we het toch over zieke medewerkers hebben. In de afgelopen jaren heb ik veel ziektedossiers gezien waar de inzet van een mediator wordt geadviseerd door de bedrijfsarts. En elke keer heb ik het gevoel van, jammer dat dit zo laat wordt gedaan. En dat je als werkgever en werknemer uiteindelijk door een bedrijfsarts moet worden geadviseerd om dit te gaan doen. Dat een conflict uiteindelijk “medisch” is geworden, een conflict omgezet in ziekte. Waarschijnlijk ligt het ook wel aan het feit dat het begrip “conflict” niet altijd goed wordt begrepen. Er is namelijk al sprake van een conflict als één partij dat zo ervaart. Veel werkgevers zeggen tegen mij dat ze zelf een bepaalde situatie niet als een conflict zien. Maar als de werknemer wel ervaart dat er een conflict is dan heb je dus gewoon een conflict. Ik zeg altijd: “Conflict ! It just needs one to tango.” Wat zijn de beste mediation momenten? Om daar een concreet en goed antwoord op te kunnen geven lijkt het me verstandig om in gesprek te gaan met een mediator. En dat heb ik dus ook gedaan! En wel met Anita Regout van RANDSTAD-MTC. Vraag: Hallo Anita, kun je iets vertellen over mediators en wanneer ze ingezet worden? Klopt het dat dat vaak gebeurt als het conflict al een tijd vast zit? Antwoord: Dat klopt wel. Op dat moment spreek je al vaak van een moeizaam proces waarbij de standpunten mogelijk erg vast liggen, waardoor de rol van een mediator dus erg belangrijk kan worden genoemd. Dit neemt niet weg dat er echter wel betere momenten zijn waarop er iets aan een conflict kan worden gedaan als werkgever en werknemer. Vraag: Wanneer dan? Antwoord: Het allerbeste moment is uiteraard om een situatie bespreekbaar te maken zodra je merkt dat er iets begint te broeien. Het is raadzaam zoveel mogelijk te voorkomen dat je een conflict gaat juridiseren of medicaliseren. Met “medicalisering” bedoel ik dat er als gevolg van het conflict een ziekmelding komt. Een conflict is in de basis natuurlijk geen ziekte. Het zou dus eigenlijk geen reden moeten zijn om je ziek te melden. Dat dat toch vaak gebeurt is jammer, want dan duurt het in de regel langer om tot een oplossing te komen. Hetzelfde geldt, als een van beide kanten er in een vroeg stadium juridische hulp bij haalt of juridische stappen neemt. Dan worden dingen meteen veel ingewikkelder. Wat ik in de praktijk veel zie, is een werkgever die al snel een loonmaatregel neemt, of een werknemer die hulp inroept en een juridisch opgestelde mail of brief schrijft met eisen en standpunten. In beide gevallen ‘dwing’ je de ander om op eenzelfde manier te reageren. Iets dat best nog samen oplosbaar was, blijkt dan ineens een geëscaleerd conflict. Vraag: Hoe pak je dat dan beter aan in het begin? Antwoord: Bij het eerste signaal, doe dan direct iets. Je begint eerst bij de persoon zelf waarmee er voor je gevoel iets fout ging. Het zal veel mensen verbazen wat een stuk openheid en eerlijke dialoog snel tot stand kan brengen. Ik wil ook adviseren om niet als eerste stap hogerop te gaan, bijvoorbeeld naar de directeur, maar echt beginnen met proberen er onderling uit te komen. En als dat toch niet lukt, zijn er vaak nog vele opties; denk aan een gesprek met een vertrouwenspersoon of bij Bedrijfsmaatschappelijk werk. Vraag: En wat te denken van preventie? Antwoord: Ik pleit zeker ook voor een preventieve aanpak. Goed beleid van de werkgever en een goede aanpak door de leidinggevende, indien nodig trainingen voor alle werknemers of voor bepaalde teams in het bedrijf; dat draagt juist ook bij aan meer succes voor de onderneming. Minder spanning en meer open communicatie, dat maakt een onderneming alleen maar sterker. Vraag: Hoe levert betere communicatie dan een sterkere onderneming op? Antwoord: Conflict op de werkvloer kost energie en het draagt bij aan een negatieve spiraal; de afwezigheid van conflict leidt tot betere verhoudingen, positieve uitkomsten, en dus een beter ondernemingsresultaat. Onderzoek heeft dat ook uitgewezen. Vraag: Het is natuurlijk mooi als een werkgever en werknemer geen conflicten krijgen, of er gezamenlijk uit zouden kunnen komen. Maar als het nu toch misloopt, hoe gaat dan een mediation in zijn werk? Antwoord: Dan gaan beide partijen samen in gesprek, met mij als mediator die als neutrale derde het gesprek in goede banen leidt. Door de juist interventies komt er op tafel waar het ieder écht om te doen is. Dat leidt vaak tot erkenning voor het verhaal en de emotie van de ander. Dat betekent niet dat je het met iemand eens hoeft te zijn; je hoeft alleen maar even naast iemand te gaan staan en te kijken wat hij ziet. Van daaruit ligt de weg naar oplossingen open. Vraag: Worden er dankzij een mediator dan ook echt mooie oplossingen tot stand gebracht? Antwoord: Jazeker! Je zou er verbaasd van staan wat er mogelijk blijkt in wat een hopeloze situatie leek. Ik kan natuurlijk geen hele concrete voorbeelden geven, wegens privacy en vertrouwelijkheid, maar ik kan me vele mooie mediation momenten voor de geest halen. Dat er regelmatig toch meer bereikt wordt dan alleen een compromis. Dat werkgever en werknemer ondanks een breuk toch weer respect kregen voor elkaar, en een positief gevoel hebben over hoe het allemaal is afgehandeld. Afspraken voor de toekomst terwijl er bij aanvang alleen werd gesproken over afscheid nemen van elkaar. Een welgemeende handdruk, waar men elkaar eerst niet eens in de ogen kon kijken. Mediation is wat dat betreft erg waardevol. De uitkomst is vaak voor iedereen aan tafel een grote verrassing! Ik dank Anita van RANDSTAD-MTC van harte voor de bijdrage en het prettige gesprek. Laat je verder nog verrassen: Vond je het leuk of nuttig, deel dit dan met je vrienden, ze zullen het vast waarderen.
Een zelfstandig ondernemer kan altijd wel wat hulp gebruiken. Ook als het gaat om preventiebeleid. Waar moet je als zelfstandig ondernemer rekening mee houden, en wat kun je nu doen om uitval straks wegens ziekte of ongeval te voorkomen?In de afgelopen dagen heb ik veel contact met leuke lokale zelfstandig ondernemers. De gemeente waar ik in woon had namelijk deze week een mooie meetup georganiseerd onder de noemer “ondernemen doe je nooit alleen”. Het was een gezellige avond met prima sprekers, een - voor velen - aansprekend buffet en ruimte voor brainstormen en gesprek. Er komt zeker een vervolg heb ik begrepen, en ik ben er blij mee dat mijn gemeente initiatieven aan het ontplooien is om zelfstandige ondernemers aan te moedigen en daarbij bij wil dragen aan de mogelijkheid om als zelfstandige te profiteren van in de regio aanwezige kennis, kunde en ondersteuning. Ik had in ieder geval direct die avond het idee om iets te willen bijdragen. En ik begon meteen na te denken over wat ik aan kennis heb die ik zou kunnen delen met mijn “collega-ondernemers”. Aangezien ik nu heel druk ben met Arbeidsvitaliteit en Preventie bedacht ik dat het wellicht nuttig kon zijn om een bijdrage te leveren voor wat betreft het preventiebeleid van een zelfstandig ondernemer. Preventie? Wat zegt de wet? Sinds 1 juli 2017 is preventie nog veel belangrijker geworden dan het al was. Althans, vanaf dat moment zegt de arbowet duidelijk dat elk bedrijf ten minste één preventiemedewerker in dienst moet hebben die de maatregelen (gericht op de veiligheid en gezondheid binnen een bedrijf) kan uitvoeren. Gelukkig hoef je als zelfstandige niet iemand van buiten daarvoor aan te trekken en kan de directeur ook als preventiemedewerker optreden. De zelfstandig ondernemer is dus zijn eigen preventiemedewerker. En dat is prima, want zelfstandig ondernemers weten heel veel van preventie. Zelfstandig ondernemers zijn namelijk heel goed in staat te voorkomen dat ze ziek gaan uitvallen. Want als ze ziek uitvallen dan verdienen ze niks. Je kunt je uiteraard ook verzekeren als ondernemer als het gaat om arbeidsongeschiktheid. Dat is wellicht zelfs zeer raadzaam, maar ook met een goede verzekering is het aan te raden te voorkomen dat je daar beroep op moet doen. Risico’s bij het zelfstandig ondernemerschap Er zijn veel dingen waar je je als zelfstandig ondernemer druk om moet maken. En soms zie je door de bomen het bos niet. Maar het is allereerst een kwestie goed de reële risico’s in kaart te hebben. En je moet weten welke maatregelen je dient te treffen om die risico’s te verkleinen. Ik benoem er een paar, en dan met name de risico’s die je juist aantreft vanwege het feit dat je als ondernemer zelfstandig aan het werk bent. 1. Werkplek Je werkt niet altijd bij een opdrachtgever. Veel ondernemers hebben thuis een kantoortje of werken met de laptop aan de eettafel. Met name als je in de zakelijke dienstverlening actief bent dan loop je het risico veel uren achter je computer of laptop zittend door te brengen. Let dan in eerste instantie goed op je zithouding. Als je werkt op een laptop dan loop je al snel het risico dat je je hoofd te veel naar beneden richt. Je zou kunnen overwegen te werken met een laptopstandaard, waardoor je recht naar je scherm kunt kijken. Hou hier ook rekening mee als je gaat investeren in goede kantoorruimte. Of als je gezamenlijk met andere ondernemers gebruik gaat maken van een flexruimte. Je bent niet alleen klaar met een bureaustoel, goede koffie en een bureau. Een laptopstandaard kan erg belangrijk zijn. Natuurlijk! Verder is het bekend dat als je lang achter elkaar naar een beeldscherm aan het kijken bent dat je dan mogelijk een letterlijk hoofdpijn-dossier aan het veroorzaken bent. Het is ergonomisch gezien niet slim om tijdens een werkdag van 8 uur gedurende meer dan 5 á 6 uur achter de computer te zitten. Je zult je werk echt moeten gaan afwisselen. Probeer dus ook fysiek actief te zijn gedurende zo’n dag. Zelf heb ik regelmatig dagen dat ik veel aan het werk ben op de computer. Ik zorg voor de balans door tijd in te plannen die dag om een wandeling te gaan doen, of om de dag te beginnen op de sportschool. 2. Werk en Rusttijden Ondernemer zijn is vaak niet een baan met vaste tijden. Veel ondernemers zijn ontzettend gepassioneerd. Die werken zodra ze kunnen werken. En die houden zich niet aan de reguliere kantoortijden. Persoonlijk hou ik me helemaal niet aan kantoortijden. Ja, alleen als ik voor een opdrachtgever echt op locatie aan het werk ben, maar voor veel ondernemersactiviteiten hou ik me niet aan “van 9-tot-5” of “van maandag tot en met vrijdag.” En weet je, hard en veel werken kan heel prima, vooral als je er veel plezier aan beleeft en er ook zelf heel veel energie uit haalt. Echter sla niet door. Je presteert echt niet beter als je helemaal geen pauze hebt gehad. Durf ook niks te doen. Als je als ondernemer lekker veel thuis aan het werk bent dan heb je heel veel mogelijkheden je rusttijden op een hele prettige manier door te brengen. Wat ik al eerder aangaf, je kan een mooie wandeling doen, maar persoonlijk vind ik het heerlijk om bij zo’n thuiswerkdag even tussendoor te badderen. Waarom niet? Niemand die daar last van heeft. Goed slapen is uiteraard ook erg belangrijk. Slaapproblematiek heeft ingrijpende gevolgen en is een hele belangrijke oorzaak voor uitval. Onderschat het niet. En als je merkt dat je te weinig kwalitatieve slaap hebt overweeg te doen als de meest innovatieve werkgevers van de wereld dit georganiseerd hebben voor hun werknemers. Ga overdag op je werk gewoon tussendoor een twintig-minuten-tukkie doen. 3. Psychische belasting Het grootste risico wat je loopt heeft betrekking op de psychische belasting. Als je er helemaal alleen voor staat en je moet gewoonweg presteren kan de druk heel hoog zijn. Aan de ene kant kan het zo zijn dat je al die opdrachten niet in je eentje aankunt, aan de andere kant kan het zo zijn dat je juist heel hard moet werken om überhaupt aan je opdrachten te komen. Hoe dan ook, een pittige psychische belasting wat mij betreft. Verder merk ik zelf dat het soms best wel lastig is om helemaal alleen de dag door te komen. Je loopt tegen dingen aan, je merkt dat je vastloopt of je baalt omdat je iets moet doen waar je geen zin in hebt. Er zijn regelmatige dipjes, hoe dan ook. Hier moet je oplossingen voor vinden. Wat kun je preventief doen om te voorkomen dat je psychische belasting voor jou te hoog wordt? Zorg in ieder geval voor contact met een aantal mede zelfstandig ondernemers waar je een goede relatie mee kunt opbouwen. Persoonlijk kan ik goed sparren met een aantal fijne ondernemers die min of meer in hetzelfde vaarwater zitten, maar werkzaam zijn in andere provincies. Daar ben ik erg gelukkig mee. Niet alleen om kennis te delen of elkaar iets te gunnen, ook is het fijn om echt even “leed” te kunnen delen met mensen die snappen waar je mee bezig bent. Om steun te vinden. Uiteraard is een goede balans ook belangrijk. De belasting moet niet lang of continu hoger zijn dan je belastbaarheid. Het is daarbij fijn als je je belastbaarheid positief weet te beïnvloeden. En dat doe je door je gezonde verstand te gebruiken. Je sport, je eet gezond, je pakt je kwalitatieve rust en bent regelmatig buiten in de natuur. Dit zijn al hele eenvoudige maatregelen die erg belangrijk zijn voor je belastbaarheids- verbetering. Investeren? Ten slotte wil ik qua psychische belasting ook pleiten voor investeringen. Wees daar niet te benauwd voor. Ik zeg altijd dat een topsporter niet alleen een topsporter is als hij met een wedstrijd bezig is. Die topsporter doet voor en na zo’n wedstrijd er alles aan om er te kunnen staan wanneer dat moet. Je moet in staat zijn die topprestatie te leveren. Je zult dus een goede mentale weerbaarheid moeten hebben. Net zo goed dat je investeert in je fysieke gesteldheid door middel van een sportschoolabonnement, net zo goed is het normaal te noemen om te investeren in een goede mentale weerbaarheid. Dit kan zijn dat je een coach in de hand neemt die je kan ondersteunen, of dat je desnoods in gesprek bent met een psycholoog zo nu en dan. Vergis je niet. Topmanagers gaan meer dan je denkt regelmatig “even lekker in therapie”. En onthoud… Elke goede preventie-investering betaalt zich later met rente terug. Dit geldt ook voor zelfstandig ondernemers. Dit waren een paar risico’s met een aantal tips om te voorkomen dat er sprake zal zijn van overbodig en kostbaar verzuim. Wellicht kom ik er nog eens op terug om meer hierover met je te bespreken. Laat me anders weten wat jij doet om te voorkomen dat je uitvalt! Ga je wandelen met de hond? Of laat je je bijstaan door iemand? Heb je nog andere goeie tips? Deel ze en je helpt een ander er ook mee! Wat je verder kunt lezen en kunt delen: |
Details
Archieven
Juli 2022
Categorieën
Alles
|